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为管理找方法
蔡东林 今日分享:【为管理找方法】(2013-06-23 19:29:21)转载▼标签: 教育
管理就是管人,管人重在安人,就是管住人的心,管心的核心就是带作风!管理的最终结果落实到两个字:“奖与罚”,奖惩是执行中最锋利的双刃剑,持对了所向披靡,持错了自断手脚。《奖惩五大心法》第一,奖要舍得,罚要狠心(自动惩罚,承诺、签字);即时奖罚,恰到好处,奖罚不过夜,黑白要分明,奖要奖的心花怒放,罚要罚的心惊胆颤!第二,奖励一人一次,引发多人多次做出贡献,惩罚一人一次,避免多人多次重复损失!第三,奖励要阶梯式的上升,让人的动力源源不断;惩罚要一步到位罚的够狠,避免就更加彻底!第四,奖励一定是团队想要的,惩罚一定是团队痛苦的!第五,奖励公司慷慨给予,惩罚自己主动拟定,奖励的够好,为了对应的关系和面子,他就罚的够狠。
★即时激励:应根据人的“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求”给予恰到好处的奖励(如,房子、车子、票子、尊重等恰到好处的即时激励)。
★即时惩罚:
①物质性惩罚:扣工资、经济赔偿;
②福利性惩罚:取消参会、疗养等;
③社会性惩罚:公开通报批评;
④地位性惩罚:降职、缩小权利和责任;
⑤任务性惩罚:不按个体需要分配任务;
⑥自我性惩罚:检讨、反思、自责。
★企业对员工离职的管理办法:
①违纪:严重违反公司规章制度(签字单:留下“证据”);
②逼着离职(“黑”建议一般不要用)。
附 件1:领导力提升……
1、经验:就是能够把你当下遇到的事解决好。
2、赚钱要靠自己的本领。
3、领导者一定是领导精神。为什么你的下属会出现问题?是因为领导没有精神。
4、九种领导力:
①远景比管控更重要;
②信念比指标更重要;
③人才比战略更重要;
④团队比个人更重要;
⑤授权比命令更重要;
⑥平等比权利更重要;
⑦均衡比魄力更重要;
⑧激情比理智更重要;
⑨真诚比体面更重要。
5、授权方式:
①不授权(权力握在手中只是一件死物!);
②插手授权(结果一旦出问题,下属会将责任全部转嫁给你);
③授权反授权(你在授权下属的同时,下属让你做示范,而他在旁边为你鼓掌呐喊“领导OK!领导加油!领导真棒!……”呵呵!此时的你已被下属反授权)。
6、人要有一技之长,并且超越别人!
7、理智永远赚不了钱,只有激情才会赚钱。
8、如何提升自己?
①先做事后做人(作业层);
②多做事少做人(作业层提升阶段);
③少做事多做人(中层管理者);
④只做人不做事(老板)。
9、责任一定是自己的,功劳是下属的。
10、员工要求加薪?
①企业给你平台,薪酬和位置是自己给的,提出要求前想想你为公司创造了多少价值?把你为公司创造的价值写出来,说服自己,切忌加薪和升职的事情不是自己提出来的,一定是别人为你提出来的;
②要么根据其需求给予一定的激励;
③要么告诉他“除了老板,公司离了谁都可以转,凡是留在公司的人才,都是因为自我愿意留下——自留!”。
11、钱不一定能带来幸福,但没有钱心灵会让我们幸福!
12、企业人力资源管理不好,管理将无从谈起!HR两大职责:
①对内大量沟通,留住核心员工;
②对外吸收大量人才(必要时通过猎头公司。挖人:没死就跟着!用人:没人先空着!管理人才自己培养,技术人才培养加外挖。)。
13、人的素质源自于环境。
14、人情大于能力。
15、好的制度,使坏人变好人;坏的制度,使好人变坏人!
①领导大还是制度大?
②领导大,大家听领导的——有想不周到的!
