薪酬体系及考核方法
本着“按绩取酬”原则，参照同行业薪酬体系，结合本地区薪资水平，根据公司的“发展规划”和“经营计划”，围绕“高产高效、转型创新”，修订《薪酬体系及考核办法》。
第一条 产品价格管理
公司对产品价格实行统一管理，确定产品市场报价和销售底价以及各级销售人员的优惠权限。
第二条 范围
适用于公司市场销售管理层、销售人员及市场销售支持人员
第三条 管理职责
1.人力资源部负责薪酬方案的拟定、修改和实施；
2.营销中心负责销售人员考核标准的制定、考核和奖惩；
3.财务部负责销售人员薪酬的核定及发放；
4.总经理负责薪酬方案及考核方案的审批。
第四条 销售人员的任务指标
销售人员任务指标
岗位
年销售任务额（万元）
销售毛利率（%）回款总额（万元）开拓客户数（个）
销售业务员600 20%600 10
销售部长120020% 1200 10
营销副总800020% 8000 10
第五条 销售人员的薪酬体系
（1）销售员薪资结构：岗位工资+考核工资+销售提成+利润分成+福利-各类损失
1）岗位工资：月工资额度×60%；
2）考核工资=月工资额度×40%×岗位考核系数；
3）销售提成=当期回款额×2%，每个季度结算一次；
4）利润分成：
①分成计算=（（∑销售合同价格 — ∑销售底价）×50%
②扣罚：销售合同价格低于销售底价的部分，公司按25%对销售人员进行扣罚。扣罚最多以年终业绩提成收入为限。
扣罚额度 =（∑销售底价 — ∑销售合同价格）×25%
③公司决定的降价促销产品和处置老库存产品不考核。
5）福利：根据公司经营效益，从利润中提取相应福利，统筹发放，以货币、物品或活动等形式体现；
（2）销售经理/销售部长薪资结构：岗位工资+考核工资+销售提成+利润分成+福利-各类损失
1）岗位工资：月工资额度×60%；
2）考核工资=月工资额度×40%×岗位考核系数；
3）销售提成=当期销售额×2%×业绩考核系数，每个季度结算一次；
当期销售额=该组或该部门当期销售总额；
4) 利润分成：根据该组或该部门当期销售毛利核算；
分成计算=（当期实际完成毛利总额-当期公司规定毛利总额）×25%；
5）福利：根据公司经营效益，从利润中提取相应福利，统筹发放，以货币、物品或活动等形式体现；
（3）营销副总薪酬结构：岗位工资+考核工资+销售提成+奖金+福利-各类损失
1）岗位工资：月工资额度×60%；
2）考核工资=月工资额度×40%×岗位考核系数；
3）销售提成=当期销售额×0.5%×业绩考核系数，每个季度结算一次；
4）奖金：与整个营销中心业绩挂钩
奖金计算=（年实际完成毛利总额-年公司规定毛利总额）×10%；
5）福利：根据公司经营效益，从利润中提取相应福利，统筹发放，以货币、物品或活动等形式体现；
（4）以上销售提成核算方式，不做重复计算，即个人业绩与总额业绩重叠时，只能按其中之一进行核算。
第六条 岗位考核
1.岗位考核：根据各岗位职能、职责和工作目标，设定相应岗位的考核指标，直接主管负责对下属评议，主要对当期工作态度、执行力及进步情况等进行综合评价，不直接考核业绩。岗位或职能职责调整时，必须及时调整考核指标及考核权重。主管对单项和综合考核成绩低于60或高于90的人员，当期必须进行面谈，以求鼓励和发扬。
2.职员的岗位考核：原则上，职能考核（80-100%）+综合考核（0-20%）
1)职能考核：根据该岗位的职能、职责，针对每个岗位相应时段，主管与下属商定，提取其需要提升和加强的指标进行考核，重点考核执行效力，考核比例80-100%。
2)综合考核：主要考核该职员的工作态度、执行力、开拓创新能力及进步情况，原则上，员工的综合考核比例0-20%。
3.经理层人员的岗位考核：根据部门管理职能、职责、管理目标分别设
定考核指标，重点考核部门的队伍建设和管理效能，其中人力资源管理占20%，客户信息整理及订单、项目及时报备占10%。
4.有以下情形之一者，视其当期岗位考核不合格，无岗位考核工资。
1) 岗位考核成绩低于60；
2) 考核期内有无故旷工或累计迟到、早退5次以上；
3) 有三项主要指标或某项关键指标不达标者；
考核期内重大工作失误。
第七条 业绩考核
1. 考核指标：
①销售额完成率P1,权重40%；
②销售毛利完成率P2,权重15%；
③回款完成率P3，权重40%；
④开拓客户完成率P4,权重5%。
2. 业绩考核系数计算：
考核系数P=P1*40%+P2*15%+P3*40%+P4*5%
说明：1）P1核算方式：
当季销售总额（万元）
PX = ————————————————— ×100%
当季销售任务指标（年任务额/12*3 万元）
①当PX<50%时，P1=0;
②当PX≥50%时，P1=PX.
2）P2核算方式：
当季销售毛利总额（万元）
P2 = —————————————— ×100%
当季销售毛利任务指标（万元）
3）P3核算方式：
当季实际回扣金额（万元）
PY = ————————————— ×100%
当季应回扣金额（万元）
①当PY<50%时，P3=0;
②当50%≤PY≤75%时，P3=1/2*PY;
③当PY>75%时，P3=PY.
