近日，上海市青浦区人民法院（以下简称上海青浦法院）举行竞业限制纠纷案件审判白皮书发布会，上海青浦法院党组成员、副院长张富泉、青浦区人力资源和社会保障局副局长杨惠芳、青浦区总工会副主席黄春风等领导出席会议。
青浦区仲裁院院长及相关部门负责人、青浦区总工会相关部门负责人、上海青浦法院青东法庭劳动争议审判团队全体法官、香花桥街道工会代表、青浦区部分企业代表参会。会议由上海青浦法院青东法庭庭长高金登主持。
附白皮书：
上海青浦法院2016-2018年竞业限制纠纷案件审判白皮书
新时代，科技和创新是企业的核心竞争力，抓住了科技与创新，就是抓住了商业竞争的制胜关键。尤其是掌握公司商业秘密或者核心知识产权的员工，更是一个企业不可或缺的攻坚人才。随着行业竞争的加剧，越来越多的用人单位主动与员工签订竞业限制协议。而劳动者拥有劳动择业自由的权利，人才的流动必然会引起商业秘密的保护与重视，一方面，劳动者希望能以掌握行业核心机密作为自身优势加盟新东家，获得更高的劳动报酬，创造更多的人生价值；另一方面，用人单位也预先通过竞业限制约定等形式约束劳动者再就业的工作单位及就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。本篇审判白皮书以上海青浦法院2016-2018年审理的竞业限制纠纷案件的审理情况为基础，对竞业限制的涵义、相关规定、实践运用进行分析，并提出建议与对策，推动类似纠纷的预防化解，构建和谐稳定的劳资关系，创造公平有序的商业竞争环境，有效维护社会稳定。
一、2016-2018年劳动争议案件的基本情况
2016-2018年我院劳动争议纠纷案件，收案共计2,313件，其中劳动者作为原告的案件1,200件，占51.88%；结案共计2,366件，判决1,354件，调解519件，撤诉404件，其他89件，调撤率39.01%，结案案件上诉746件，服判息诉率为68.47%。
在2016-2018年审理的案件中，审结的竞业限制纠纷案件共14件，劳动者起诉10件，用人单位起诉2件，双方起诉2件；从结案方式看，判决13件，调解1件，调解率为7.14%；上诉12件，上诉率为85.71%，劳动者上诉案件10件，用人单位上诉案件2件。
▲2016-2018年竞业限制纠纷案件结案情况
2016年审结竞业限制纠纷案件1件，2017年为5件，2018年为8件，呈明显上升趋势。
▲2016-2018年竞业限制纠纷案件增长趋势
在已审结的竞业限制纠纷案件中，涉软件和信息技术服务业案件2件，涉化学行业4件，涉物流货运行业1件，涉机械设备制造及维修业7件。
▲2016-2018年竞业限制纠纷案件涉案类型
二、竞业限制的概念与案件特点
（一）基本概念
竞业限制起源于英国衡平法对信托关系中的受托人所要求的信义义务和善管义务。此后随着现代公司制的确立，这种信托关系类推适用于公司与董事之间的信赖义务。20世纪后，竞业限制的范围不断扩大，最终发展为所有知悉商业秘密的员工。商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密关乎一个企业的发展和生存，企业的管理办法、客户信息、货源情报、生产配方、设计图纸等都能成为商业秘密。
我国《劳动合同法》规定，竞业限制是指用人单位在劳动合同或保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。该期限不得超过二年。
保密义务是法定义务，而竞业限制义务是约定义务。用人单位可与劳动者在劳动合同中约定或另行签订保密协议，约定竞业限制义务。竞业限制协议是双务有偿合同，为平衡双方利益，离职员工承担保守原企业商业秘密、不至与原企业存在竞争关系的用人单位就业的义务，同时，也享受获取原用人单位一定经济补偿的权利。
（二）主要特征
1.案件均涉及企业高级管理人员或企业核心技术岗位
