041、留不住“孔雀”的心就让他“东南飞
【案例呈现】
梁老师的调动申请能否签字？
1997年之后的一段时间，煤炭企业市场非常不景气。作为企业办的学校，办学的投入、教师的待遇，都和企业同呼吸、共命运。费用没有保证，工资持续拖欠，教师人心浮动……
梁老师是我们学校的一位有潜力的英语教师，三十一岁，带过三轮高中课，有过六年的班主任经历，好学的她参加全国春季在职研究生考试被录取了。作为校长，对优秀教师能参加提高学历的培训，真是由衷地高兴。但脱产两年的学习，又使自己高兴之余，多了一份担心。一是担心现有的英语教师都是满负荷运转，一个教师的离开，必须有两个老师带三个班，而且英语教师多是女教师，有一个病假或者产假就会拉不开栓。二是担心梁老师一旦学成之后会不会远走高飞。
思来想去，我叫来几位负责教学工作的干部一起拿拿注意。大家的说法基本上是三种意见。第一种，坚决不同意脱产学习，理由是现在人头紧，学校首要的问题是要保证班有人管、课有人带，所以，自己的进修学习要服从于学校的工作。第二种意见是学校提出建设学习型教师团队，对老师的进修学习提高要有明确的鼓励态度，支持梁老师参加研究生学习，这样能带动一大批老师的学习提高。第三种意见是，学习进修可以鼓励，其他人帮助代课也可以，但要写一个保证，学成后必须回到学校。综合几种意见，学校决定让梁老师去进修。
两年的时间很快就过去了。离新学年开学不到半个月了，梁老师拿来一份调动申请让签字，我一头雾水。班子里的其他人在看着我，老师们在看着我，我一时竟不知如何办……
【智慧分析】
案例中的“梁老师现象”相信在许多学校都存在，也是许多校长不得不面临的问题。在“孔雀东南飞”频繁的年代，老师一“优”就飞，一“特”就飞，使校长“防不胜防”。
一段时间以来，农村学校的老师向城镇里走，城镇里的老师向大城市走，小学校的老师向大学校里走，普通学校里的老师向重点中学里走，这在一定程度上造成农村及薄弱学校缺教师，缺好教师。
“人往高处走，水往低处流。”这也是很正常的现象。一个教师真要离开这所学校，想留是留不住的。我们即使勉强将其留下来了，但他的心已经不在这里了，不但搞不好工作，还可能会惹出些其它的事情来。所以，面对一心想走的教师，我们干脆让他离开。这对学校和该教师都是有好处的。
【策略运用】
教师是学校最重要的人力资源，而优秀教师，更是学校向前发展的优质资源，对学校的发展起着推波助澜的作用。如何留住这些优秀教师并发挥他们的作用，是学校管理者必须认真思考和着力解决的问题。
“许多学校提出了留住优秀教师的方法：待遇留人、感情留人、事业留人。”应该说，这是一个很有用的方法。如果待遇不错，校长与职工关系不错，学校蓬勃发展，那么，学校就变成了教师争着来，而且来了就不想走的地方。但是，现今的体制下，待遇留人显得有些困难。但管理者却可以做到“感情留人、事业留人”，而且最关键的是“事业留人”。
美国心理学家马斯洛在1943年其著作《动机论》中提出，认为人的需要可以分为五个层次，它们依次是：生理的需要、安全的需要、社交的需要（包含爱与被，归属与领导）、尊重的需要和自我实现的需要。“自我实现的需要”是人的需要层次中最高层次的需要。自我实现的需要要是指实现个人理想、抱负、发挥个人聪明才智的需要。因此，管理者必须制定学校发展规划，激发全体教师的主观能动性，让学校蓬勃向前发展。我们不难想象，当学校事业如日中天的时候，那势头，那氛围该是多么令人惊喜。而且每个人在这样的氛围里都能够达到“自我实现”，能够深深地感受到自身的价值，产生一种高峰的积极体验。那么，谁还会愿意离开呢？
总之，管理者要以大力发展学校为己任，力争用“事业留人”，而让一心想离开的离开。
042、表扬用喇叭，批评打电话
【案例呈现】
考务简报的风波
期中考试结束了，教务处第一次以考务简报的形式向全校教师通报了这次考试的考务组织、学生和教师违纪、阅卷登分情况以及各班的成绩分析。这种形式在建校以来是第一次。
