这个疫情其实没有改变经济的基本盘，只是按下了暂停键而已。不是对整个经济产生了一个推翻式的影响，而是在暂停的过程中，让一些运营质量不高、运营效率不好的企业，或者是说受疫情冲击比较大的企业遇到了一定的问题。所以，我更愿意把这个阶段定义成冬眠期，而不是一个寒武纪。因为如果定义成寒武纪的话，就说明会发生很大的行业或者业态的变化，但如果定义成冬眠期，整个需求其实只是暂时性的被压缩了，到后续还有可能会爆发起来。这是我对于整个大环境的一个认知，我认为一切都没有变，只不过是延迟了而已。如果说一切都没有变只是延迟了而已，我们在看人力资源管理这个领域或者范畴的时候，企业就被分成了几类企业：第一类叫有危机的企业，第二类叫没有危机的企业，第三类就是不但没有危机反而还有机会的企业。在这样一个环境里，不同的企业的人力资源具体做法其实是不太一样的。有危机的企业要按彭剑锋老师讲的那样，要守好现金、做好应对，想办法排除危机 ; 没有危机的企业其实按部就班来就可以，因为我们所有的业务只不过是短暂的停滞了一下而已，利用现在练好内功就可以了；有机会的企业现在反而要大举进军、去攻城略地才可以。
首要的考验我认为不是人力资源方面的，而是劳动关系方面的。有一些劳动法方面的内容特别受大家关注，比如在假期延长期间，工资到底怎么发、加班工资怎么发等等问题，都是很多人非常关心的事情。抛开经营问题，只谈人力资源的话，第一个要关心的问题就是在实务过程中，劳动合同法约定的薪资待遇问题。人力资源真正要关心的事情，实际上就是上班了以后，怎么样把员工的工作效率提起来，以及关注员工的身心健康。通俗的来说叫人力资源从业者要从人的角度关心两点，一个就是这帮人到底干活儿行不行，第二个就是这帮人身心健康还是不健康，这两个我觉得可能是人力资源从业者需要关心的事情。
人力资源管理者第二个大的方向还是应该站在企业方，就是站在老板的角度，站在经营的角度。老板只看经营数据，如果我有危机的时候，我尽量不要倒闭，我尽量守得住，我尽量能够熬过去，那你可能要有一些对应的人力资源措施。就是说，人力资源管理者要和老板保持同频共振。3. 分布式办公或将成为趋势，要关注由此而引发的一些问题
我认为远程办公是个伪命题，我现在更愿意提的概念是分布式办公。就是大家这边一小堆，那边一小堆，就是我在北京有那么十来个人，有一个办公室，我在上海有那么十来个人，也有一个办公室，这种分布式办公我认为会成为一个趋势。
因为现在在线协作的高效率工具越来越多， 5G视频清晰度越来越高，信息传输也越来越快，办公不受地域限制，分布式办公会成为一个趋势。
但远程办公一定不会成为一个趋势，因为远程办公与效率几乎是天然是对立的。我们自己的团队用了很多方式方法来提高效率，比如早上开会、中午开会、晚上再开会，但开会过程中依然解决不了任何问题，很多人依然进入不了状态，即使线上协作工具很多，也没有面对面这种化学反应，所以基本上都只是各自为战。我们以为远程会产生一些协同效应，但很遗憾没有，都是各自为战，所以效率这块是很难提起来的。远程办公事实上对个人的要求是很高的，比如自控自律性、时间管理等。在远程办公的过程中我们还发现了一些后遗症，就是大家的身心健康出现了问题。人是社交性的动物，远程办公之后憋在一个屋子里面，自己工作和生活完全混淆了，所以大家的普遍反映就是比较焦虑，很多时候自己也无法判定到底是在工作状态还是在生活状态。这就导致员工的动力、心理的压力变得非常大。
所以这就是刚才说的，现阶段，人力资源要关注的两个点，一个是如何想尽办法提高员工的工作状态，一个是要关心员工的身心健康。4. 人力资源始终需要平衡好两个视角：员工视角和老板视角冬眠期，人力资源要从两个视角关心自己要做的什么事儿。一个是员工视角，关心员工工作的效率、关心他的身心健康；另一个就是老板的视角，关心经营，关心怎么样帮企业扩大市场、扩大客户，怎么样去保证现金、削减成本，所以这是人力当下要做的工作。现阶段出现的一些新的办工方式等，不会从根本上改变人力资源管理的核心命题。人力资源和组织管理基本的管理范式，包括用工的方式，我认为不会因为这次疫情发生太大的变化。人力资源有自己演进的规律，还会沿着自己的规律一步步往前走，所以管理者仍然要围绕人力资源的核心命题练内功，为即将到来的“万物复苏”做好准备。
注：本文由《洞察——华夏基石管理评论》根据内部线上论坛整理而成，未经本人审核。
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