负有竞业限制义务的主体不是普通员工，也不是全体员工，而是本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者，这些劳动者往往是企业的核心管理人员及核心高新技术人员，掌握公司命脉，是一个企业最大的竞争优势。用人单位可就竞业限制的范围、地域、期限与上述劳动者进行约定，但该约定不得违反法律、法规的规定。在竞业限制纠纷案件中，用人单位时常会提出这样的主张，一个忠诚的员工对企业来说是无尽的财富，有时候，从竞争者那里失去的只是利润，但从一个不忠的劳动者那里失去的将是真正的财富。因为，这些劳动者通常与普通劳动者不同，均具有较高的学历水平及法律意识，使用人单位在竞业限制纠纷案件中的取证并非易事。
2.案件呈直线上升趋势，调解率低，上诉率高
2016年至2018年，竞业限制纠纷案件虽总数不多，但每年均呈上升趋势，表明劳资双方对于企业核心创新技术保护意识的提高与重视。在2016年至2018年审结的竞业限制纠纷案件中，调解率仅为7.14%，上诉率为85.71%，服判息诉率仅为14.29％，调解率与服判息诉率远远低于其他劳动争议案件。竞业限制纠纷属于劳动争议案件，在进入诉讼程序之前已经过街、镇的劳动争议调解委员会、仲裁等方式进行过调解协商，进入审判程序后，双方均不愿意再进行调解。另外，用人单位出于企业管理等因素考虑，对涉案员工采取“宁判不调”的态度，寄以法院判决来警醒在职员工避免发生类似情形。法院判决后，判决结果对企业经营管理与劳动者再就业均产生一定指导性影响，再加上劳动争议案件诉讼成本较低，故对判决结果不服的一方往往会对一审判决提起上诉。
3.诉讼标的大，形势较紧迫，矛盾易激化
2016年至2018年审结的竞业限制纠纷案件中，诉讼标的超过15万元的案件占78.57%，明显高于其他劳动争议案件。这不仅由于所涉主体为公司高级管理人员与掌握知识产权人员，其所能为企业带来可观的财富，用人单位为吸引此类劳动者，会给予远高于普通劳动者的报酬。同时，为限制其离职后至同行再就业，亦会付出较高的竞业限制补偿金，并设置高昂的违约金，以确保企业核心资源与财产不致外流，保持企业竞争力与创新力。
本院近期审结的两起竞业限制纠纷案件中，其中一起劳动者向用人单位主张的竞业限制补偿金额高达300万欧元，另一起用人单位向劳动者主张违约金高达459万元人民币，倘若处理不慎，易使矛盾激化。对于用人单位而言，时间就是商机，竞业行为多存在一天，就多一分利益损失的可能性，当企业赖以生存的商业秘密与核心技术存在被披露的危险时，便亟需具有强制力的法律文书对违约的劳动者进行约束。
4.涉案范围多样，诉讼请求集中
竞业限制纠纷案件的劳动者在行业分布和从业领域上较为分散，所涉行业包括软件和信息技术服务业、化学行业、物流货运行业、机械设备制造及维修业等，所涉岗位包括技术性工程师、产品销售人员、财务人员、董事会特助、总经理等，均属于涉密人员。
从争议内容看，请求解除竞业限制协议、劳动者主张竞业限制补偿金及用人单位主张违反竞业限制义务违约金为主要争议焦点，本院2016年至2018年审结的竞业限制纠纷案件中由用人单位主张违约金的案件占71.43%，可见用人单位对损害自身高新技术行为的不容忍性，以及对于自身商业秘密保护的加强。
三、竞业限制纠纷案件发生的原因分析
（一）劳资双方对自身是否属于竞业限制适格主体存在认识错误
第一，劳动者入职后，与用人单位约定竞业限制义务，却误以自身职位较低而不属于竞业限制范围，离职后未实际履行竞业限制义务，最后不得不面临承担高额违约金的窘境。实际上，竞业限制不以职位高低一概而论，应以实际从事岗位、是否能接触到商业秘密为审查基础。本院审理的一起用人单位要求劳动者承担违约金的情形，劳动者以其为普通销售人员，在公司无任何权利，底薪仅为最低工资为由进行抗辩，但因其能实际接触到客户信息、销售方略等商业秘密，应属于竞业限制适格主体。
第二，用人单位与劳动者签署竞业限制协议，仅在订立协议双方之间产生法律约束力。实践中，关联公司间因经营调整，存在劳动者在关联公司间变换主体的情况，若仅有一家关联公司与劳动者签订竞业限制协议，则竞业限制主体应仅限于合同相对方。