简报表扬了一部分监考工作认真、阅卷登分准确无误的教师，并没有在教师群体中产生多大震动。通报四位学生考试作弊，成绩为零分，让其他学生用更加严肃认真的态度对待每一次考试，大家感到抓考风、严要求是天经地义的事情。然而，对二位教师因迟到影响开考时间的通报却引来了轩然大波。
“老师做错了，可以批评教育，但为什么采取这种方式？”这是一种“方式”的讨论。“扣了监考费我不在乎，这种在全校教师面前的曝光，是对教师的不尊重！”这是从“尊重”的高度表达的一种抗议。“以前监考，也有迟到的，也有早退的，为什么偏偏这一次就这么严格，要做就一视同仁，都处罚我才服气！”这是在与过去的管理形式进行对比，呼吁政策的公平与连续。“遇到监考，有面子的人可以请假不监考，却不会受到批评，而老实的人做了事出了错，却受到批评。做事的总比那些不做的要好吧！”这是呼吁安排工作要公正。
【智慧分析】
监考是教学工作的一个重要环节，考风是校风的反映。几乎在所有的学校，考前都要开考务会，要强调纪律，比如教师要提前15分钟到校，监考时教师不能看书看报、接打手机等等，但在抓细抓实上却没有强调“不做怎么办”。一直以来学校监考管理存在许多薄弱环节，教务处在面上的泛泛要求多，具体环节上要求少；关注管理流程的完整性多，对流程的纠错少；干部们对教师的工作喜欢表扬说好的时候多，敢于直面问题，针对性地批评教育的少。久而久之，使严格管理流于形式，制度落实搁置一边，一旦认真起来，教师就会受不了，有情绪。
考务简报是学校管理的一个手段，晒晒每个老师的行为就是要起到警示的作用。但是，任何一种新的做法必然是对旧做法的一种否定，必然是一次利益的再分配。不能因为有阻力就不进行改革，也不能因为改革就形成大多数人的阻力。关键是改革的速度、力度、方式要和教师们的承受度相匹配，慢不得，急不得，适度就好。
【策略运用】
作为校长，都希望学校有一个良好的校风、严肃的考风，给学生的成长提供一个好的育人环境。怎样形成好的考风？我想，学校管理层面人员一定要敢于严格要求，因为考风不正，就会使考试失去评价和诊断功能。制度要细，也要便于操作。通过这样的方式在教师里树立一种正气，在公平公正的基础上，让他们认识，“对”应该受到表扬，“错”应该受到谴责。
人人都渴望被尊重，被欣赏。人非圣贤，孰能无过？教师犯错也是难免的。但如何给他们指出错误，让他们能接受，并在以后的工作得以改正，是需要讲求智慧的。为此，对老师做得好的，可能通过广播、简报等形式大张旗鼓地进行表扬。在表扬中注意有理有据，让表扬者和其他人都感到他是值得表扬的，令人信服。那么，对于犯错的教师，则大可不必用简报这样的形式来进行，因为这不但不会让他们接受，而且还会产生抵触情绪，给以后的工作增加难度。可以通过个别谈话、手机短信等方式予以指出。而且指出时讲究策略，尽量不赤裸裸地进行，委婉地指出，同时给其指明前进的方向，以让今后不再重犯。这样的方式，他们能欣然接受，也能让他们在今后的工作得以改正。
这就是所谓的“表扬用喇叭，批评打电话”。
043、校长要善用有缺点的能人
【案例呈现】
孤傲的人往往是有才的人
学校组织了一次教师赛讲，专门从市里请了一些名家做评委。一般教师在赛讲中总是或多或少有些紧张的。轮到一位语文教师了，只见他端着个茶杯，慢条斯理地走上台，望了望大家，喝了口茶水，一副目中无人的神态。大家都忍不住笑了。我当时就有些生气，这简直就是对评委的不尊重。课后，我对这位教师做了一些了解。他比较博学，有自己独到的见解，平时就很讨厌形式主义，讨厌一切束缚自由的规矩。因此，才在赛讲中有那样的举动。
我没有直接批评他的行为，而是找机会接近他，先拉近感情，再通过交流让他明白“要让别人尊重自己，自己也要尊重别人”这一道理。现在，他的高傲已经有所改变，并且成为我校的骨干教师。
【智慧分析】
在现实中，有“才”的人一般都比较高傲，“才”就是他们高傲的资本。如同陶渊明不为五斗米折腰，李白不愿摧眉折腰事权贵一样。你要保护他的才华，就得包容他的高傲；你要讨厌他的高傲，就可能压抑了他的才华。当然，有所改变并不是要他完全改变，个性还是要保护的。
所以，个性突出的人往往优点突出，缺点也突出。要完全消灭缺点，可能同时也就把优点消灭了。
