“将熊熊一窝”与彼得定律

王学政刻

　　安史之乱时，郭子仪、李光弼为匡扶唐室、平息叛乱立下了汗马功劳，但唐肃宗却对此犯愁了，因为对已有宰相之职的郭李二人，再“无官以赏之”。此时李泌进言，“官以任能，爵以酬功”。亦即，有能力者当官，而有功劳者应该得到的是爵位而非官位。

　　李泌之策固然有效解决了对郭李二人的赏赐难题，但在一般情况下，如果尚存职务晋升空间，那么职务晋升的主要依据还是过去的功劳或者说业绩。毕竟，能力无法直接观测，而好的业绩一般被认为是能力强的信号。

　　然而讽刺的是，很多人在原来职务上干得风生水起，一旦晋升到新的岗位，却无法胜任。正如过五关、斩六将的关羽在主政一方时，却“大意失荆州”，破坏了既定的“连吴抗曹”大方针，让蜀汉腹背受敌。

　　实际上，在各种组织中，成员总是趋向于晋升到其不称职的职务，这就是由美国学者劳伦斯·彼得率先发现的彼得定律。其中的逻辑是，如果人们获得晋升主要源于他们在目前的职务上表现良好，而非他们适合新的更高的职务，那么人们在职业生涯中的最高职务就应该是其不擅长的职务。因为，若他们擅长此职务，则除非这已是组织的最高职务，否则他们就会被继续提拔，从而此职务就不会成为最高职务了。

　　“能领兵者，谓之将也；能将将者，谓之帅也。”若不当的晋升机制造成“才不配位”，则会对组织带来全局性的损失。对此，英国历史学家诺斯古德·帕金森写过一本《帕金森定律》，专门进行了分析。

　　帕金森认为，一个不称职的主管有三种选择：第一，申请退职，把职务让与更合适者；第二，让有能力者来协助自己工作；第三，任用两个能力更逊于自己的人作为助手。对主管个人而言，第一种选择意味着权力的丧失，第二种选择意味着培养对手，故均为下策。于是第三种选择就成为必然之选。

　　不称职的主管任用了两个平庸的、不会威胁自己权力的助手。两个助手既然无能，于是会上行下效，再各自为自己寻找两个更加无能的助手。类推下去，一个架构臃肿、人浮于事、效率低下的组织体系就此形成。正所谓，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。

　　彼得定律表明，完全基于过去业绩的晋升锦标赛或标尺赛，并不是科学的职务晋升机制。一个组织的选人用人，只有遵循全面、发展两大原则，既观人“显绩”，又察其“潜能”，才能用其所长，避其所短，使人尽其才，才尽其用。

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