第三，离职后的竞业限制义务来源于双方当事人的约定，用人单位应与劳动者采取个别协商、单独签订的方式达成合意，若用人单位以规章制度的形式对竞业限制内容单方作出约定和制约，则不能视为对每一位劳动者具有约束力。
（二）劳资双方对离职后再就业岗位是否与原用人单位存在竞争关系存在认识错误
第一，高水平人才是市场上的“稀缺资源”，是行业的“宠儿”，此类人员离职后的再就业选择亦成为行业关注的动向。原用人单位通常会要求负有保密义务的劳动者离职后提供新的就业情况说明。竞业限制实际上是一种不作为义务，当事双方对竞业限制范围作出约定时，应综合的从新旧用人单位的经营范围、产品或服务类型、客户群或服务对象、经营地域等多个角度进行考量，不应超越合理的范畴，设置不公平障碍。
第二，竞业行为不能笼统的理解为同业竞争，也不能狭隘的理解为同岗竞争，应当根据实际情况合理确定范围，既不能对劳动者的再就业范围造成过度的局限，也不能过度提高原用人单位的举证难度。本院审理的一起劳动者要求不支付竞业限制违约金的案件中，劳动者原系机械设计师，其主张离职后既未至原用人单位竞争企业工作，亦未至原相同岗位工作，但经审理，虽劳动者再就业企业与原用人单位无直接竞争关系，但其所属集团企业与原用人单位系同类竞争关系，且该劳动者作为集团机械顾问参与集团上市工作，并享受集团提供的高级人才公寓，据此，法院认定该劳动者违反了竞业限制义务。
第三，部分用人单位与劳动者约定就业报告义务，即要求劳动者在离职后就其再就业情况进行说明并提供相应再就业资料的行为。就业报告义务系积极行为，而竞业限制义务属于消极行为，两者内容不同。因此，用人单位不能仅凭劳动者离职后未履行就业报告义务，就认定劳动者违反竞业限制义务，进而拒绝支付竞业限制经济补偿，并要求劳动者支付违约金。
（三）劳资双方对竞业限制补偿、违约金的支付方式及金额存在认识错误
我国《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可与其约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。对于竞业限制补偿以及违反竞业限制义务的违约金标准和支付方式，应由双方当事人进行约定。
第一，劳资双方未在竞业限制协议中对经济补偿作出约定，劳动者实际履行了竞业限制义务的，可以要求用人单位按照其劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，该金额低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第二，竞业限制补偿从根本上应属于原用人单位对劳动者离职后再就业限制的补偿，应在劳动合同解除或终止后，由用人单位按月支付给劳动者。部分用人单位以劳动关系存续期间已以工资的形式将竞业限制补偿发放给劳动者为由进行抗辩，对此首先应明确，竞业限制经济补偿与工资报酬性质不同，支付依据也不同，用人单位应承担举证责任证明该经济补偿与工资能够明确区分，或者双方当事人明确认可已在工资中发放了竞业限制补偿，否则，应由用人单位承担不利的后果。
第三，劳动者因违反竞业限制约定而向用人单位支付违约金后，用人单位有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。违约责任的承担并不影响用人单位要求劳动者继续履行的权利。若劳动者在后续的行为中继续对原用人单位造成新的损失的，仍应承担赔偿责任。同时，劳动者也享有要求原用人单位继续支付竞业限制经济补偿的权利。
（四）劳资双方对竞业限制期限存在认识错误