【策略运用】
每个人都是优点与缺点共存的统一体，在管理中，我们不要急于消灭对方的缺点，而是包容对方的缺点，用其所长。
学校里的每个人都是“人才”，他们在某一方面都有别人所没有的长处。但同时，往往有长处的人也会有些傲气。在用人时，不要因为他的傲气而放弃了对他长处的利用。有人说：“校长善用教师的长处，就等于在某种程度上弥补了自己的短处。”这句话可说不无道理。同时，校长不要学医生，因为医生是找人家的缺点，校长应该发现教师的长处，并把有着不同长处的人用到最适合的岗位上，就等于让自己在学校的方方面面都有可以值得言说的成绩。这就叫把好钢用在刀刃上。这样做，不但发挥了他们各自的长处，而且在他们取得成就的基础上进行正向引导，还能减少他们的傲气。
“有机会就有人才。”校长要做到“宁可重用有缺点的能人，也不重用‘没有缺点’的平庸的‘完人’。”所以，给有缺点的能人以机会，以平台，他们就会还校长，还学校一个奇迹。
044、引导老师学会“自我教育”
【案例呈现】
庞老师的困惑消除了
我刚上任不久，陆续接到家长电话反映×年×班班主任如何不称职，要求换班主任，我的答复是了解后再说。过了两天，家长看没动静，便有5名所谓的家长代表带着孩子到办公室直接找我，强烈要求换班主任。我首先要求家长让学生先回到班里上课，留下家长细谈，请家长平心静气地说出换班主任的理由，我一一记载下来。他们的理由大致可归纳为三点：一是对孩子要求太严格，如每天必须穿校服，不穿就挨批评。二是不完成作业罚站着上课，作业不工整就撕作业本。三是对不遵守纪律的孩子罚做值日，有时还罚款。我给家长的答复是：第一，给我一周的时间调查了解处理，如不满意再来找我。第二，反映老师的问题不要带着孩子，因为“亲其师、信其道”，家长千万不要在孩子面前数落老师的不是。第三，家长和学校老师的教育目标是一致的，都应严格要求，言传身教。
之后，我并没有急着找×教师谈话，而是一方面了解×老师的情况，另一方面走进课堂听×老师的课，同时观察×老师的班级管理。第三天早上7：20×老师在办公室门口等到了我，她一见我便说：“听门卫说您每天来得早，7：20准到，所以我7：10分就来等您了，我们班家长告我的状了吧，给您添麻烦了！这两天我一直在等您找我，但您没找我，所以我昨晚没睡好，今天一早就来找您了，我是来挨批评的。”我说：“你怎么知道我会批评你呢？”她说：“过去家长找过前任校长好几次，大多是把我叫到校长办公室，我和家长争辩半天，最后校长批评我几句，我和家长各自离去，矛盾没解决，反而问题越来越多，矛盾越来越大，我很困惑，也很烦恼。”
我说今天我不会批评你，只是想听听你在班级管理和教育教学方面的做法，可以吗？她竹筒倒豆子般一一道来，我有的放矢地提示她分析，反思自己在教育管理过程中存在的问题和不足，且就家长反映的问题进行落实——家长反映的情况90%属实，但我并没有直接说透，而是就我们俩在谈话中共同找出的问题，给了她一些建议和改进的方法，并告诉她一个技巧：在困惑时换一种思维方式也许会柳暗花明。
随后她给全班每位家长写了一封信，并召开了家长会，就自己在管理过程中的不足之处进行了剖析和自我批评，还制定了新的班规，成立了家长委员会，诚恳邀请家长参与管理，畅通交流渠道。从此后再未出现过家长“告状”的情况。我回访过一些家长，他们说：原来我们认为×老师给我们孩子当班主任很不幸，现在认为我们的孩子遇上这样的班主任是终身受益的，对孩子负责任，严要求，办法多，为培养孩子良好的习惯打下了坚实的基础。
【案例呈现】
教师在班级管理过程中，总不可避免地会存在些问题。而且这些问题，可能还真是管理的不善，是方法不当所致。像案例中，班主任对孩子“不完成作业罚站着上课，作业不工整就撕作业本”、“不遵守纪律的孩子罚做值日，有时还罚款”的行为就是错误的，而且对孩子的成长也会产生影响。这是必须纠正的。
