作者：华夏基石管理评论
来源：华夏基石《洞察》第39期
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郭伟（华夏基石集团副总裁）
1. 所谓组织，就是为完成特定目标而组成的人的群体，要完成目标，必然要有分工，要有阶段任务，要有衡量方法。也就是说，任何一个组织都会有绩效管理，这是组织的属性决定的。不同时期、不同特性的组织，绩效管理方法有所不同，仅此而已。
2. 在互联网时代，价值是真正的绩效，仅仅依靠原有的基于职责、基于目标的绩效管理模式，已经不能适应企业的新变化了，因此公司要在原有的基础上建立起基于价值的绩效管理方法。
3. 绩效管理不是过时了，而是在根据组织的需求在不断发展。静态的基于职责体系的绩效越来越弱，而动态基于目标的绩效越来越强。也就是说，工具方法本身没有问题，只是与企业面临的问题与实际是否相匹配，才是绩效管理的问题根源。刀还是那把刀，就看你怎么使。
4. 现在这个阶段，要从模式化的管理走向定制化的管理。就是必须按照自己企业的实际情况来进行系统性的思考，来选择最合适的绩效管理方式。
陆学彬（华夏基石集团合伙人）
5. 绩效管理是“你在乎或不在乎，喜欢或不喜欢，我都在这里”。企业是个功利组织，功利组织一定是可衡量的，即便内部不考核，市场也要考你、消费者也要考你。所以即便没有绩效管理的形式，绩效管理之中的评价和衡量也无处不在。
6. 绩效管理本质上是用确定性的东西应对外部的不确定性——要考核哪些东西、对员工的要求是什么，完成了会有什么样的回等，其实就是一个传递确定性的过程。
7. 在互联网时代，组织要以更灵活的非结构性的形态来应对不确定性，这时就出现了状态管理。状态管理简单说像教练技术一样，是人和人之间的辅导，它可以把考核方式、绩效方式都装进来，形成一种更柔性的评价考核状态。
8. 绩效管理有效的关键在于方案和操作，当把让人自由的要素条件，也就是确定性的东西理顺了之后，人就不用去考虑那些不需要利益分配的东西了，这时候人们对于自由的需求就和工作融为一体了。
李志华（华夏基石集团副总裁）
9. 有些企业的绩效管理是在企业基础管理不牢、配套管理不全的情况下实施的，这就造成绩效管理在实施过程中产生“变异”，但把最后不好的结果怪罪到绩效管理头上，认为是绩效管理本身有问题，这是一种怪象。
10. 绩效要强调管理，而不是强调考核。但绩效管理一定会有考核，考核有三个条件：第一，考核是有前提的。第二，考核是价值导向的不同阶段的体现，要与时俱进。第三，不同类型的企业是有不同的考核方式的。
11. 绩效考核的激励性很重要。无论是正激励还是负激励，这个激励性要去做，如果没有激励性，考核就没有意义。
12. 对事评价和对人评价一定要分开。对事评价很简单就两个字：业绩；对人评价就是基于能力素质模型，员工的能力和态度能不能胜任这个岗位。
绩效管理内涵要与时代要求和组织发展同步
彭剑锋（华夏基石集团董事长）
13. 创造绩效是企业组织生存的根本，有企业组织就一定有绩效的价值诉求。无论是股东，还是客户与员工都有绩效价值诉求，有绩效价值诉求就会有衡量绩效的表达与管理体系。
14. 组织本身的绩效内涵在发生变化。一方面，从单一到多元。另一方面，组织绩效从短期价值评价再向更长期的战略价值的评价转变。不光是追求事业价值，也要追求人的价值；不仅追求资产的价值，也要追求人力资本价值，人力资本价值开始优先。
15. 绩效管理的内涵走向了个性化、定制化。产业不一样、企业发展阶段不一样、规模不一样，绩效管理的模式以及你在这几个要素之中的侧重点也不一样，所以它需要个性化、定制化的一体化解决方案。
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