人力资源六大模块

一、人力资源规划 (HR工作的导航标兼导航仪）

二、招聘与配置  （“引”与“用”的结合艺术）

三、培训与开发  （帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能）

四、薪酬与福利 （员工激励的最有效的手段）

五、绩效管理  （不同的视角，不同的结局）

六、员工和劳动关系  （实现员工与企业的共赢）

 

一、人力资源规划

 

谈及人力资源规划在中国重大多的人力资源经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展。人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业企业依旧停留在人事管理的阶段。正如我曾经去面试人力资源总监的一家公司，我问经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理就可以了。这就话也许反映出我们现在很多企业的决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是以利润为中心，而不是以文化和人为中心的企业生命周期都不会太长。

如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！

 

二、招聘与配置

企业的发展就一定要招到更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力资源的配置显的并不那么合理。当准备好了相应职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检验招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。

 

我本人曾受领导旨意参加多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样的反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可是每次老总都告诉我："怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。”我想这也是我现任老板的想法。

另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为去也得发展带来什么、没你能做社么、你想得到什么样的发展？而中国的企业文的绝大多数都是以前有过的成绩，做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间作出让世界刮目相看的企业......这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾时人力资源和老板都要想的问题

我们招聘人员看的是什么？我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有将军野心的人员，依据岗位因人而异。

中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置？

 

三、培训与开发

 

培训为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有相对不足之处在我们的实际应用过程当中。

外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身是的后续工作应该有哪些？另外很多培训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”

内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大的不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么样的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样一来直接导致了我们很多内训工作是做了无用功。

 

四、绩效管理

这是老板最喜欢的，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲！

 

好的绩效管理体系可以在很大程度上帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是这个关键点上，我们企业管理的劣根性和人的劣根性更大的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S 、6 西格玛 、360 度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等，原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。

 

五、薪酬和福利

钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在这里我不想多说什么，只是想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。

 

六、劳动关系管理（员工关系管理）

最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对薄公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法处事，让每个人都怀感恩的心...

 

六大模块的关系

六大模块不是相互独立的，招聘工作是后续工作的基础性工作，应给予足够的重视，招聘环节得来的信息是制定KPI 的基础，而绩效考核又是企业薪酬管理，职业生涯规划和员工培训和劳动关系管理的核心依据。

 

最新的人力资源六大模块

一、国际人力资源管理

职业生涯发展理论                                                  组织内部评估

组织发展与变革                                                      计划组织职业发展

比较国际人力资源管理综述                                  开发人力资源发展战略计划

工作中的绩效因素                                                   员工授权与监管

 

二、人力资源培训与开发

1、理论学习  2、   项目评估  3、  调查与评估     4、    需求评估与培训  5、 培训与发展     6、 培训建议的构成

7、培训、发展与员工教育    8、   培训的设计，系统方法     9、 开发管理与企业领导，开发自己和他人

10、项目管理；运作管理；项目开发与管理惯例

 

三、 人力资源薪酬管理

1、薪酬   2、构建全面的薪酬体系      3、福利和其他薪酬问题   4、评估绩效和提供反馈

 

四、人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争态势           2、人力资源管理的发言及环境           3、人力资源规划       

       4、工作分析      5、人员招聘        6、培训与开发员工           7、员工绩效评估           8、提高生产力方案

 

五、员工和劳动关系

1、就业法   2、劳动关系和社会          3、行为关系和社会            4、劳资谈判        5、工会化和劳资谈判

 

六、安全、保安和健康

1、安全和健康项目           2、安全和健康的工作环境             3、促进工作场所的安全和健康

4、管理执业健康和安全