文/月光
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老刘是公司的保安，厂里经常有供应商送货过来，没人帮忙卸货。老刘不忍看仓管小女孩一个人卸货，偶尔会去帮忙。一开始还没什么，后来公司送的货越来越多，老刘受不了，心想我只是个保安？凭什么我要干这个？于是撇手不管了。
公司于是计划再招聘一个搬运工，打算给他2000多一个月。老刘知道了这个消息，就对领导说，如果只是装卸货的话，你们为什么不把钱给我，让我去帮忙干这事？我一个月就拿1000多块就可以搞定了，还不用你多请人，多交一份社保。
领导一想是这个道理，于是就把装卸货工作安排给了保安，这份工作产值1000。
在我们很多企业，总会有很多人每天忙碌个不停，也会有人一懒懒散散，游手好闲。然而，忙成狗的人和闲的慌的人，到手的工资相差并不大。这显然是在打击有积极性的人，鼓励员工偷懒。
造成这种现象的第一个原因是，工作量分配不均匀！虽然大家所在的岗位不同，每个岗位都有自己的职责。
然而我们必须明白，每个岗位的工作量是不同的。我曾经辅导过一家企业，同在人力资源部门，其培训专员每天要忙碌得要死，每天给不同的网点给新员工做培训；而另一个岗位文化专员，每天就写写文章，发一下公告，轻松写意。
第一个原因是，薪酬设计模式不合理。按岗位算工资，不管忙碌还是悠闲，大家收入都差不多。而如果按工作量、按工作结果设计，结果可能会大不一样。
从上面保安的案例中，我们可以看到，企业里其实很多工作，可以像工厂流水线一样计件算工资，按工作量算薪酬。
我们把这种员工价值量化薪酬模式，叫做PPV模式。每一个员工，都可以在不影响本职工作情况下，身兼多职，为自己增加收入。
第一步：
先做岗位价值分析，将不同的岗位，其对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。（每完成一次这项工作，就可以得到对应的钱）
经过一轮的岗位价值分析，你会发现可能有些岗位其实真的没啥可干的，他完全可以承担跟更多的责任，让其薪酬和价值相匹配。而有些工作没太大价值的，完全没必要因人设岗。
第二步：
制定好对应的工作标准，每一份有产值的工作，都必须要有要求、有标准，要达到制定好标准，才能拿到对应的产值工资。比如说，公司财务，她的部分工作室完成每月财务报表，这项工作价值1500元，她必须做完才能拿到。
这样做，你会发现，每个员工不仅仅要对过程负责，还要对结果负责。对企业来说，结果才是最重要的。
你不仅仅需要去做这个事，你还要做出结果，才可以拿到产值。
李太林著作的《绩效核能》对PPV、KSF、积分式、小湿股有实操详细的介绍，有兴趣的可以点击上面链接进去购买。
在上面我讲到过的那家企业，后来我建议他们导入PPV模式，在文化专员离职后，不再招聘新员工，而是将其原有的工作做分析，按量按质定价，分配给不同的员工，该部门其他员工虽然工作量增加了，但是收入也提高了，大家都得到想要的结果。
在职场上，每个岗位都有自己的职责，我们鼓励员工在专业领域深耕，但是在不影响本职工作下，一专多长，身兼多职，公司能提高人效，员工能增加收入，何乐而不为？
企业最不应该做的就是，只加工作，不提工资；只提要求，不提激励。
短时间内，员工可能没话说，但是长时间如此，没有人能接受。
我们不怕员工收入不断增加，怕的是员工的价值没有得到提高。
只要搭建好薪酬绩效，企业的经营结果可以和员工收益捆绑在一起，为员工加薪但不加成本。
对于这个PPV模式，你有什么疑问，欢迎留言评论，或者与我私信，我会一一答复。
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