我们都知道对于一个管理者，招生是目的，而管理则是基本；如果你做不好管理，那即使前期你拥有再好的资源到最后也会潦倒；最近就有很多校长都在说，自己陷入了兼职老师管理的困局：在机构初期还好，兼职教师的加入为机构缓解了不少人员上的压力；可是当机构越发的发展壮大，兼职教师过密则带来了不少的麻烦：
兼职教师有些责任感不强，说不来上课就不上课了，导致课堂失控，效果得不到展现，自然到最后摆脱不了被家长质疑甚至丢失生源……外加各种迟到早退，依着这样的态势课堂效果会好么？
但 仔细想想，机构的方方面面好像都离不开兼职老师，这个岗位实在是非常的特殊但是这个不稳定性又非常让校长头疼，那么该怎样来让兼职老师“从良”呢？我们可以这样在这这些方面进行约束：
l 入职筛选
对于兼职教师我们在招聘端就必须先进行条件筛选；如果你在刚开始就采取放宽政策，放许多不相符的人员进入机构，那么在后期管理上，你就必然得花费许多的心思甚至是代价。
所以在招聘阶段，你必须设立一些标准：比如：应该教过这门课，需要什么样的资历、证明等。
l 职责规定
在兼职教师进入你的机构开始时，你的管理就应该开始了！首先你要强调的是兼职教师应该履行的一些职责：
开课前：制定教学进度计划、教案、备课等等；
上课中：授课方式、时间、搞好随堂测试及考试分析、保证教学质量等等；
课后：填写教师授课进度计划、教学日志、成绩分析、教师授课总结等。
l 考勤管理
这应该是最直观的一种管理：首先，你需要一个可以体现的表格，供兼职教师签到以及出勤凭证。并可以尝试做如下规定：
1. 当兼职教师出现迟到现象，迟到一次扣工资XX元，迟到二十分钟扣一节课工资；
2. 当兼职老师如有事情需请假，必须提前一天提交申请表；ps：视其情况而定，如出现紧急情况，可以酌情处理；
3. 无故旷课，扣当节工资且需要加罚
Tips : 如果兼职教师课堂效率不高，家长有来进行投诉，自身条件实在比较差或者情节恶劣那么你可以予以进行开除
l 兼职教师工资管理
如果放在以前，这个就简单多了，结束整个课程再结就ok了，但是劳动法改变了这个现状：
劳动法：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
所以这就需要机构进行灵活的处理，相信各位校长们都已经找到了适合的方式了；但是今天我们建议校长，在一定的接受范围内，可以设置一些类似全勤奖，转介绍奖之类的奖励项目。
l 兼职教师培训管理
兼职教师一直是兼职水平，你会满意么？
当然—兼职教师没有像专业教师那样经过层层筛选，所以出现水平参差不齐也是很正常。但是，如果你的兼职教师的水平很合格，那会不会让你的机构的口碑更上一层楼呢？答案肯定是YES！连兼职教师都这么高水平，这家机构肯定很不错，这样的评价我想校长们没有不喜欢的吧！
所以，抓教学上兼职与全职应该一视同仁。要重视兼职教师的教学培训，同时也要让他们参与到教研活动中，与全职老师共同研究探讨教学中出现的问题，对他们来说也是一种学习。让培训教研贯穿整个教学工作，不仅能提升他们的专业能力，获得学生家长的认可，增强参与感，也能让兼职教师感受到归属感和责任感，从而更加专注教学。
l 兼职教师备份管理
即便在成熟完善的制度体系下，仍不可避免会有些“特立独行”的人以打破规矩来刷存在感。当兼职教师个人主观意识薄弱，且制度对他毫无约束力的时候，就要另辟蹊径来保证教学进度不被破坏。
这时候备份老师就显得至关重要。无论是自己亲自上阵还是找专职老师来替代，一定要确保将兼职教师缺课所造成的影响降到最低。
管理得再好，兼职教师群体的不稳定性也是很难消除的，由于工作本身的性质导致他们的流动性很大，因此一定要充实学校的专职教师队伍，以专职为主，兼职为辅，毕竟专职教师才是能真正拔高教学水平、营造良好口碑、扩大学校影响力的关键。在专职和兼职上，要抓主要矛盾，让兼职教师的可替代性不再成为影响教学的因素。
l 工作氛围营造
当然，工作么，如果能身处一个融洽友好的环境那自然是再好不过的不是么？一般兼职人员大都是大学生，多给予一些关怀，多给他们一些才华施展的平台；不要让他们产生自己只是兼职人员之感，让其充分感受到团队的温情；我想，即便是任性也会要考虑下大家的感受吧！
l 关注专职教师
但请各位管理者注意，不管你的兼职教师有多么的受用，多么的成本节约；但是专职教师是必须要有的。一般我们常有的一个比例是专职教师：兼职教师为2：8。
兼职教师不可缺少，但常常因为其不稳定让校长们感到十分头疼；以上所述的只是一些基础的操作，重要的还是各位校长依据这些操作结合自己机构的实情进行灵活操作；要知道：如果兼职人员运用的当，是真的可以撑起一片天的。所以，各位校长们，如果还在因为兼职教师而烦恼，那就快采取措施管理好自己的兼职教师吧！
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