古诗云：“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”有时，在班级管理中存在的问题，可能班主任自己却不知道，这就是所谓的“当局者迷”，管理者必须用恰当的方式予以指出。像案例中，校长与该班主任在友好的气氛中指出一样，既分析出了其中的问题，又让班主任能接受自己所犯的错误，还能从中找到解决的办法。这样，问题也解决了，班主任的威望也树立起来了，工作也更便于开展了。同时，班主任在解决这样的问题中，自己也渐渐地得以成长。
【策略运用】
教师在教育教学中，犯错误是难免的。但犯错误不要紧，必须及时改正。因为面对几十个学生，几十个学生又面对几十个家庭，教师犯错，造成的危害可说是非常大的。因此，管理者对家长所反应的问题，以及校长所发现的班主任在班级管理中显现出来的问题，必须引导他们及时改正。
首先，要让他们及时知晓错误。对于老师在教学中，在班级管理中所出现的问题，管理者应通过一定的方式（如谈话、书信、手机短信等）让他们明白自己错在哪里，并和他们一起分析其根源，以及如何解决这个问题。关于问题的解决办法，让教师自己去思考。因为，每个班级都有自己的实际情况，没有放之四海而皆准的办法。
其次，让他们学会自我教育。有位教育家说过：“教育的最高境界是自我教育。”教师一次两次犯错可以原谅，校长也可以及时与之交流，但如果长期地犯错误，恐怕就不称职了。再则，校长也不可能把精力放在某一个教师身上。因此，管理者应鼓励教师学会进行自我教育，时常自我反思，反思自己的班级管理行为，如发现问题，就及时纠正。并从中学习自我发现自己的问题和解决问题的办法。增强教师的自我教育能力，也是学校管理一个必不可少的动作。
045、让网络教研助力教师成长
【案例呈现】
QQ群里的教研月
A校信息技术组教师，在QQ里给全校教师建了一个QQ群，有什么事，就到“群”里去讨论。
每年10月，是区教科所定的“教研月”时间。今年，教科所确定的主题为“课堂教学年”，这届教研月的主题为“抓常规，练实战”。教研月精神的贯彻一是学习，更重要的是上教研课，把精神实质落实到课中去。接到通知，学校布置下来，教研月活动便红红火火地拉开了序幕。教科室决定，每个人要按照抽签决定的上课顺序提前两天备好课，然后在第一时间内将自己的备课传到“群”里，供大家下载下去先“学习学习”，随后就按时(每晚7：40—9：40)在“群”里交流，每晚按要求讨论4个人的教案。正式上课后，每晚在“群”里先讨论上课者的“表现情况”，再讨论后天上课教师的教案，实行滚动式讨论。一时间，QQ群里热闹非凡，“叽叽”声不绝于耳。请看：
师1：我认为生字教学的方式有点呆板。
师2：我认为读的时间还增加一点如何？
师3：课前的谈话可以简单点。
师4：还需要有拓展。
师5：老师可不可以不跟着学生走。
师6：还可以留点课外作业。
师7：学生的思维训练不够。
师8：我认为读的形式还应多一点。
……
【智慧分析】
这样的讨论，尽说些无关痛痒的话，不着边际，不切实际。如果是一个“教学新手”，他希望能从中得到些收获，但看到这样一些话，他能得到什么呢？如果是一个颇有经验的教师，上课前或上课后看到这些讨论，至少也是找不着“北”了。比如，“我认为生字教学的方式有点呆板”，既然能说出他的“呆板”，也就说明自己有灵活的识字方式，那就应该提出来供上课者或大家参考；“我认为读的形式还应多一点”，还需要多哪些方式？至少应该列举一二，如小组合作读、小组探究读、个人表演读等，不要让人家听了仍是一头雾水；“老师可不可以不跟着学生走”，是的，现在有的老师走入了另一个极端，丧失了自己的主导性。那要怎样既落实主体性，又不失主导性，参与讨论者要提出具体的操作办法。……
【策略运用】
今天，网络十分发达，网络教研，方便快捷，但也很容易变成轰轰烈烈的集体游戏。所以，必须加强管理。
必须让老师们能有兴趣参与。在虚拟的网络里讨论交流，可以在短时间内获取大量的信息，感受群体智慧和多种思想，然而现实却不容乐观。因此，学校领导应亲身示范。在群里讨论时，领导应针对某节课、某个讨论话题阐明自己的观点，提出操作性强的建议，给老师们指明方向，从而燃起教师的教研热情。