③制度大,听制度的——制度是大家制定的!
④身先足以率人,律己方能服人!
⑤问题在那里!核心领导者对制度没有敬畏感!
⑥制度三化原则:
A、僵化(死板);
B、优化(升级);
C、固化(惯性)。
16、中层强则企业强!
17、效率上不去的主因:
①人员问题;
②措施问题;
③奖惩问题。
18、人员原因:用好企业的六种人(亲人、友人、爱人、能人、元老、庸人)
①亲人——打预防针:没有亲人,只有同仁;
②友人——减少私交;
③爱人——走正常程序,罚先奖后,重罚奖轻;来去、升降,最大忌讳领导直接安排;
④能人——适用;
⑤元老——慎用(回首开国十大元老…… )
⑥庸人——不用。
19、企业正常运行的标准是什么?
①员工满意;
②客户满意;
③企业的资金正常运转。
先有满意的员工,才有满意的客户;有了满意的客户,才有更大的收益。
20、PK的意义不在于输赢,而在于成长!为什么员工不敢亮剑?因为缺乏亮剑的环境和氛围!人的天性之一就是赌性。PK,要有重奖,必然诞生勇夫!
附件2:激励员工最有效的法则:激励,就是激发人的内在潜力,使人感到力有所用,才有所展,劳有所得,功有所奖,从而增强自觉努力工作的责任感。因此,能否建立健全激励机制,能否有效地激励每一个员工,将直接关系到一个组织和一个部门的发展。
1、目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标,可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励,就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来,使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。
2、奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏,使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合,方式要不断创新,新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的,重复多次的刺激,作用就会衰减,奖励过于频繁,刺激作用就会减少。
3、支持激励——支持激励就是作为一个领导者,要善于支持员工的创造性建议,把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来,使得人人开动脑筋,勇于创造。支持激励包括:尊重下级的人格、尊严、首创精神,爱护下级的积极性和创造性;信任下级,放手让下级大胆工作,当工作遇到困难时,主动为下级排忧解难,增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时,承担自己应该承担的责任,创造一定的条件,使下级能胜任工作。
4、关怀激励——了解是关怀的前提,作为一名领导者,对下属员工要做到“八个了解”  ,即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现:“八个有数”  ,即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。
5、榜样激励——通过具有典型性的人物和事例,营造典型示范效应,让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为,鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
6、集体荣誉激励——通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度,要有利于集体意识的形成,形成竞争合力。
7、数据激励——用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标,都要尽可能地进行定量考核,并定期公布考核结果,这样可使员工明确差距,迎头赶上。
8、领导行为激励——一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力,有权力性的和非权力性的,而激励效应和作用,更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面,而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。
附 件3:管理中的箴言……
①高瞻远瞩:注细节、重大节、顺人意、得人心;(用爱心来做事,用感恩的心做人。)
②独当一面:靠自己、想办法、讲原则、遇问题、多商量;(人们在工作或生活中98%的矛盾源自于沟通。)
③劳逸结合:有激情、讲方法、强体魄;(诸葛亮怎么样?最后还不是给累死了。)
④讲究效率:有目的、有时间、有结果。(当你没有借口的那一刻,就是你成功的开始。)
知止而后有定,定而后能静,静而后能安,安而后能虑,虑而后能得。
——知道应该达到的境界才能够使自己志向坚定;志向坚定才能够镇静不躁;镇静不躁才能够心安理得;心安理得才能够思虑周祥;思虑周祥才能够有所收获。
附 件4:执行力……管理者执行的2大关键按钮!任务与成果的区别?
①对组织而言:是将企业战略变为现实的能力!
②对个人而言:
A、积极主动(不是被动的) ;
B、保质保量(必须有质量要求);
C、按时达成(最终时间限制)。
★执行公式:执行力=(制度+流程+标准)X 检查X 坚持2次平方
★执行三个流程:
①人员流程(用对人);
②战略流程(做对的事);
③运营流程(把事做对)。
A、执行人信守承诺,说到做到;
B、成果导向(不折不扣的拿到成果);
C、永不言弃(坚持)。
★执行=不折不扣拿到成果!