第一，竞业限制约定并非“形式主义”，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在。基于劳动者的基本劳动纪律和职业道德，竞业与保密义务当然溯及于劳动合同存续期间。我国现《劳动合同法》规定的竞业限制义务自劳动合同解除或终止之日起履行，竞业限制期限由双方当事人约定，最长不得超过两年，超过部分无效。本院审理的一起劳动者要求不需支付违反竞业限制违约金的案件，劳动者已离职三年，至原用人单位竞争企业就业，用人单位以双方竞业限制协议约定时间为五年为由要求劳动者承担高额赔偿，因该期限已超过法律规定的二年时间，故劳动者无需再支付任何违约金。
第二，劳资双方约定了竞业限制和经济补偿，在劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致累计三个月未支付经济补偿，劳动者可单方要求解除竞业限制约定。在竞业限制关系中，作为劳动者就业限制的等价交换，用人单位应履行支付相应的经济补偿义务，当用人单位不支付竞业限制经济补偿达到一定期限，无论其是否存在主观恶意，劳动者均有权单方提出解除竞业限制约定。
第三，在竞业限制期限内，用人单位可随时请求解除竞业限制协议；在解除竞业限制协议时，劳动者可要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。此系对用人单位任意解除权的限制。
四、应对竞业限制纠纷的建议及对策
综上分析可见，竞业限制纠纷的发生既有劳动者方面的原因，也有用人单位存在的问题，劳资双方都需引起重视，都应引以为戒。同时，行业工会、司法部门及相关行政单位都应积极发挥作用，加强对违反竞业限制行为的警示，合力推动劳动纠纷尤其是竞业限制纠纷的预防和化解。
（一）合理裁判，把握平衡
竞业限制纠纷案件处理不仅要合法还要合理，平衡把握竞业限制经济补偿、违约金的金额。对于易矛盾激化、影响社会稳定的案件，及时做好疏通工作，稳定双方当事人情绪，避免矛盾复杂化。同时，应积极进行调研，提高办案效率，构建和谐劳资关系，从情、理、法多角度出发，避免机械、僵化地适用法律，力争达到法律效果和社会效果的统一。
（二）加强培训，强化沟通
结合用人单位的运作发展状况及企业经营前景、劳动者的岗位特征及个人特性，单独协商、制定竞业限制协议，建立健全竞业限制培训制度，使劳动者充分了解竞业限制的涵义及违反后果，从源头减少矛盾发生可能性，营造良好的管理秩序。在矛盾产生时，尽速沟通、协调，妥善解决纠纷；对于有竞业限制协议在身的劳动者积极做好劳动合同解除的善后工作，消除影响、合作共赢。
（三）完善措施，防微杜渐
竞业限制从广义上说是禁止一种不正当竞争的行为。原用人单位可采取提前将劳动者调离商业秘密核心岗位、提高离职后的竞业限制补偿等措施预防竞业行为的产生。另外，用人单位发现劳动者存在竞业行为并提出诉讼后，可立即申请行为保全等司法强制措施，责令禁止劳动者继续实施违反竞业限制约定的行为，避免损失的持续扩大。
（四）舆论引导，多方联动
社会及媒体应对竞业限制行为加强舆论导向，谴责违反竞业限制的行为，公布不诚信劳动者与企业。强化行业工会、司法部门及相关行政单位的联动作用，多元预防和化解竞业限制纠纷，提高违反竞业限制行为须付出的代价。特别是针对新用人单位应承担的责任，对于部分用人单位恶意录用存在竞业限制协议的劳动者，或利诱、教唆劳动者违反竞业限制协议的，是否应对原用人单位的损失承担共同赔偿责任，在当前《劳动合同法》中仍属空白。
新时代，随着市场经济的繁荣，商业秘密、知识产权和高科技人才得到越来越多的重视，竞业限制协议亦成为一把“双刃剑”，应把握好尺度，避免滥用。劳资双方都须审慎看待竞业限制约定，正确处理竞业限制行为，做到既能保护用人单位的商业秘密，也能保护劳动者平等自主就业的权利。
附典型案例：
案例一
原告科技建材公司诉被告周某竞业限制纠纷案件
【基本案情】