网络教研，从小处着手。常言说得好：“人多嘴杂。”网络教研，更是如此。如果人多了，你一言我一语，往往是这一句没看清楚，下一句又来了，“群魔乱舞”，实在不利于交流。因此，网络教研应姓“小”。首先，分教研组进行。这样主题更有指向性，也才更便于落到实处。毕竟同组教师对本学科的内容、教学形式、教学理念相对来说要熟悉些，讨论时才更能切中要害，更有说服力。否则，大家你一言我一语，很容易成一锅粥，让人无所适从。其次是主题要“小”。某个时期内要解决一个什么热点、难点的问题，校长应作宏观调控，由教导处牵头，各教研组具体操作，一个问题一个问题地解决，形成共识，逐步达到目标。
管理者应加强网络教研制度建设。“约束是为了飞得更高。”“不依规矩，不成方圆。”离开了制度的规范，就会缺乏可持续发展的动力，可能会在一阵热闹过后，变得失去生机，便会如“昙花一现”般成为历史的过客。网络教研制度的制定应自上而下，再自下而上，广泛听取教职工的意见，让制度的制定与执行有广泛的群众基础。同时，制度的制定宜宽、宜粗，不宜细，应多些人文，让制度来引导教师而不是“箍死”老师，真正让老师们从中得到成长。
第三章 人际管理打造智慧的绳
046、驳回“面子”捧来和谐
【案例呈现】
驳“面子”
那是我刚上任的第二天，办公室来了一位三年一班的家长，强烈要求把他的孩子调到三年三班，究其原因是因为班主任老师不喜欢他的孩子，且和本班一位同学打过架怕再次发生冲突。我静心听完并讲了三点：一是刚来还不了解情况；二是同年级调班不合适，会让老师认为领导对自己不认可，老师之间产生“我教得不如你”的误解；三是如果给你的孩子调了班别的孩子也有要求怎么办，这种做法会影响教学秩序，希望家长理解。家长听了很不高兴，最后甩了一句话“我去找梁校长（刚退下来的前任校长）和你说，如果不给调，我就转走。”说完便离开了。
下午刚上班，梁校长给我打电话了，说希望给她个面子，给这位学生调下班，我说明了对调班的看法和难处，梁校长说，这是锅炉房负责咱们供暖气的师傅，如果得罪了恐怕到时候暖气坏了不好说。我驳了梁校长的“面子”，一边表明我的态度，一边请梁校长谅解，家长可能觉得无望也就没有再找我，也没有把孩子转走。随后我做了调查，以前的确有调班现象，且因为调班影响过班主任的情绪，还使领导与班主任之间还产生过磨擦，我更加坚定了信心，“调班”这事无论谁说情都不能给“面子”。随后我召开中层会，特意定了一条规定：一年级入学分班后，不允许调班，从校长做起，严格执行。
从此以后，有的家长尽管有调班的愿望，但通过老师和中层领导的告知（学校有规定不允许调班），便自然不会反映到我这里。
【智慧分析】
学校同年级调班，有着很大的危害性。
首先来说，调班，会让原班的老师认为，我教得不如人家。当这种思想产生时，就会有一种消极的心理暗示，这种暗示，一定程度上影响教师之后工作的开展。而且因为调班，原班的其他同学也会于无形中认为“我们的老师没有那个班的老师教得好”，自然会对老师的教育产生怀疑，从而影响师生关系，影响教育效果。其次，调班，一定程度上影响同事之间的关系。而且往往可能因为调班使两个班级的任课老师之间产生矛盾，严重不利学校的和谐。再就是，校长一旦答应换班，开了先例，以后类似的事情就无法阻挡了，这不利于校长有效开展管理工作。
因此，适当坚持一下原则，驳一下“面子”，其利是大于弊的。
【策略运用】
在一所学校，和谐的人际关系对于教师有效开展工作是有非常重大的意义的。但这得缘于校长用有效的手段进行营建。
案例中，校长刚上任便驳了前任校长的“面子”，表面看起来有些不尽人情，没有处理好与原任校长的关系。但驳了原任校长的“面子”，却给老师们创造了一个和谐的人际环境，这是值得的。
在学校管理中，很多事情可能会碍于“面子”而作出错误的选择，这样往往后患无穷。所以，不管是出于何种目的，能给的“面子”才能给，不能给的坚决守住底线。原则性的问题该“无情”就得“无情”，学校任何涉及人际方面的事情必须把握好“度”。
在管理中，遇到类似的事情，不可急于给予答复。必须作一番调查研究，进行再三的权衡，力争做出的决策不影响领导之间、领导与教师之间、教师之间、师生之间的关系。宁可自己忍受一时的埋怨，也不胡乱决定。