任务≠成果
★任务和成果两个概念?买了≠买到;做了≠做到;做了X100=0;做到х1=100
任务→做了→走过程→苦劳→找借口→被动。
成果→做到→做结果→功劳→负责任→主动。
★怎样落实执行?执行靠流程;流程靠标准。执行不按标准走=没有执行。
①明确公司年度目标:
A、明确:清晰;
B、量化:数字;
C、挑战:稍高。
②明确完成期限:
A、精准:小时;
B、收缩:挑战;
C、确认:杜绝借口。
③执行结果表:
A、成果(可量化、数据化);
B、执行人(选对人);
C、执行期限(精准到小时);
D、执行人承诺(切合实际的承诺);
E、执行人(签字);
F、检查人(选好负责人);
G、执行结果或改进措施;
h、审批人。
★检查体系与流程:
①明确检查人(选好负责人);
②明确检查时间(定期、不定期);
③检查方式(面对面、电话、QQ、传真);
④提出改进措施(措施不力,执行不力);
⑤检查人的责任(直接责任——重、间接责任——轻);
⑥奖要舍得、罚要狠心;奖要奖的心花怒放,罚要罚的胆颤心惊!奖罚不过夜,黑白要分明;
⑦沟通:
A、沟是基础,通是目的!
B、管理者70%的时间在于沟通!
C、沟通当中不是说的多,而是听的多;
D、沟通的目的:塑造价值,寻求一致;消除隔阂,达成共识;沟是手段,通是目的!如,奖罚达成共识与承诺(签字);
E、怎样达成良好的沟通?制定准确的角色定位,把握有效的沟通技巧,借助完善的激励机制,依靠强大的执行力量,达成预期的既定目标!
⑧备忘:将检查结果及奖罚依据存档。
★为什么不能创造奇迹?
①不敢想;
②敢想不敢干;
③敢干不坚定;
④坚定没有措施;
⑤有措施没有资源。
★成功者的好习惯——
①守时;
②找方法不找借口;
③微笑;
④每天反省;
⑤多说"我可以";
⑥负责任;
⑦做事不懒散,不说消极话;
⑧遇到挫折,积极应对;
⑨用心倾听;
⑩懂得感恩。
★企业家胸怀决定平台:要去
多“见人” ,要吸收更多人脉的智慧!
多“见事” ,要接受更多事物的体验!
多“见地” ,要领略更多地域的文化!
多“见文” ,要掌握更多信息的积累!
多“见识” ,要打开更多世界的眼光!
★执行力差的原因及解决方法……
①部下不知道干什么;
②不知道怎么干;
③干起来不顺畅;
④不知道干好了会有什么好处;
⑤不知道干不好会有什么坏处。
★解决方法……
①目标明确、找对人;
②方式、方法可行;
③制定便于执行的工作流程并培训到位;
④激励到位——即时激励;
⑤建立健全有效的检查、督导、考核机制。
★执行力不强的综合因素……
①管理者没有常抓不懈;
②管理制度与指令朝令夕改;
③管理制度方案本身不合理,不利于执行;
④执行的过程过于烦琐、不合理;
⑤在作业的过程中缺少良好的方法和指引;
⑥工作中缺少科学的监督考核机制;
⑦培训工作不到位;
⑧企业文化形式多于内容,口号多于行动。
附 件5:员工为什么会快速流失……
①公司前景不明朗,企业员工对公司整体不满;
②企业人浮于事,员工的发展成长和晋升空间有限;
③鼓吹奉献和义务精神,薪资收入明显低于市场同比;
④尔虞我诈,个人英雄主义横行,部门工作氛围不好;
⑤领导层不能形成合力,各自为政,顶头上司自私自利,不值得跟随。
★留住人才需有3大理念……
①人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本;
②用好人比选好人更重要。别太相信“空降兵”注重内部员工的开发,大胆任用内部人才;
③物质激励与精神激励同等重要。职场人都是“利益人”,这是人性,市场经济的实质是利益交换。
附 件6:改善不良团队的十种方法……
假如你刚刚去一家企业、分公司、项目部担任某个职能部门或是团队的领导者。然而,当你对团队成员迅速进行分析后,发现有一些重大问题。你会怎么做?以下十种方法,能帮助你有效改善存在问题的团队。
①立即摆脱表现欠佳的人员。
如果你能马上摆脱这些像癌症般有害的成员,那么会为自己节省很多时间,也会与其他团队成员的关系更为友好。之后,你会发现,团队中会立刻出现轻松和活力的气氛。
②让对该职位领域拥有优良态度和优秀技能,以及十分重视细节和后续贯彻工作的人填补空缺职位。
顶尖人才喜爱其他顶尖人才。他们不喜欢身处有人会拖后腿的团队。许多企业在招聘时,很重视工作态度和技能,但在判断一个人对细节和后续贯彻工作的重视程度方面做得很差。
③为团队设定有步骤的愿景,并设立达成愿景的里程碑。
