人才是一切的决定因素而非其它，农商银行网点转型过程中，加强农商银行队伍建设的重要性不言而喻。
近年来，农商银行队伍的整体素质逐步提升，年龄、学历、专业、职称等结构得到了不断改善。但是，员工进出渠道不畅、选人用人机制不活、教育培训效果不佳、员工进取意识不强、员工素质提升不快、考核激励匹配不够、文化塑造内涵不足、团队能量激发不力等问题依然普遍存在，导致许多农商银行管理层常常不由地感叹员工队伍建设“素质难提、干部难培、员工难管、风险难控、文化难铸”，所以加强人力资源建设迫在眉睫。
首先，要坚持按需引进的原则，制定切实可行的招才引智政策，吸收高学历人才到农商银行就业发展，从而建设一支规模大、结构优、素质精的高层次人才队伍，为农商银行的长远发展提供坚强的人才保障和智力支持。在团队建设上，强化员工队伍建设，提升队伍整体素质，积蓄蓬勃的人才力量，为转型发展奠定坚实的人才基础。公主岭农商银行在发展中就认识到了这一点，积极面向社会公开招募储备员工(实习生)，尝试探索员工“自愿有偿退出机制”，有效优化了员工年龄结构和学历结构，完成新老员工有序接替。晋城农商银行顺应时代发展，坚持以人为本，提升员工整体素质以匹配科技发展对人才的需求。该行全员平均年龄仅有29岁，中层平均年龄仅有35岁。同时，该行积极搭建干部互派平台，吸纳优秀地方干部到晋城农商银行挂职担任支行副行长和部门副总经理，外派多名晋城农商银行中层干部担任区直区行政部门副局长、各办事处副主任和行政领导助理等职，加强了政银双方的人才交流和资源共享。
其次，建立长效人才培养机制，定期选拔重点培养人才到省联社条线或部室挂职锻炼，进一步加强与省联社的沟通协调，同时组建检查小组和有计划的开展岗位轮换以加强对各项业务的学习和扎实掌握。同时，培养一批能征战善的中高层管理团队，打造与业务发展相匹配的专业风险管理能力，大力培养和引进金融市场风险的专业管理人员。本着“因事设岗、因岗设人”的用人理念，采用公开选聘的方式，在全辖公开选聘条件，通过资格审查，经笔试、面试、双向选择、党委研究等环节的选拔，使整体团队形成年龄、知识结构互补、性格相互搭配的专业化人才梯队，为全面转换经营机制、打造标杆银行提供坚实的人才储备及智力支撑，逐渐培养起以人才为主导的核心竞争力。
农商银行在改革创新的当下，尤其应当加强内部人员的培训力度，从农信社改制过来的农商银行仍处于成长阶段，员工的风险防控意识较差已成为其持续发展的一大障碍，这一问题是农商银行长期需要面对的主要问题。强化培训学习，夯实发展基础迫在眉睫，员工培训是不断提升员工综合素质的重要手段。
首先，要强化培训，通过中高层干部带头表率参与培训、加强集中轮训、分类施训等方式提高员工的业务素养;开展员工条线序列培训，积极开展类似“金融小课堂”、“道德大讲堂”等特色活动，不定期对业务条线员工进行技能测试，提升团队整体素质。实施高管人员整体素质提升计划，学习管理系列丛书分享心得，开展线上集体讨论。新郑农商银行着力强化培训学习，夯实发展基础，强力推行“四三四”人才培训工程，打造“四型组织，推进三项工程，培养四种人才”。
其次，加强内训师队伍建设，内训师是员工培训的重要资源，同时也是建立学习型组织的助推器。某种意义上讲，加强内训师队伍建设是撬动农商银行人才培养的支点。晋城、宝丰农商银行积极开展内训师的培养工作，优化基层高管结构，以创建学习型银行为推动，勇于尝试从业务骨干中选拔培养内训师队伍，搭建了内训师教学、中层授课和总行高管定期讲座的三级培训模式，开展了演讲比赛、青年论坛、创新大赛、辩论赛等丰富的学习交流活动，快速培养了与经营转型相适应的专业人才队伍。通过在职培训、人才引进等方式打造专业化投资顾问团队，同时加大外部高级人才的选聘，从而达到完善人才团队建设的目的。
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