047、校际共同体助力学校发展
【案例呈现】
走在一起，成长在一起
六所学校的校长和教师能够走在一起，快乐在一起，是因为我们有相似的办学经历和相似的办学环境。
2008年，太原的企业办学移交工作告一段落。移交政府之后，我们煤炭、化工、机械、建筑类的原企业学校自然地形成了企业校长的“交往圈”和教师的“教学共同体”。圈内的主要活动是：1、定期组织校长聚餐会，实行轮流坐庄，大家在一起见见面、叙叙旧、谈谈感受、发发牢骚，提出自己学校的发展策略。2、组织学科教师的教研活动，就一个课题开展研讨，各校确定主发言人，并由校长总结点评，最后印成集子，成为共同的教研成果，达到了相互学习、相互促进、共同提高的目的；3、毕业年级的联考活动，实行各自承担学科的命题和制卷任务，各校自己组织考试，共同阅卷进行成绩分析，由于相互之间不猜疑、不保守、不封闭，这种联考活动有效促进了毕业班的教学改进；4、共同邀请教育专家，不仅达到资源共享，还实现了教育信息的同步共享，由于一个专家到五所学校的相同报告内容，更降低了成本，节省了费用。
我们非常喜欢这样的校长交流圈，没有行政领导的强迫和做作，只有每个校长的内心需求；我们非常喜欢这样的教研共同体，没有强校和弱校的地位悬殊，只有促进教师专业发展的共同愿望。
【智慧分析】
今天，我们大力倡导整合资源，实施区域教研，因为这在一定程度上降低了发展成本，提升了学校发展的速度。
当学校发展到一定时期后，往往会显得力不从心。校内仿佛一潭死水，这时，迫切需要外力，需要清新的“风”吹进来。因此，实行校际合作，开展校际交流就显得十分必要。
建立校际共同体，通过定期的校长聚会，一方面可以互通有无，了解更多的新信息；另一方面，相互之间有什么新的做法，可以互相学习，相互借鉴，以促进管理上台阶，再则，面对管理中出现的新问题，相互之间也可以讨论讨论，以求得锦囊妙计。同时，通过教研共同体，促进校际教研交流，共享教研成果，从而推进本校的校本教研向前推进，这在一定程度上加快了教师的专业成长。同时，还从各学校在发展中出现的问题中提炼出共性的问题，邀请专家来校传经送宝，这在很大程度上既降低了成本，又提高了效率。
建立校际共同体，促进校际合作，保障学校的有序有效向前发展。
【策略运用】
建立校际共同体，利于各校的共同发展。但要真正发挥其作用，却必须讲求策略。
首先必须建立在共同的愿景，共同的利益及目标之上。肯定地说，各学校在发展过程中，都有自己的问题。但天下的学校都有一个共同的目的，那就是保障学生身心健康发展，促进教师专业成长。这是建立校际共同体的前提，是每个校长必须成竹在胸的。
共同体的建立，是为着共同的发展，因此，共同体成员之间的关系是平等的，谁也不能想在其中占统治地位，成为霸主。如果大家不能平等相处，非要弄个主次之分出来，那么，共同体将会很快解体。因为，有了主次，势必会其中的一所或几所学校不服气，从而导致共同体瓦解。
建立共同体，可以建立共同的章程，以保证大家利益均等，机会均等。同时，有了章程，方方面面的事情实施起来才能有章可循，才不会乱套，才能使共同体的发展走上正轨，真正促进校际合作的良性循环。
048、强大自我，外树形象，和谐关系
【案例呈现】
“贿赂”招生，害在哪里？
中考刚刚结束，各所高中便成立了招生领导班子，基本做法是校长亲自任招生领导组组长，并将中层干部和骨干教师分成若干个组包学校，包指标。学校还会要求所有人员统一宣讲内容，对高分学生统一优惠条件，“八月招生大战”就这样开始了。大战中各家的招数各有特色，但不外乎使劲说自己教师队伍如何如何好，设备设施如何如何好，高考成绩如何如何好，此外，还有一种特殊的“贿赂”招生方式。
有三种做法：一种是招生人员到学校进班级给班主任订协议，按每生给班主任红包，让班主任说好话，甚至把学生的家长电话和信息出卖给招生人员。二是给学校的各级领导职工下指标，定奖励方案。三是许愿，答应免学费、免书费、免食宿费，以此来吸引学生。
【智慧分析】