你是团队领导者。这表明,为团队设定目标就是你的职责之一。这个目标不一定非得是重大的成功。只要描绘你在未来几周、月、年想要完成的事情即可。你可不想听到自己的团队成员说,“我们到底在做什么?这要把我们带向哪里?”愿景也需要里程碑。人们想知道在完成目标的过程中,自己做得如何。里程碑能让你告诉他们自己的表现。即,一定是有步骤的愿景。
④跟进并提醒团队在前往里程碑的路上做得如何。
这一条听起来简单,但许多团队领导者会忘记告知团队成员,在完成计划的过程中,他们的表现如何。如果通报情况的时间间隔太长,那么人们的注意力就会飘散到其他地方。
⑤同意遵守会议规则。
会议应该准时开始和结束。同样,团队成员不能在开会时迟到。这一点不能在团队内部搞差别待遇。就算迟到的是团队里的明星职员,他(她)也应该和其他人一样,为自己的迟到负责。同属一个团队,就应该遵循同样的规则。
⑥定期与每位团队成员进行面谈,至少每月一次,最好每两周一次。
我见过许多忙碌的管理者,他们都会说:“我的人都知道,他们可以随时来找我……我有开放政策。”然而,很可能大多数团队成员都不会去打扰管理者,他们不会去找他(她)。拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性,也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到,那么团队就会逐渐产生隔阂。
⑦减少全员会议的次数,更多地与相应的工作人员进行小规模会议。
顶尖人才讨厌自己的宝贵时间被无休止的会议所侵占,而且这些会议他们真的没必要参加。在企业文化参与度更高或者更为民主的企业中,这尤其成问题。如果只和最需要的人开会,会议数量更少,团队也会更快乐。
⑧进行年度绩效评估,并讨论团队成员的发展需求。
这是高绩效团队和低绩效团队之间的一个重大区别。人人都在忙。当别人跟你说自己有多忙的时候,你不觉得烦吗?大家不是都很忙吗?但是,许多人会以忙碌为借口,“及时”地表示自己没时间进行绩效评估。他们认为“做正事儿”更重要。然而,我们研究了多个行业和多家企业,是否进行及时的绩效评估是团队绩效的重要预报器。最优秀的团队领导者会为此花时间,团队成员也会重视这件事,并在他们需要进步的领域做得更好。
⑨让团队成员负起责任。
如果有人不做好自己的分内工作,那么你就得和他(她)好好谈谈。如果不这么做,其他尽职尽责的团队成员怨恨工作不卖力的人,但更怨恨你。
⑩至少每年衡量一次团队的进步。
有许多可用的工具能够衡量团队现在的境况,以及哪里需要进行调整。团队领导者应该养成习惯,每年以一些工具为标准,评估团队的绩效。让团队成员将其自己的评级白纸黑字记录下来,领导者能够通过这些评估其长处和短处;你会发现,这样做更容易就需要改进的地方达成共识。作为团队领导者,当事情进展顺利或不顺时,你都应承担责任。如果你能完成这十项要求,那么六周之内,你的团队便会充满活力。
附 件7:非金钱激励下属的方法……
一、榜样激励:为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正,不可求直影。”要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象;
2、激励别人之前,先要激励自己;
3、要让下属高效,自己不能低效;
4、塑造起自己精明强干的形象;
5、做到一马当先、身先士卒;
6、用自己的热情引燃员工的热情;
7、你们干不了的,让我来;
8、把手“弄脏”,可以激励每一个员工;
9、在员工当中树立起榜样人物;
二、目标激励:激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心;
11、用共同目标引领全体员工;
12、把握“跳一跳,够得着”的原则;
13、制定目标时要做到具体而清晰;
14、要规划出目标的实施步骤;
15、平衡长期目标和短期任务;
16、从个人目标上升到共同目标;
17、让下属参与目标的制定工作;
18、避免“目标置换”现象的发生。
三、授权激励:重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”;
20、权力握在手中只是一件死物;
21、用“地位感”调动员工的积极性;
22、“重要任务”更能激发起工作热情;
23、准备充分是有效授权的前提;
24 、在授权的对象上要精挑细选;
