当前，义务教育学校实施绩效工资工作进展顺利，基础性工资已经全面落实，奖励性工资方案已经确定。在岗教师工作激情高涨，退休教师安居晚年生活。这充分体现了党中央、国务院始终坚持教育优先发展战略的坚强决心，更是对广大教师的亲切关怀。而绩效工资考核是创新性的工作，具有复杂性，多变性，存在一定的难度。我们要依据政策，根据本地实际情况稳步推进改革，切实保护教师切身利益；在边试点、边探索、边总结、边完善的基础上，逐步探索出符合教育规律和教师职业特点的绩效考核分配制度。
一、把握政策，宣传到位，体现落实绩效工资的深远意义。
时下，义务教育学校要认真把握国家关于实施绩效工资的政策与原则，特别是推进绩效工资实施的前期，要通过召开全体教师会把政策宣传到位，让广大教师理解政策、参与民主决策、保护切身利益等环节成为关键所在。我们要从以下几个方面帮助教师深刻理解义务教育学校实施绩效工资的战略意义。
首先是让教师明白国家实施绩效工资是确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”，有利于依法保障教师工资水平，进一步提高教师社会地位，吸引优秀人才长期任教、终身任教。同时，这也是我国今后不断深化教育改革，以及教师工资制度改革的重要依据，有利于全社会形成尊师重教氛围。其次是建立义务教育学校的分配激励机制。绩效工资是事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，关键是建立有效的分配激励机制，校长要充分强调绩效工资发放，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，以利于充分调动广大教师的积极性、创造性，促进教师专业化成长。第三是进一步建立健全教师工资的经费保障机制。义务教育学校绩效工资经费全额纳入财政预算，有利于校长不为钱所困，一心一意谋发展，兢兢业业办教育；有利于教师工资长期稳定正常发放，有利于巩固义务教育经费保障机制改革成果；有利于学校规范管理，有利于教师静下心来教书，潜下心来育人。第四是统筹义务教育学校绩效工资水平，适当向农村倾斜，有利于促进教师资源合理配置，促进义务教育均衡发展。第五是让教师明白实施绩效工资将为推进中小学人事制度改革奠定重要基础，有利于促进绩效考核和教师交流，有利于促进学校进一步加强内部管理，提高管理水平和效益，有利于教师服务于教育，教育服务于社会，为加快建设人力资源强国做出贡献。
二、实施绩效工资必须坚持的原则
事实告诉我们，实施绩效工资重点工作在学校，无论是绩效考核方案的制定，还是分配方案的实施，我们都要认真落实教育部的相关规定，义务教育学校实施绩效考核遵循“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则。
大家知道，绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据，绩效考核的标准和方法对树立正确的分配激励导向起着决定作用；科学、有效的绩效考核对于引导教师全面发展，提升教师队伍整体素质，促进教师专业化发展，具有关键的导向作用。在实际操作中，我们要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。其实，教师的有些工作任务是难以量化的，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。实施绩效考核时，应按照全面实施素质教育的目标要求，合理考虑教学效果和学生的学习成绩，不得把升学率作为考核指标。
三、民主决策分配制度，彰显教师主体地位，营造和谐教育环境。
义务教育学校实施绩效工资，要充分体现科学民主的分配制度，彰显教师主人公核心地位，以利于营造学校和谐的教育环境，有利于促进教师专业化发展，有利于学校向特色化、内涵式的轨道上发展。
我们要在学校主管部门指导下制订科学、合理的奖励性绩效工资分配办法，明确分配程序。分配办法的制订必须充分发扬民主，广泛征求教职工意见。分配办法经学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准后实施。在实施前，应向全校教职工全面认真做好有关政策和实施办法解释工作，使全校教职工人人知晓、深刻理解。在广泛征求教师意见座谈上，
实施绩效工资要反映民意，科学决策，体现学校内部各类人员的利益关系。
四、要突破绩效工资落实的关键“瓶颈”
人民教师承担着教书育人的重要职责，对学生成长具有极其深刻的影响，应当学为人师，行为世范，树立人民教师的正面形象，维护全社会尊师重教的良好氛围。绩效工资实施涉及每名教师的切身利益，教师对政策理解不到位，或者对具体分配办法有意见时，难免会有这样那样的想法。在实际操作中，我们不难发现，实施绩效工资还需要在关键点问题与环节上做好教师思想工作。特别是在绩效考核标准、校长绩效工资、教学工作量的核定、班主任津贴标准等焦点问题突破制约“瓶颈”。
1、针对大家较为关心的校长绩效工资，教育部相关政策规定，义务教育学校校长的绩效工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理，也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参与学校内部奖励性绩效工资分配，从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。
2、正确理解义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。依据我国《义务教育法》的规定，义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。
3、要突出强调实施绩效工资，并不是“用我的钱奖励我”。按照国家规定的绩效工资分配程序，先确定义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70％作为基础性部分直接按月发放，其余30％总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法再次分配。
奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，为了有利于形成有效的分配激励机制，做好衔接过渡工作，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，这并不是从教师个人工资中扣除的，更不应理解为“用我的钱奖励我”。学校在调整过渡中，要充分考虑到分配方式变化会引起少部分教师分配关系的调整，要把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来，一定要事先深入细致地做好政策解释工作，妥善处理好各方面的关系，确保学校稳定的大局，创造和谐的教育环境。
4、合理确定奖励性工资分配等次，适当拉开分配差距。针对部分教师对适当拉开分配差距一时难以理解和接受，在实际操作中，我们要科学制定绩效考核方案，合理确定奖励性工资分配等次，适当拉开奖性工资差距，突出奖励性工资分配的激励导向作用，这是体现多劳多得、优绩优酬的原则，也是本次绩效工资改革的一大亮点。
5、合理确定班主任津贴，建立逐年递增的分配机制。班主任是义务教育学校的重要岗位，肩负着教书育人的重要职责。我们组织教师认真学习落实《中小学班主任工作规定》，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，以利于逐步减少班主任的授课时数，使他们有时间、有精力更好地投入班主任工作。在此基础上，对工作表现突出的优秀班主任，要在奖励性绩效工资中进一步给予奖励。
五、校长别拿绩效工资“说事”
义务教育学校绩效考核的目标是服务和促进教育事业科学发展，核心是为了激励教师，促进教师素质提高。在实施绩效工资的过程中，有些校长常常拿绩效工资“说事”。有的校长拿绩效工资作为管理手段，说什么不听话不好好干活的就扣钱；有的校长拿绩效工资作“诱饵”，增加教师工作时间和工作量。这些都是有悖于绩效工资政策初衷的不良行为，理应得到根治。校长应当成为实施绩效工资的第一责任人，要保证绩效工资发放公开、公平、公正。
首先，要真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取教职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。其次，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在本校公开，接受教职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，绩效考核要坚持激励先进、促进发展，既重激励，也讲约束，以正面激励为主。其次，要把教师专业发展和全面成长作为绩效考核的重要内容，引导教师自觉提高自身素质，将自身成长与学校发展紧密结合起来。第五，实施绩效考核要坚定不移地强调教师主体地位，让教师真正参与到制度建设和实施过程中来，充分听取教师意见，团结广大教师进一步做好本职工作，努力办好人民满意教育。
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