“贿赂”招生使学校招生走入一种怪圈，打破了正常的招生秩序，这种恶性的竞争让学校这块净土感染上了不良的风气，实际上会严重影响到下一代的健康成长，影响到培养人的重大问题。贿赂招生就是把学生当成一种商品在交易，失去的是对每一个学生成长负责的责任感。这是其一。
其二，“贿赂”招生，在各校粉墨登场、大肆宣传自己学校的同时，无形中也贬低了其他学校。比如，自己学校的设施、师资如何如何的好，言外之意，是说其他学校是如何如何的差。这自然会影响与其他学校之间的关系。应该说，天下学校是一家。每所学校都不能相互贬低，因为这样贬低的结果其实就是贬低教育，这是严重不可取的。
其三，“贿赂”招生，很大程度上是诚信的失落，是责任的缺失。可以说，其中给学生的一些承诺，是不可能真正得以实现的。比如免学费、免书费、免食宿费。免一些人的，对其他人不公平，免全部的，又不可能。只能是权宜之计，到时自然就都不免了。
【策略运用】
过去有语云：“酒香不怕巷子深。”今天又有人说：“酒香也怕巷子深。”其实都有道理。所以，今天，一些名校也坐不住了，只好走出去，去进行广泛的宣传。
事实上，真正的名校是不怕巷子深的。比如，北大、清华，他们就不需要宣传，在中国是家喻户晓。所以，真正要走出去靠宣传才能招到生的，还不算名校。也正是这样，“贿赂”招生便产生了。
真正来说，各校不能等招生的时候去宣传，去夸大其辞。而应该率先把自己发展起来，让自己的学生为自己搞形象宣传。所以，各学校应制定出强有力的操作性强的发展规划，有序执行规划。加强内部管理，内强教师素质，提高课堂教学效率，发展学生。只有学生说好，才是真的好。这样，学生的成长便是很好的宣传。有了学生的成长，我们也就外树了形象。在招生中，自不用我们的宣传，学生都会源源不断地拥来，并且也一定能招到我们所谓的优等生。这该是多么美好的事情。
总之，使自我强大，就是一种很好的宣传，还能和谐与其他学校的关系。
049、中层干部善处理，管理者要大度
【案例呈现】
到底谁来定稿对？
1990年，我是学校的团委书记。根据田校长的安排，由我和几位中层干部组成一个临时班子搞一个校史展览室，以迎接学校建校五周年。前期的文字编写和图片收集工作都非常的顺利，大家在一起的合作也非常的愉快，田校长对实施方案和版面的顺序安排也非常满意，并对文字提出了修改意见，从工作流程上来说，应该进入版面的制作阶段。
一件意想不到的事情发生了，几十年后我都认为这件事对处理学校党政一把手的关系是一件非常值得借鉴的事情。
原因是负责制作的王老师在拿到稿子后，有意无意地让党支部书记把文字稿又看了一遍，看的过程中，书记非常负责地把前言部分的五个地方作了修改并交给了王老师，王老师也没有再多想多说什么就开始作图刻字工作。恰好当时作为主要文稿执笔人的办公室主任看到前言被别人修改后，表现出了极大地不满意，和王老师大吵起来，特别强调了两点：一是他写的前言是比较好的，因为他对学校的许多工作是最为熟悉的；二是文字是校长审过的，其他人没有权力改。看来矛盾直接交到了党政一把手那里，更加不利的问题出现了，这位主任非常气愤地把稿子揉成一团扔到了门后的垃圾桶里。
最后，难题到了书记那里。书记非常严厉地把我们参与的几位干部和老师叫到一起，批评了一顿，并明确说：你们几位不会处理关系！办公室主任的做法非常恶劣！校长修改过的稿子为什么不告诉我！并建议给办公室主任处分。
后来，在方方面面的协调下，总算风平浪静了。
【智慧分析】
在学校日常事情的处理中，中层干部起着上传下达的作用，这作用，直接关乎着领导与职工的关系。尤其是在领导之间，中层干部更是对相互的关系起着推波助澜的作用。
在任何单位，主要领导之间的关系是微妙的。因为这微妙的关系，弄得不好，常常会惹出事端。对于中层领导和老师来说，不是将这关系恶化，而是善于察看情势，在相互之间撮合，而不是火上浇油。
案例中的办公室主任，在稿子定了后，应该给王老师说明。而王老师也应该问清楚这稿子是否为定稿。相互之间说清楚了，才不至于发生误会。自然，也不会让校长与书记之间产生隔阂。