25、看准授权时机,选择授权方法;
26、确保权与责的平衡与对等;
27、有效授权与合理控制相结合。
四、尊重激励:给人尊严远胜过给人金。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励;
29、懂得尊重可得“圣贤归”;
30、对有真本事的大贤更要尊崇;
31、责难下属时要懂得留点面子(批评别人要请客吃饭,相互提意见时一定要和风细雨。我认为人是怕痛的,太痛了也不太好,像绘画、绣花一样,细细致致地帮人家分析他的缺点,提出改进措施来,和风细雨式最好。);
32、尊重每个人,即使他地位卑微;
33、不妨用请求的语气下命令;
34、越是地位高,越是不能狂傲自大;
35、不要叱责,也不要质问;
36、不要总是端着一副官架子;
37、尊重个性即是保护创造性;
38、尊重下属的个人爱好和兴趣。
五、沟通激励:下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝;
30、沟通带来理解,理解带来合作;
41、建立完善的内部沟通机制;
42、消除沟通障碍,确保信息共享;
43、善于寻找沟通的“切入点”;
44、与员工顺畅沟通的七个步骤;
45、与下属谈话要注意先“暖身”;
46、沟通的重点不是说,而是听;
47、正确对待并妥善处理抱怨;
48、引导部属之间展开充分沟通。
六、信任激励:诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而,信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
49、信任是启动积极性的引擎;
50、用人不疑是驭人的基本方法;
51、对业务骨干更要充分信赖;
52、信任年轻人,开辟新天地;
53、切断自己怀疑下属的后路;
54、向下属表达信任的 14 种方法;
55、用人不疑也可以做点表面文章;
56、既要信任,也要激起其自信。
七、宽容激励:胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提;
58、宽容是一种重要的激励方式;
59、原谅别人就是在为自己铺路;
60、给犯错误的下属一个改正的机会;
61、得理而饶人更易征服下属;
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”;
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心;
64、容许失败就等于鼓励创新;
65、要能容人之短、用人所长;
66、敢于容人之长更显得自己高明。
八、赞美激励:效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望,都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工,管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、 最让人心动的激励是赞美;
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人;
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点;
70、懂得感恩才能在小事上发现美;
71、摆脱偏见,使称赞公平公正;
72、赞美到点上才会有良好的效果;
73、当众赞美下属时要注意方式;
74、对新老员工的赞美要有区别。
九、情感激励:让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水,却能无坚不摧;
76、征服了“心”就能控制住“身”;
77、你要“够意思”,别人才能“够意思”;
78、“知遇之恩”也是可以制造的;
79、替下属撑腰,他就会更加忠心;
80、不可放过雪中送炭的机会;
81、乐于主动提携“看好”的下属;
82、付出一点感情,注意一些小事;
83、将关爱之情带到下属的家中。
十、竞争激励:增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台,让下属分别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气;
