天下制度大抄，大家的制度都一样，问题也一样。制度创新，就是要打破成规，对见怪不怪的问题，打破砂锅问到底。
比如说工资，为什么管理者一定要比下属高，坐办公室的定要比一线员工高，正式工一定要比临时工高？
深圳一家电子公司是生产红外线遥控器的企业，工资体系也是照搬惯例，“基本工资+浮动工资+加班工资”。其中，生产人员基本工资占70%，浮动工资占30%；非生产人员基本工资占80%、浮动丁资占20%。
基本工资，又接岗位、职数、学历、技能等因素，设置一大堆等级，什么行政五档、技术六档、产线七档；浮动工资则根据每月的工作绩效来确定，奖勤罚懒，总额上有一个控制，由人力资源部门平衡掌握。
几年下来，公司老板发现其中存在几个明姓问题：
一是“基本工资”往往足“谈”出来的，而不是“干”出来的。谁在人职前会编简历，会坐地要价，基本T资就会很高，之后的浮动变化，都以此为起点，老实人吃大亏、吃长亏。
二是“基本工资”只能升，不能降。人职年限越长，工资档位越高，不自觉又回到论资排辈的老路上。
三是“浮动工资”貔似“动”，超来，由于考核指标一大堆，员工挑肥拣瘦，对容易完成的指标超额完成，对难以实现的指标，差一些也没关系。因为加权计算后，工资照样不少。
再揉进去“德勤能”等易受主观印象和人情关系影响的指标，明明绩效大不同，综合一下、平衡一下，就设多大区别，实质上，又成了另种形式的“大锅钣”。
更为糟糕的是，这种工资制度，使企业内部充斥等级观念，工资高低主要取决于级别、资历、学历等工作努力之外的因素。工人再怎么拼命，拿到的工资，可能仍然只是经理的零头，即使这个经理天天在混日子。
公司老板看到了这些问题，怎么解决呢？
于是，公司找到我们，经过潜伏式调研、系统化设计、可行性检验和参与式实施等一系列过程，最终形成方案，并投入运行，达到了预期效果。
一年之内，员工人数没变，工资总额增长21%，但是，销售额增长1.4倍，客户满意度达到前所未有的99%。其中的奥秘就是，工资彻底“动”了起来，谁干得多、干得好。谁就拿高工资。下级的工资有可能超过上级、一线员工能超过管理者、临时工能超过正式工。
首先，对整个企业的业务流程、工作流程和管理流程，进行梳理和简化，使之清晰明了。然后，对各部门实行“关键指标考核”，一个部门，在一段时期，只考核一个指标，比如交货及时率只抓物控，质量合格率只抓质控。
如果受罚部门能够提交确凿证据，证明考核捕标未能完成，是由另一部门造成的，则其扣罚由另一部门承担。
其次，绩效考核以部门为单位、以部门工资总额为基数进行。即该部门业绩超过考核基准，就按一定比例，予以奖励，反之扣罚。
由于部门经理了解员工的努力情况，因此，奖制金额由他分配，分配结果，张榜公布。
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