周某原在科技建材公司担任机械设计总监，双方签署了《竞业限制协议》。离职后，周某至某金属制品公司工作，该金属制品公司上属集团公司为某健康技术公司。科技建材公司与健康技术公司系竞争企业。现科技建材公司认为，周某进入金属制品公司后从事的是与原公司相同岗位的工作，且周某作为集团机械顾问对集团上市做出了贡献，其行为违反了竞业限制义务，应承担违约金。周某认为其所服务的是金属制品公司，与原用人单位科技建材公司经营业务全然不一，前后从事的岗位也并不相同，且金属制品公司与健康技术公司属于独立法人，至于集团在招股说明书中将其列为机械顾问的行为，周某表示不清楚。
【裁判结果】
周某在科技建材公司时作为机械设计总监，掌握内部设计、开发秘密，属于负有保密义务的人员。健康技术公司作为与科技建材公司存在竞争关系的企业，在招股说明书中公然将周某列入集团机械顾问，且周某享受了集团提供的高级管理人才公寓，现周某表示对集团行为表示不知情，不合逻辑。且在金属制品公司列明的知识产权中，包含了与科技建材公司的业务存在竞争关系的部分机械零部件。综上，应综合认定周某实施了违反竞业限制协议的行为。
【典型意义】
当事人双方签订竞业限制协议后，经审查认为劳动者确属于负有保密义务，且协议本身无违反法律、法规强制性规定，应认定该协议对双方均存在约束力。集团公司与子公司虽为两个独立的法人，但在两者存在诸多关联时，将两者完全割裂开来，并以劳动者本人对集团行为不予知晓进行抗辩，但却未提供相应证据证明，于理不容，于法有悖。
案例二
原告某化工公司诉被告毛某等竞业限制纠纷案件
【基本案情】
毛某、景某、李某原在某化工公司担任销售，三人均与化工公司签订了《竞业限制和保密协议》。三人先后离职，化工公司未支付过三人竞业限制补偿。化工公司发现灵珑公司与凌桥公司均为化工企业，与化工公司存在竞争关系，且势头强劲，又发现灵珑公司由毛某、景某、李某三人的母亲共同出资经营，而凌桥公司原由毛某的母亲独资，后变更股东为李某的配偶。据此，化工公司认为灵珑公司与凌桥公司实际由毛某、景某、李某在经营管理，故要求三人承担违约金。三人认为化工公司从未支付过补偿，且化工公司没有切实的证据证明三人对外经营竞争企业，反而要求解除《竞业限制和保密协议》。
【裁判结果】
毛某、景某、李某在化工公司担任销售，掌握客户信息、产品价格等内部信息，属于负有保密义务的人员。三人的母亲及配偶均无相关化工行业从业经历，仅以子女或配偶系原同事，故互相熟识而开办公司作为解释，实属牵强，因此，存在原告直接或间接参与经营管理的高度盖然性。三人未提供相关证据证明其主张及其离职后的就业情况，应承担支付竞业限制违约金的不利后果。然而，化工公司确未支付三人竞业限制经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。
【典型意义】
因面临高昂的违约金，又因面临巨额的利益诱惑，部分劳动者离职后会通过代持股、代署名等隐蔽的方式从事竞业行为，甚至通过与第三方签订劳动合同或接受劳务派遣、劳务外包的形式达到就业目的。对用人单位的举证提高了难度。另外，若原用人单位确系未支付竞业限制补偿累计满三个月，劳动者可以此为由，主张解除竞业限制协议，不再履行竞业限制义务。
案例三
原告金某诉被告某电子公司竞业限制纠纷案件
【基本案情】
金某原在某电子公司担任销售总监，双方在《劳动合同》中对竞业限制作出了约定。金某离职后，与妻子共同经营一家儿童学前教育机构，其认为，其所从事的并非电子技术研发等与电子公司存在竞争关系的行业，电子公司应支付其竞业限制经济补偿。电子公司认为，金某应对其已履行竞业限制承担举证责任，且双方在劳动关系结束时，已签署离职协议，权利义务全部终止，双方再无任何纠纷，也不应再支付任何款项。
【裁判结果】
金某在电子公司担任销售总监，掌握产品处理及技术研发信息，属于负有保密义务的人员。双方在劳动关系解除的同时，并未对解除竞业限制作出约定，因此，在劳动关系结束后，《劳动合同》中有关业竞业限制的约定对双方当事人仍具有约束力。在竞业限制纠纷案件中，应由用人单位承担举证责任证明劳动者存在竞业的行为，若用人单位无法提供相关证据，应承担不利的后果。电子公司应支付金某竞业限制经济补偿。
【典型意义】