4）P4核算方式：
当季实际开拓客户数量（个）
P4 = —————————————— ×100%
当季任务开拓客户数量（个）
第八条 年终收入结算
结算办法：
年终时，将销售人员的年终业绩提成和利润分成以及当年发货回款率考核为“正”时的奖励等收入合并计算，在扣除销售人员考核扣款（包括当年发货回款率考核为“负”时的扣款），计为销售人员的年终收入。当销售人员年终收入为“正数”时，由公司支付给销售人员；当销售人员年终收入为“负数”时，计为销售人员的欠款，暂予以挂帐，待下一年度结算。
第九条 销售人员的销售费用管理
1.销售费用是指产品销售过程中所发生的相关费用，包括：营销人员（含内勤人员）工资、差旅费、招待费、电话费、会务费、展览费、广告宣传费、代理费、法律清欠费、运输费、与销售相关的杂费及其它。
2.费用额度：根据销售人员当年完成的销售回款额核定销售人员当年招待费
用及其它旅差费用。
2.1招待费用：
2.1.1营销中心总的招待费用按当年总销售任务的5‰控制报销；
2.1.2销售人员招待费用按当年总回款额的5‰控制报销，当月报销额按上月实际回款的5‰限额报销招待费；
2.1.3试用期销售人员，原则上不予报销招待费，特殊需要招待费用的，需报营销副总批准；
2.2差旅费用：
2.2.1试用期销售人员在试用期间，按照每月1500元上限报销差旅费（含住宿，交通，通信费）；
2.2.2销售人员的差旅费，每月按照上月实际回款的5‰限额报销；
2.2.3以上差旅费，以每月借账方式从公司支出，一季度结算一次，如当季销售员没有完成预定的销售任务，本季差旅费在下季的提成中扣除。
2.3其它费用
2.3.1展览费、广告宣传费、礼品费等按实报实销方式报销；
2.3.2客户的信息费（销售回扣）：
在产品销售过程中原则上不得发生信息费。
若遇特殊情况，销售人员必须事前书面向营销中心报告，并由营销中心指派专人参与此类合同谈判，协商信息费事宜。在不影响公司利益的前提下，销售部书面报告营销中心总监并按照权限逐级审批。未事前报批的，一律不予认可。
信息费不计入销售人员回款及利润业绩，公司将不定期抽查佣金的发放情况，一经发现佣金发放不实，公司将对具体经办的销售人员处以佣金数额双倍的罚款并追究其法律责任。
3.费用的报销：
销售人员在每月的报销额度内凭当年发生的（票据必须是当年的票据）有效票据，按公司规定详细填写差旅费结算单，将票据分类粘贴整齐，每月按时报销旅差费用。
招待费必须按核定额度在年度内凭有效票据控制报销。
差旅费不分类控制（即只要在额度内满足时间和票据真实、填写完整即可），
额度当月未用完的可以顺延使用，但不得超过当年的12月31日（即当年最后一次报销月）。
4.备用金申请
每年年初销售人员可以申请备用金一次，备用金申请最高额度为5000元/人。销售人员申请的备用金在当年12月前结清。
第十条 补充事项
1.如遇销售人员调动或调整，由现任销售人员接受本地区的权益和债务。原任销售人员负有协助现任销售人员催收用户欠款的责任，在原任销售人员遗留的债务未清偿之前，对尚未支付原任销售人员的收入予以暂扣，公司保留进一步追究原任销售人员责任的权利；
2.公司直接协助销售人员运作的重大订货项目，或根据用户特殊要求而实施的重大订货项目（如：跟标配产品有重大改变的产品、给用户组建生产线，等等），根据项目具体情况，提成奖励标准由公司另行确定；
3.对业绩较差（销售回款和合同额综合考评）的销售人员调离销售岗位。特别规定：连续三个月没有业绩（没有销售合同额）的销售人员或在半年内合同和回款均不能达到半年销售目标的60%以上的销售人员由营销中心劝退；新招销售人员和区域新派销售人员试用期3个月并给予3个月的拓展期，可以在六个月内熟悉市场或嘉泰产品，六个月内可以无业绩（无合同），但（不限于）第七个月必须出业绩，如仍无业绩由营销中心劝退。新进人员的考核指标按当年实际工作月份计算；
4.不论何种原因，中途退、离职人员在办理离职手续前必须办理本人所辖区域的债权和债务移交手续，拒不办理者，除对个人结算全部暂停外，公司还保留采用法律手段解决的权利；
5.对销售人员的年度考核结算工作最迟在春节假期结束后30个工作日内完成并付清。
第十一条 其它事项
1.个人所得税：个人收入必须按国家规定缴纳个人所得税，个人所得税由职员本人承担，公司实行代扣代缴，从职员当期待遇中扣减。
2.薪酬保密：公司明确规定“薪酬保密”，各级管理人员和财务等知情人员以及职员本人不得以任何方式泄漏或打听他人有关薪酬事宜，如有异议，可向直接主管询问。违反规定的职员将扣发当月待遇，情节严重或因此而造成不良后果者，给予解聘。
第十二条 附则
1.本办法在实施过程中不断完善。
2.本办法的解释权归营销中心。
