关于领导力的研究一直是职场中的热门话题，各路大师运用不同的理论去阐释和演绎，呈现出百花争鸣的繁荣景象。
我撰写此文只想表达米恩教育在实施人才盘点过程中对领导力的一点认知。如果有相悖还望指正。
领导力的核心是人的品质、品格、品行
《孙子兵法》强调优秀的将领应具备“智、信、仁、勇、严”。华为在选拔干部时首先看的是干劲，“以客户为中心，以奋斗为者为本”。从基层成长为中层干部，绩效和能力是第一位的，而从中层成长为高层，品德才是第一位的。
领导力的核心是人的品质、品格、品行。刚好对应了心理学所研究的人的心、脑、手。领导力是人的管理属性，人的行为由思维决定，思维由意识判断，那么领导力可以通过培训来提升吗？可以通过长期的培养来灌输企业领导力的内涵吗？这些疑问是我们在咨询过程中企业家们最为关注和关心的。
答案是肯定的，领导力可以提升、可以灌输，但是领导力的核心在品质，这是一种人格特质.
人人都有领导力，但并非人人都会成为领导者
【领导者的动机】
人都有向好的愿望，而这一愿望其实是蕴含在人的潜意识当中的巨大能量成就动机和权力动机。但是因为每个人所具备能量的强弱不同所以表现出的领导力也不一样。
成就动机因子影响着一个人是否心怀梦想，而权力动机的核心内涵是支配和控制他人的行为愿望的强烈程度，它是产生领导力的基本因子；并且成就动机和权力动机都属于内驱力，是人的基本属性。领导者的动机还有一项有争议的因子，那就是亲和动机，有人说，领导者必须具备强大的亲合力，而另一种观点则认为领导者不能具备过高的亲合力。
【品格】
在人才盘点过程中，我们针对中层职位主要考查真诚度、忠诚度，高管职位主要考查赢取信任和道德水平。
信任是一项重要的心理品质，在0〜3岁基本形成，如果一个人从小所处的环境是安全的、温暖的，那么他的信任机制，会建立的比较完善。比如婴儿期如果半夜醒来立刻就有家人的照顾，大小便之后立刻就有家人打扫处理，身体受到外力击打后很快就有家长的触摸安抚，这些都是信任机制建立初期的心理体验。而这些体验在成年后是无法弥补的。
【思维】
一个人的思维水平直接影响其工作绩效。从人才盘点的角度来看，倾向于把人的思维分为三种：分析思维、概念思维、战略思维。
对于中层职位要求分析思维多一点，高管要求概念思维能力更强一些。
通过因果推理，找出背后的原因是最典型的分析思维。人才盘点过程中我们评价候选人时会通过一些测试来考察他思考问题的深度，能否一下子抓到问题的本质，看透、看明白。这些都是对分析思维能力的判断。
一般人进入职场后，经过多年重复和机械的工作实践，分析思维能力下降的很快，因为人们越来越习惯于按照一个维度进行分析、推理，并且在工作初期这种方式工作效率很高。比如我们最常用到的一个问题“通过直接降价和促销活动来提高销售额，各有哪些利弊？”参与讨论的高管要么是站在财务角度分析，要么是站在品牌的角度、要么是直接站在销售本身的角度去分析，只有不到5%的高管可以从财务、品牌、营销多个维度去分析。
分析思维的角度越宽，维度越多，数据提炼的越精准，成功的概率才越高，单一维度的分析，即使再深入，也受限于一个维度，领导力很容易触碰天花板。
【人际能力】
在人才盘点过程中我们重点考察人际能力的项目包括：情绪的自我意识、同理心和洞悉人性的能力，
对情绪的自我意识的考察分两个层面，一是对自己情绪的意识，比如能很快的意识到自己处于害怕、悲伤、内疚、嫉妒、自豪等情绪当中。二是能够意识到自己的言谈举止给他人情绪带来了影响，这一点很关键。
在职场中我们经常看到有这样的人，他们只关注自己的情绪变化，在谈判过程中一直在讲一直在强调某一问题，越说越兴奋，却没有发现其他人的情绪已经产生了或强或弱的波动，而这种波动足以证明对方是受了你的行为言语的情绪影响，如果这个时候你能立即调整自己的言语或行为，来消除对他们的影响，就表示你对于自己和他人的细微情绪变化的洞察能力很强，情绪的自己意识能力很强。
情绪的自我意识能力很弱的人大都存在人格偏执，根本意识不到自己的问题或者说根本不认为自己有问题，即使意识到了，下次再遇到类似情况仍然不会改变。
比如，我们在一家企业进行领导力提升的培训时，有一位人力资源主管，他的现场互动性很好，很擅于表达。但是只要他一发言我就观察到有些人的表情不太自然，透着失望，又有点惊悚。经过几次之后，我理解了那些表情惊悚的学员，原来这位HR，发表自己观点时就滔滔不绝，完全不顾别人是否在听是否已经听不下去了。一开始出于礼貌会让他多说一会儿，后来真不敢让他再发言了。培训结束后，他做为对接业务方我们一起开了小组总结会，会后他还主动找到我，提及他在现场的表现我也直面指出了他“情绪的自意识问题”，他说：“其实我感觉到大家好像不太喜欢我。原来我以为是自己的工作职责原因，大家才疏远我，没觉察到我说话太多其实影响别人的情绪了。”
成为领导者
人人都具有领导力因素，但不是人人都能成为领导者。大多数的人仅仅是环境的产物，他们并没有想要改变自己，挖掘自身潜能的意愿，比如，某些企业的论资排辈让一些人走上了领导岗位，也有一些企业选择了过于单一的选拔考核指标。因此他们没有真正思考过自己的哪些素质、能力、品格让自己成为了一名领导者。
人才盘点就是借助了测评工具来对挖掘和培养领导力，充分的认知自己，对自身情绪、优势、劣势、个人需求与内驱力进行深刻洞悉。
如果判断一个人的自我认知水平？
首先，是坦诚、实事求是的评价自已。
其次，对自己成功或失败的案例，从自身找原因不是推卸责任。
再次，面对锻炼计划或发展机会是应当充满激情。
领导力是品质，
品质需要提炼，需要时间的沉淀。
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