来源 | 茅庐学堂（ID：maoluxuetang）
人才盘点这个词是通用电气（GE）发明的，阿里巴巴大概是在2008年开始做起来，马云当年就对这项工作的结果很满意。因为他觉得自己手里有牌了，没做这个事情之前他不清楚自己手里有什么牌。
马云谈人才盘点曾经说过：阿里巴巴每年有两个最重要的会：一个是人才盘点会议，第二个就是战略会议。人才盘点是排在战略会议以前，先有人，再有事。
而往往HR撰写了厚厚的人才盘点报告向老板汇报时，由于老板或业务部门认为盘点结果与其心目中的人选或预期不同，因此不被认可，项目陷入“尴尬”。
其实，人才盘点应该是由管理者来做，一个好管理者就是最好的HR，他要对他的人有了解，而HR更多的是给到管理者工具与方法。
随着业务的发展，很多行业和团队变化非常快，所以人才盘点，其实从战略到结果之间很重要的是组织保障，所以，人才盘点是衔接了战略和结果之间的一个很重要的连接。
从人才角度：看人才本身是否增殖。
从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。
公司层面
业务布局：年度的战略、目标，看需要什么样的人才。
整体结构各维度分布数据：层级、职能、工龄、年龄、性别、学历、地域、入离职。
关键人才：关键业务的人才现状、重点人才的发展情况。
团队层面
人才梯队：向下看两层，老板要看直接下属和再往下一层的下属。
管理动作：Hire了谁、Fire了谁、Remove了谁、批评了谁、表扬了谁
人才现状：潜力/绩效的九宫格
个人层面
看一个人的发展潜力，绩效，性格。这里可以给大家看看阿里巴巴做个人层面盘点时的表单。
在进行完个人的人才盘点之后，需要有一个相对应的促使员工自身素质、技能提高的发展计划。构成IDP的三个部分为：职能评鉴结果、部门专业学习蓝图(SOJT, Structured On-job Training)以及绩效评核结果。
1、整体分析
公司整体、各团队的人才结构（数据呈现）
九宫格的分布
2、 具体分析
双高、双低人群比例
1年内新人结构、5年以上人才结构
九宫格的比例变化
人才分布和晋升、股权、薪酬等对比分析
视人为人：看人性，看人的本质，带有温度的。
问题导向：谨慎去判断是人的能力问题，还是业务发展的问题。很多时候业务会变化，我们的业务已经往那个方向走了，可是人还站在这里。
自上而下：从马云到彭蕾亲自抓，抓人的亮点，给平台和土壤。
看完这些您对人才盘点还有什么疑问或者看法呢？
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