竞业限制协议本质上是劳动者就业权和企业商业秘密保护间的平衡，在保护用人单位商业秘密的同时，也应保护劳动者的切身利益，合理认定竞业范围。双方在《劳动合同》中对竞业限制做出了约定，因竞业限制义务应自劳动合同结束后开始履行，因此，即使用人单位已在劳动者离职时签订了离职协议，在双方均未明示竞业限制约定不再履行的情况下，仅能表示双方在劳动关系存续期间所产生的权利义务纠纷已处理完毕。劳动关系结束后，用人单位仍需支付竞业限制补偿，劳动者仍需履行竞业限制行为。
案例四
原告溪某诉被告某联防科技公司竞业限制纠纷案件
【基本案情】
溪某在某联防科技公司担任维修助理，双方签署《非竞争和保密协议》作为劳动合同附件。后联防科技公司以溪某旷工为由向其发出解除劳动合同通知，并催告溪某至公司办理离职手续，签订《放弃竞业限制义务》等文件。溪某收到通知后未置可否，随之提起诉讼，要求联防科技公司支付竞业限制经济补偿。联防科技公司认为已要求溪某前来办理离职并签订放弃竞业限制约定的协议，是因溪某自身的原因，才导致损失。溪某认为，双方在事实上并未解除竞业限制协议，公司应支付补偿，且应额外支付其三个月的竞业限制经济补偿。
【裁判结果】
联防科技公司已明确表态无需溪某履行竞业限制协议，溪某对此亦是知情的，故应以溪某知晓公司该决定之日作为竞业限制协议解除之日。根据规定，在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
【典型意义】
在履行和解除竞业限制约定的过程中，用人单位和劳动者均应遵守诚实信用原则和公平正义原则。双方约定的竞业限制补偿标准过低时，劳动者可要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，该金额低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。同样的，当双方约定的竞业限制违约金过高时，应综合考量劳动者的承受能力、原用人单位的经济损失、是否支付竞业限制补偿及补偿的金额，予以调整。
案例五
原告某焊接科技公司诉被告姜某竞业限制纠纷案件
【基本案情】
姜某原在某焊接科技公司先后担任外购部门质检经理、外购部运营经理，双方签署了《竞业限制和保密协议》。姜某离职后，焊接科技公司按照协议每月向其工资卡支付竞业限制补偿金，成功支付三个月后，姜某关闭其工资卡，焊接科技公司支付的第四笔、第五笔补偿均显示交易失败。后焊接科技公司发现姜某已就职于原用人单位存在竞争关系的华铝公司，因此要求姜某返还已获得的竞业限制补偿、支付违约赔偿金，并与华铝公司解除劳动关系，继续履行竞业限制协议。姜某认为焊接科技公司的营业执照范围过于宽泛，几乎涵盖各个行业，姜某现从事的岗位与原岗位并不相同，且两家公司在实际经营上并无业务重合，姜某在焊接科技公司时，公司加以逼迫要求每位员工签订竞业限制协议。
【裁判结果】
姜某在焊接科技公司先后担任的职位均属级别较高的管理人员，其岗位职责显示姜某可接触到客户、产品、技术、质量信息，属于负有保密义务的人员。姜某认为签订并非真实意思表示，但未提供证据证明，且其作为完全民事行为能力人，应对其签字行为后果承担相应责任。而参照焊接科技公司及华铝公司的产品宣传手册，双方生产的产品属于相同系列，姜某违反了竞业限制协议，应承担违约金、返还已获得的经济补偿，并继续履行竞业限制协议。
【典型意义】
竞业限制期限应自劳动合同解除或终止后起算，劳动者履行竞业限制义务的行为应系持续状态，原、被告约定竞业限制期限为二年，时效应自竞业限制期满起算，而非劳动合同结束之日起算。企业高级管理人员更容易获取商业秘密，也更容易面临商业风险，用人单位承担初步举证责任后，应由劳动者提供证据证明其并未存在竞业行为，否则将承担不利的法律后果。
来源｜上海市青浦区人民法院
责任编辑 | 邱悦
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