一、前言
用人单位在日常生产经营过程中，因客观条件的变化，常涉及到对劳动者的调岗调薪，然而，劳动者工作岗位的调整，又极易引发劳资纠纷，除非劳资双方能达成调岗的合意。用人单位都希望能够根据企业经营需要调整劳动者工作岗位，即本文探讨的单方调岗，那么，单方调岗调薪的合理性如何判断呢？本文从法定情形下用人单位的单方调岗权、法定情形外用人单位的单方调岗权、合理性之判断标准等几个角度进行了梳理分析。
二、法定情形下用人单位的单方调岗权
法律对用人单位调岗权的规定主要体现在以下条文中：
（一）《劳动合同法》第四十条
1、“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”
即用人单位可以对“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”的劳动者进行单方调岗。
2、“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”
即人单位可以对“不能胜任工作”的劳动者单方调岗。
3、“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”
此处虽没有直接规定用人单位的调岗权，但经用人单位提供岗位后，劳资双方协商不成，用人单位可以解除合同，间接说明用人单位有权对劳动者单方调岗。
（二）《劳动合同法》第四十一条
“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”
该条款系特定情形下（企业裁员）用人单位有权进行调岗的特殊规定，间接赋予了企业单方调岗权。
需要说明的是，调岗作为对劳动合同的变更，属于合同履行过程中的特殊情形，因此，即便上述法定情形下用人单位拥有单方调岗权，在行使该单方调岗权、制定调岗方案和实施调岗行为时也要注意调岗行为的合理性，否则其单方调岗决定对于劳动者依然不具备约束力。
三、法定情形外用人单位的单方调岗权
（一）在劳动合同中约定可单方调岗
出于在劳资争议中争取主动之考虑，用人单位在劳动合同中直接约定用人单位有权单方调岗的情形极为普遍，如劳动合同中宽泛约定“用人单位可以根据经营需要及劳动者的工作表现调整员工岗位”，此种约定是否有效，实践中争议颇大。
反对观点认为：劳动合同双方虽然法律地位平等，但是经济实力不同，用人单位在劳动合同中约定企业有单方调岗权，有利用自身的优势地位签订不平等合同之嫌，而且从《劳动合同法》的规定来说，如果允许用人单位在劳动合同中约定可以随意进行调职，则法律的规定将成为可有可无的内容，这将对劳动者权益的保护不利，因此主张，通过劳动合同赋予用人单位单方变更劳动合同的权利是不可取的。
支持观点认为：劳动者作为完全民事行为能力人，应当对合同文本的内容和法律后果有清晰的认知，且在双方签订劳动合同时，双方法律地位是平等的，劳动合同中约定用人单位的单方调岗权，是双方协商一致的结果，是劳动者的真实意思表示，不违反法律的强制性规定。而且完全限制用人单位根据经营情况自主调整用工的权利，实际上也不符合市场经济的运行规律及劳动者自身发展的需要。如果劳动合同中没有约定劳动者服从用人单位根据经营需要单方变更工作内容、工作地点条款时，用人单位就没有调岗的可能性。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中对工作内容变更的单方调岗权的约定，一般可以作为单方调岗的权利依据，但用人单位根据书面劳动合同约定行使单方调岗权时应受到权利不得滥用的严格限制。
（二）在企业规章制度中约定可单方调岗
关于用人单位可否直接在规章制度中约定有权单方调岗，实践中亦存在争议。有观点认为，如果用人单位在规章制度中明确规定了单方调岗的条件、调岗方式等具体内容，通过规章制度的规定会加强用人单位单方调岗权的合理性；但亦有观点认为，根据《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改、决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时仅有与职工代表或全体职工进行讨论的义务，而没有与之共同决定规章制度具体内容的义务，因此，在现行环境下，劳动规章的制定仍是用人单位的单方法律行为，是企业对劳动者行使管理权的一种方式，规章制度的内容不能当然的认定为劳动者与用人单位的合意。
地方法院文件中，江苏省高院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（2009年）及《劳动争议类案件审理指南》（2012年）对企业在规章制度中规定单方调岗，均持支持意见。如江苏高院在关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（2009年）第二条中规定，“用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。”
四、用人单位调岗行为合理性之判断标准
根据对司法判例之提炼、总结，企业单方调岗行为是否具有合理性，一般可以从以下三个方面进行判断：
（一）调岗后的工作岗位是否具有合理性，主要从以下几个方面进行判断：
1、新岗位是否符合、匹配劳动者的工作技能。即任职资格是否相似，用人单位对劳动者岗位的调整应根据劳动者的个人能力、长期工作表现、工作岗位是否为劳动者体能或技能所能胜任等方面综合考量；
2、新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况；
3、新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质。
（二）调岗后薪资水平具有合理性，主要从以下方面进行判断：
1、新岗位工资待遇应符合用人单位的岗位职级与薪资标准；
2、薪资是否明显不合理地降低，如调岗后薪资大幅降低，属于对员工明显不利的变更，需要有充分的依据；
3、若用人单位无完善的薪酬体系，应于劳动者协商确定调岗后薪资水平；
（三）调岗后工作地点是否具有合理性。若调岗后新的工作地点与原岗位工作地点或劳动合同约定的工作地点保持一致，或维持在合理距离范围内的，可认定为不会对员工造成不便，具有合理性；若调岗后新工作地点超出劳动合同约定范围，且距原工作地点过远。此时需分析新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排，或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利，进行综合权衡判断。
曹萌萌律师
2020年8月30日
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