Google的绩效管理（二）

管理者不是演员，也不是消防员，更不是保姆...

OKR元素

Objective ：

目标必须有野心，较激进的。

令人感到一些紧张和不舒适。

Key Results：

明确地使目标可实现

可量化

导向Objective的评级

四件事情做完就达成目标！

OKRs关键打分

0.6~0.7，目标达成率在60~70%较为合适，说明这个目标难度适中。

0.4，不及格，说明根本没投入精力去实现目标。

0.9~1，说明定的目标轻而易举就能完成，目标不具挑战性。

问题：

1. google OKRs 不与奖金挂钩有弊端吗？

答：这样做的好处在于，google鼓励大家设定挑战性，有难度的目标，哪怕你完不成也没关系。如果你的绩效体系只有OKRs，那不与奖金挂钩，员工会问我完成了目标，我的奖金在哪里？那这时，你就得设计另一套奖金体系了。

只用OKRs，不与奖金挂钩是有问题的。

2. OKRs与KPI比较，哪个更好呢？

答：OKRs简单易行，它往往以短期（按季度）来设定，能迅速把握市场变化。OKRs更适合互联网公司、创业型公司，需要短平快的绩效体系。

KPI更能量化，比较客观，更适合长期稳定的公司。数据比较稳定，市场稳定，不大变化。

3. 创业型公司怎么做绩效管理？

答：建议采用OKRs，季度目标设定，更能灵活，快速做出反应。暂时不要与奖金挂钩，因为市场波动比较大，瞬息万变。

五级绩效考评

A：需要改进

B：一贯符合预期

C：超过预期

D：超预期很多

E：杰出

1. 自评
   

2. 邀请8位同事评价（优势、应该坚持做的、缺点、应该改进的、评价五项核心能力、具体项目的贡献）

3. 上级根据自评、互评来打分，重点看互评。综合打分来决定晋升。

绩效偏差

google 对经理进行培训，避免绩效偏差

1. 月晕偏差

以偏概全，不能以某一个优点就觉得员工就是优秀的员工。

2. 逻辑偏差

不能因为你有A优点、B优点，我就推理你有C优点。

3. 对比偏差

把不同层级、背景、岗位的员工强行放在一起比，是不合理的。也不要和你自己来比较。

4. 近时偏差

只记得近期的表现，对过去的表现不记得或者忽略，如某员工在临近绩效评分时的2个月业绩做得好，就觉得他好，其实该员工第一季度没有业绩。

5. 宽松偏差

太nice，和稀泥，谁都好，谁都优秀。

6. 严苛偏差

过于严厉苛刻。

7. 趋中偏差

做老好人，我打一个中庸的分数，谁也不得罪。

那么是不是经理对员工打好分数了就完事了呢？

google 还要进行绩效校准会议。

绩效校准会议（Calibration Meeting）

经理要在会上和他的同级经理和上级解释、说明给员工打分的理由。

会上要求经理提供客观的数据，以此来支持打分理由。

确保每个员工的绩效考核结果都是客观公正的。

如：为什么给小张打优，依据是什么？数据支撑是什么？

未完待续...