从某种意义上来说，我们每个人都可能成为职场的“恶人”或者“圣人”。正视自己，才能让恶人之恶对自己的伤害降到最低。
口述|苏德中 剑桥大学达尔文学院心理学学者、剑桥幸福(亚太)研究院执行副院长
整理|石丹
在讨论这个话题之前，我们应当先“圈定”恶人的定义。
在中国的文化中，有一类人，他们做事总是就事论事，不给人面子，看起来很没有人情味。这类人我们不将他们划到“恶人”群中，而那些总是对你有不合理的行为、要求，对你的态度很糟糕，会经常乱发脾气，或者针对你的，是我们这次要讨论该如何相处的“恶人”。
我一直认为，对待“恶人”，我们要有“同情心”。这不是自欺欺人、自我安慰。我也从来不认为一味地包容、去发掘、去认可对方的“好”，可以解决这个与“恶人相处”的命题。只有找到恶人之所以恶的根源，并以“同情心”正视对方的优缺点，才能给这个命题找到解题的思路。
将恶人分类不可取
人无完人, 大部分人或多或少都有心理素质上优越和不足的地方, 而通常这些所谓恶人的心理素质, 某一部分会有比较明显的弱点，他们表现出来的行为，只是他们心理健康弱点反映出的表象产品。我也常常被高管问到，“我上班第一天，某某人就不喜欢我，总是针对我。”可我反问的是，这思路合理吗?为什么第一天就要 “针对你”?还是可能这只是他的一种风格，是上面提到的因为某种心理素质存在弱点而产生的“一视同人”的表现。
有些专家会把恶人分成各种类型，针对这些类型去找解决办法。我不认为这是好对策。所谓狂躁型、冷漠型、无故刁难型等不同类型，只是他们某些心理弱点表现出来的副产品，只有找到恶人恶的根源—某一项或者某些项的心理弱点，才是良策。我们可以用“苏·于佩尔剑桥积极心理测评”简表来反观一个恶人之所以“恶”的根源。
这个心理测评分为十个指标，包括：一个人的乐观程度、情绪管控、自信、人际关系、活力、积极情感、人生意义、抗逆力、成就感和投入度(如图)。比如，你可能会接触到一些人，他总是冷言冷语冷面，人们似乎很难跟他相处、走进他的世界。那么，他可能在活力和人际关系(“我大多数时候是充满干劲的”、“我的人际关系十分良好”)这两项上分数低，因此表现为比较没有活力、对人不理不睬，人际关系也很冷漠，看起来很难接触。再比如，一个人的“抗逆力”很差(在测评表中表现的是“当不如意事情发生时，我通常很快就会平复”一项得分低)，他就很容易崩溃，他会有狂躁、骂人等表现，是因为他心理承受压力方面出了问题。
在哈佛给世界知名企业的管理层做“企业教练(Executive Coaching)”时，我就发现很多的真实案例，他们都是能力极好，但与人相处有问题，无法很好地带领团队。在测评表中，他们的活力、成就感、投入度、自信都很高, 但人际关系、抗逆力、情绪管理会明显偏低。很多时候他们平均会有多于三项的得分较低。而这些可能在别人眼里是“恶人”的高管在找到 “恶之源”时豁然开朗, 因为可以对症下药，自我提升。而且，我们亦曾看到过“完美”的人，这十项得分都高，工作效率极佳，同时身心亦很健康幸福。事实上超过八项分数很低，就很可能需要心理医生干预了。
多数时候，“恶人”们是不自知的，不会察觉到自己的问题所在。我前面也提到要“同情”他们。为什么呢?因为他们的表现很多时侯都是无法自控的, 可能与他们一些负面的职场经历有关，他的过往就像他现在对待别人的模式的复制。虽然人们常说己所不欲勿施于人，但“位置决定思考”(Where You Sit Determines What You See), 有时候真的身不由己让我们变成我们曾经厌恶的“恶人模样”。所以，从某种意义上来说，我们每个人都可能成为职场的恶人或者圣人。幸然, 一些科学方法可以更好地去对待这一问题!
开发你应对恶人的情商
第一，“做最好的自己”。从积极心理素质的角度而言, 同样是对待恶人，有的人似乎很“坚强”，有的人就很“脆弱”，我们会说前者“心理很强大”。心理强大就是测评表中提到的十项积极心理质素每项得分都处于高点。当我们积极心理素质高的时候，恶人对我的伤害自然会降至最低。
第二，“认识自己和别人”。从开发情商与社交商的角度，去认知自己和别人以及人与人的正面互动，包括“了解自己”、“了解对方”、“调节情绪”、“影响别人”四个方面。认识自己是相对最核心并且最容易做到的, 但可惜的是很多人都忽视了。只有正视自己的优缺点，才可以分辨别人对你说的话，哪些是无中生有、恶意中伤，哪些是自己真实的不足而不自知。简而言之, 就是我们中国古话“反求诸己”的意思。
职场上，我们常常是蒙着眼睛的，看不到自己，看不到别人。我跟2002年诺贝尔经济学奖获得者、心理学家卡尼曼(Kahneman)做研究时, 他的理论就包括“人的理性是有限的”，即人们在做决策时，是用某种比较容易评价的线索来判断，而这种判断已经先有倾向了。所以，在我们接受到信息后当下的反应，未必是最真实的。“最好的认识自己和别人”是与“恶人”互动, 甚至正面地改变或影响他们。
第三，“做最真诚的自己”。这可能有难度，但我认为是最“直接”的解决办法。我之前在剑桥开展了“领导者的幸福”方面的研究, 发现“真实”(Authenticity) 几乎是领导力的本质, 也是面对冲突和不合理要求的良方。我反对市面上流行的厚黑学、职场手段的技巧, 我认为那是把问题复杂化而非解决问题。我们之所以虚伪地耍小聪明, 往往是自以为比别人高明, 现实恰恰相反, 大部分职场上的人都不是傻子, 不真诚的做法很多时候会弄巧成拙。
我有一个好几年前从牛津毕业的朋友，毕业后进入世界最顶级的咨询公司工作，他的上司非常聪明，但作风很像电影《穿Prada的女魔头》。我朋友才开口说两句话，就会被这个上司骂，不是因为说出的这两句有问题，而是上司太聪明，知道他接下来会说什么，就提前找到问题重点开骂。这个朋友开始非常不适应，觉得委屈。但他没有用什么特别的技巧，只是在工作上要尽最大努力做好, 并真诚地表达自己的意见, 正面地、诚恳地对待这关系。几年下来, 在他拿着与这个“恶人”相处的经历再找下份工作时，这个恶人成了他的通行证。因为别的公司看中的正是他能跟圈内有名“难搞”之人共事，并有优越的成绩。也许最笨的“真诚”，是最好的法子。
综上所述，你会发现我们不是一味地提倡盲目的忍耐和包容，也不是倡导狡猾的回避或反击。当然, 一旦上述的方法你都认真试过，收效并不明显的时候，那选择离开可能是对彼此都更幸福的方法。
苏·于佩尔剑桥积极心理测评苏德中(Timothy T.C.So)&于佩尔(Felicia A.Huppert)
英国剑桥大学
以上问卷内容涵盖生活上不同层面，请仔细阅读并回答每一条问题，答案绝无对错之分，请如实作答。
联系客服
