然而时隔五个多月，也就是在今年6月22日，赵晔的直属领导-城市经理-朱庆峰要求补签协议，薪资有所调整，变更为1800底薪+1000绩效，也就是最多一个月能拿到2800元，巨大的落差让刚步入社会的赵晔无法接受，重要的是她深知这是小米公司的霸王条款，违约在先，于是乎赵晔拒签补充协议，而等待而来的是赵晔半年之期的无法转正。
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1、 试用期工资3000底+2000绩效+500补助。深入分析赵同学那句“一月到手起码4000”——3000底（当好员工无缺勤）+500补助（一般说的出都是全额给员工）+500绩效。问题在此，2000绩效，自认没问题的只有500元，可见该销售人员在销售能动性上差，而且很明显业绩不怎么样。
2、文中只提到绩效，除了绩效，应该还有销售提成制度。底薪1800+1000绩效，只是薪酬制度，绩效考核制度呢？考核项有哪些？
3、正常来说，销售人员的绩效薪酬应遵循以下原则：保证基本生存所需；激励性；可持续性（良性竞争）…关于保证基本生存所需，只要到手工资不低于所在地区最低工资标准即可，这是所有公司所有岗位应遵循的基本原则。而作为一个销售人员，只立足于基本工资，未提及甚至挑战更高提成工资，不得不让人怀疑赵同学与销售岗位的匹配度。
老板们都有一愁，就是“薪愁”，如何发工资员工满意，老板也愿意？这就需要很高的技术含量，建议企业在定薪酬的时候，遵循以下原则：
1、固定工资不能太高
固定工资太高，员工就会安逸；
员工安逸，企业绩效就会低下。
2、固定福利不能太多
很多企业招不到人，就采用高福利的方式，如豪华型包吃包住、专车接送、全员旅游……等等，福利是属于保健因子。
福利是做不做，做得好不好，都有的，激励性很弱，虽然增加福利可以更容易吸引人才，但是高福利的付出和回报未必成正比。
3、不能只有单一销售提成
很多企业对营销、业务部门都会采用提成制，提成本身是没有错，错在是只有销售提成。如果企业只采用单一的销售额提成，员工就会想办法让企业增加投入、增加员工、增加设备来实现自己的销售额提成。
4、不要采用固定年终奖
很多企业都会在年终发固定的年终奖或者双薪模式，固定就是福利，固定就缺少激励，没有激励就没有动力，没有动力就没有创造力。
1、企业越做越大，老板越做越累
2、总经理做经理的事，经理做员工的事，员工做思想斗争
3、高层思想不统一，各自为政相互拆台
4、产品广告投入越来越大，回报率越来越低，竞争越来越大
5、员工用错误的方法工作，得罪顾客，损失利润
6、是不是部门之间相互推诿，人人规避风险
7、虚假“团结”，老板说一，高层马上说一，有异议也不提
8、企业发展没人才，有了人才留不住
9、员工没有主人翁思想，毫不在乎企业成本，随意浪费
10、人情化严重，宁可放弃企业利益，也要做好人
11、消费者越来越难伺候，难以成为忠实顾客
12、同样的会议天天开，同样的错误天天犯
13、高层要求太多，中层理由太多，基层借口太多
14、只注重产品生产，无计划、无目标地销售产品
15、员工缺乏忠诚度，没能力就“混”，有能力就“走”
16、只有老板在的时候，企业才能正常运转
17、规章制度在“能人”身上执行时拐弯变形
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