对于案例中的那稿子来说，或许书记和校长都不改，也应该是没有问题的。不过，往往是因为权力使然，领导仿佛都要行使一下自己的权力才能显示自己的威严。也往往是这样，才产生了矛盾，使关系僵化。这可以说也是中国领导的通病。
【策略运用】
在党政主要领导之间，处理好各方面的关系是一位中层干部必备的能力和素质。如果一件事情在校长拍板定夺之后，中层干部再去找书记征求意见或者再让书记拍板定夺，是犯协调大忌的。既不利于党政一把手的团结，也不利于工作的开展，还会使自己处于非常尴尬的境地。
作为中层要学会做党政一把手之间的连心桥、粘合剂，而不能有意地站在那一边而去做挑拨者。有时候，当党政领导之间出现矛盾时，中层干部更要在两边进行协调，尽自己的最大努力使僵化的关系缓和。尽量在党政领导的面前都为对方解围，说对方的好话，为党政关系的亲近尽自己的绵薄之力。也就是说，中层领导也应出于公心，站好自己的位置，不可偏向某一方，不能像官场那样给自己找个什么靠山，而故意挑拨他们之间的关系。要知道，真正的靠山是学校和谐向前发展。
同时，对于党政主要领导来说，要大度。既为学校的一二把手，理当为学校的发展出力出智慧，而不是争权夺利。如果为一点小事而闹不和，那势必会使双方的关系恶化，不利于学校的管理和发展，最后极有可能双双调离或者撤职，这是与领导的形象格格不入的。
050、弄清来龙去脉，纠纷巧处理
【案例呈现】
各打五十大板的效果
有一天中午，学生正开饭，食堂的两位厨师因为工作纠纷打了起来。两个师傅互不相让，不断升级的语言攻击和肢体冲突难以控制，五个售饭窗口全停止了工作，餐厅内五百多就餐的学生乱作一团，食堂管理员的说服工作毫无效果。
这时，学校党支部书记车树春同志来到混乱的现场，他不做任何“调查研究”就直接宣布了处理决定：各自先到自己的岗位，保证开饭，每个人的当月奖金全部扣除！就这样快刀斩乱麻的办法使混乱得到控制，秩序恢复了正常。
事后这两个人感到都没有在纠纷中得到什么，反而既丢钱又失面子，谁也不愿意再提谁对谁错，心平气和地干工作去了。
【智慧分析】
作为学校的主要领导，处理职工之间的纠纷是常常会遇到的事。这些事情，不管其大小，如果处理得好，就会化解矛盾，形成工作中的合力；如果处理的不好，就会产生新的矛盾，既不利于团结，也会影响到学校工作。
在这个案例中，虽然“快刀”（每个人的当月奖金全部扣除）斩了“乱麻”（局面得到控制，秩序恢复正常），但处理是否恰当呢？我看不尽然。肯定地说，职工之间发生矛盾，关系闹僵，双方都有错。但是，凡事都有个起因。查到事情的起因，都能知晓谁对谁错，或者说，谁的责任大，谁的责任小，从而做出相应的处理。
虽然这次的事情得以处理了，当事人也知道这样做是“赔了夫人又折兵”，得不偿失，但心里是不平衡的。双方只是表面被平息了，暂时平静下来，其实双方的关系还是存在问题的，今后一遇到类似的“导火索”，矛盾就会再次被激化。再则，这样的处理，也导致职工与领导的关系恶化，不利于今后工作的开展。
【策略运用】
在学校管理实践中，面对职工之间的纠纷，应该调查研究，分清是非，让当事人明白自己的问题之所在，也让大家受到教育。但真正处理起来，还必须讲求智慧。
首先，面对职工之间产生矛盾，先采取有效的方式平息，做好眼前的事情再说。比如，案例中，书记到场，应该劝他们先冷静下来，把学生的饭打了再说。我相信，再怎么说，书记的劝说也应该是有力度的。
其次，多方了解职工之间产生矛盾的原因。这是正确处理的关键。如果了解到的情况是确系某一方出现严重的错误，责任大一些。把事实摆到桌面上来，在事实面前，责任大的一方也无话可说，那么，处理时就好办一些。就可以根据学校的制度进行相应的处理，相信双方也能够承受。
再就是，通过了解，也说不出谁的责任大，谁的责任小，那么，也用不着非要说出谁对谁错。在处理时，就尽量模糊一些，以让双方都能够承受。
还有，有些事情，分不出个具体的情况时，而且也没造成什么损失时，就冷处理。用时间来淡化双方之间的矛盾冲突。这样既没有影响工作，又达到了化解矛盾的目的。
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