前言
一、解读OKR考核方法
1.O代表Objectives，是目标的意思。KR代表Key Results，是关键结果的意思。OKR的中文全称就是目标与关键成果法。目标与关键成果法是管理者不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。OKR宣传的理念即是所有的目标都是通过实际行动实现的，如果行动不能支持目标实现，这样的行动是浪费资源且毫无意义的。OKR考核方法简单、透明、直接并且操作简单。
2.简单
OKR实施原则为每个被考核者的目标不能多于5个，如果目标太多，被考核者会被混淆，容易混乱，抓不住重点。被考核者解决目标难题的时候不能超过4个具体的KR（具体行动），即被考核者要快速、简洁的解决目标难题，达成目的。
3.直接
被考核者的每一个具体行动都是能够直接完成相对应目标的，OKR考核方法不接受协助完成目标，也不能是间接完成目标，别人的帮助在OKR考核方法里是不被允许的。
4.透明
每个被考核者的目标和KR（具体行动），以及最终的评分都是公开透明的。公开透明化有三个好处，一是有助于团队合作，二是保证考核过程、结果的公平性，三是一个激励员工的手段，促进员工之间的良性竞争关系。
二、实施OKR的好处及实施关键
1.核心目标的突出，促进员工自己思考的能力；
2.便于沟通，被考核者清楚的知道自己应该做什么事情；
3.有一个衡量过程的指标，被考核者能够知道离达成目标还有多远的距离；
4.能让被考核者更专注的投入工作，为达成目标努力；
5.实施的关键
OKR的目标设立顺序应该是从上到下的，从管理层到部门再到个人这样的顺序，一个人想做的事情与管理者想要他做的事情肯定是有差异的，那么个人可以先查阅管理者的目标，在自己想做的事情范围内挑选出能对公司目标有利的部分，拿去与管理者进行讨论，做权衡取舍。
三、如何实施OKR
1.设定目标
目标设定之前管理者应该与员工进行沟通，对达成目标的标准是统一的。目标必须是具体的、可实施的，例如，今年我想让医院的床位增加多30张，而不是今年我想让医院的床位增多一点。设置目标必须具有挑战性，并且让你感觉到有难度的，这样你才会为完成目标而不断奋斗，这样能够避免期限没到，就完成了目标的情况。
2.明确完成每个目标的具体行动
所有的目标都是通过实际行动来实现的，那么被考核者清楚知道完成目标的具体行动是必要的。并且是直接能够实现目标的，还得有进取心，敢于创新，完成目标的过程可以是打破常规的，必须在规定时间内完成。
3.定期回顾
被考核者在每个季度的末尾都要对自己完成目标的KR（具体行动）的完成行动和完成的质量好坏打分，检查才能够体现出被考核者对考核目标的重视性，还能够“治疗”惰性，只考不检的考核是没有行使依据的，考核提供的数据，为考核的公平和公正提供事实依据。
四、OKR和传统绩效考核的区别
1.OKR模式“自下而上”
OKR考核方式的达成目标是由个人提出的，参考管理者的要求意见，与管理者协商定下的目标，最后由管理者确定。这需要员工具有主观性、创造性并且有较高的职业素养，能自己为自己设定目标。这与传统的绩效考核是有所区别的，传统的方式是直接由管理者下达目标，员工无权协商、更改，只能在规定时间内完成。
2.目标与工作的关系不同
OKR考核方式是先有了目标，才有工作。而传统的绩效考核方式是先有工作才有目标，OKR的绩效考核方式更偏向于组织目标的统一性。
3.为结果负责
管理者发布目标，员工只对其中的过程负责，完成了就万事大吉了，对于结果会发生什么是一概不负责的。OKR则是员工必须对自己的目标结果负起责任，这才是真正的将事情落实，绩效考核也不再只是几个数字，奖惩工资的评判工具。
4.先有鸡还是先有蛋
使用传统的绩效考核方式，管理者必须设定一个目标，但是有些事情在做出来一部分之前是无法测量的，因此也无法制定考核，没有写进明确的激励制度，员工的积极性和创新度就会受到打击。OKR则由员工根据自身的工作情况制定目标，任何目标都是可测量的，完成目标的具体行动也是明确的。传统绩效考核模式面临尴尬的问题就这么被OKR考核方式解决了。
结束语
或许你会疑惑OKR这么好，为什么大家还在用传统的绩效考核方式（KPI）呢？事实上，OKR和KPI都只是管理绩效的工具而已，并没有孰优孰劣。假如你的工作只是简单的拧螺丝帽儿，那么用KPI就刚好，采取OKR反倒没什么意义。而对于建筑师来说，采取KPI反倒不合理，计算建筑过程用了多少材料一点意义都没有，只有看建成的房子才是最终的目的。
管理者到底采取OKR绩效考核方式好还是传统的绩效考核方式（KPI）好，其实并不需要过多的纠结，适合什么方式就选择什么，一昧的坚持哪个绩效考核方式是最好的反倒失去了管理的本质，绩效考核只是为了更好的管理才存在的。那么你认为医院管理适合用哪一种呢？
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