85、不妨偶尔在工作中打个赌;
86、让员工永远处于竞争状态;
87、建立竞争机制的 3 个关键点;
88、活力与创造力是淘汰出来的;
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感;
90、用“危机”激活团队的潜力;
91、引导良性竞争,避免恶性竞争。
十一、文化激励:用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能,能有效地提高企业生产效率,对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态,熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向;
93、企业文化是长久而深层次的激励;
94、企业文化也是员工的一种待遇;
95、用正确的企业文化提升战斗力;
96、用企业价值观同化全体员工;
97、激励型组织文化应具备的特点;
98、强有力的领导培育强有力的文化;
99、用良好的环境体现企业文化。
十二、惩戒激励:不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人,更重要的是让其他人引以为戒,通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励,但却不得不为之。因为,“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆;
101、随和并非任何时候都有意义;
102、适时责惩以表明原则立场;
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则;
104、对于奸邪者要做到除恶必尽;
105、实施惩罚时不要打击面过大;
106、惩罚要把握时机、注意方式;
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果;
108、少一点惩罚,多一些鼓励。(奖励一人一次,引发多人多次做出贡献;惩罚一人一次,避免多人多次重复损失!批评别人要请客吃饭,相互提意见时一定要和风细雨。即,讲方式方法。我认为,批评别人应该是请客吃饭,应该是绘画、绣花,要温良恭让。一定不要把内部的民主生活会变成了有火药味的会议,高层领导尖锐一些,是他们素质高,越到基层应越温和。有些事情不能指望一次性说完,一次不行,两次,两次不行,三次,今天不行,明天,这个月不行,下个月,一年不行,两年也可以,三年进步也不迟。也就是说我们在组织自我批判的民主生活会议上,千万要把握尺度,讲究方式方法,比如说,我们在向别人提意见时,首先表扬对方在某方面特定的成就,给予真心的肯定,然后提出需要改进的“特定”的行为表现,最后以肯定和支持结束,这一环节体现了管理者管理水平和领导艺术。我认为人是怕痛的,太痛了也不太好,像绘画、绣花一样,细细致致地帮人家分析他的缺点,提出改进措施来,和风细雨式最好。)
附 件8:让我们携手共创新天地——
一堂最受企业欢迎的课程设计——日常管理中的真经……
★聚焦产生力量,知识改变世界。
★管理者应铭记三个要务
第一要管理好自己;
第二要管理好人脉;
第三要管理好团队。
★日常管理中的三个要素
第一岗位要清;
第二责任要明;
第三数据要硬。
★绩效管理中的五个凡是
第一凡是工作,必须有计划;
第二凡是计划,必须有结果;
第三凡是结果,必须有责任;
第四凡是责任,必须有检查;
第五凡是检查,必须有奖罚。
★节点检查中的五个要素
第一要事实,不要推测;
第二要数据,不要空谈;
第三要对事,不要对人;
第四要改进,不要道歉;
第五要结果,不要理由。
★上述具体实战方法,将在以下课程设计中进行详细讲解传授。
★课程设计
如何管理好自己……(管理自己叫修身,管理他人叫安人。)
如何管理好人脉……
如何管理好团队……
如何做到结果锁定……
如何做到责任锁定……
如何做到节点检查……
如何做到让部属主动汇报工作完成情况……
如何做到即时激励……
要点:没有奖罚的管理,结果是“混水一潭”。
目的:深入实际,系统导入,方案落地,企业老板的解放,职业经理人的站立。
★你可以拒绝学习,但你的竞争对手不会!——杰克·韦尔奇
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