欢迎点击上面
蓝色字体，关注商战名家
超过15万学习管理者订阅学习的微信专刊
在德鲁克先生的一生中，有两句话深刻的影响着企业的管理，许多世界500强企业的CEO都从这两句话中受益匪浅。
1、管理不在于 “知”，而在于“行”。
2、我永远不会提拔一个从不犯错误、特别是从不犯大错误的人担任最高层的工作。
到底德鲁克先生的八项基本管理技能有哪些？每个技能对企业和管理者有怎样的影响，精读下面的内容，或许你学到的并不单单只是管理与技巧，而是“卓有成效”这几个字的深刻内涵。
管理技能一：计划
为什么职场中那么多管理者不愿意制定计划呢？主要有两个原因：
1）认为制定计划是复杂的一个工作，被“计划”赶不上“变化”的思想所蒙蔽了计划的重要性；
2）缺乏制定计划的工具与方法，在制定计划的过程中没有灵活性与规律性。
那么德鲁克先生为什么将“计划”划分为管理必修的技能之一呢？他认为制定一个好的计划能影响企业绩效与人力资源的管理类，这里包括四点重要意义：
1）明确了任务目标：管理者通过制定目标制定了一个总的目标方向；
2）合理的安排和协调人力资源：通过制定目标去安排团队的工作，充分利用每位员工的碎片时间；
3）加强对任务的控制：管理者对于项目/任务的把控往往不能到位，遇到突发状况就会手忙脚乱；
4）更充分的利用资源：资源利用的最大化也能通过制定计划去改善。
管理技能二：行动与检查
管理者掌握了计划这项技能后，如果没有落实行动和检查结果，那么计划往往等于空谈。
当管理者完成了任务之后需要检查工作的结果去判断这次行动的收益，这时就需要利用检查工作的4个原则：
1）标准原则：以制定标准作为检查工作结果的依据；
2）及时原则：在安排完工作后要及时检查人员是否到位
3）反馈原则：反馈是管理必备的技能，把检查和评估的结果反馈给员工；
4）调整原则：调整的目的是控制工作和纠正工作的偏差。
管理技能三：授权
4C原则是授权的关键原则，如果管理者没有根据4C进行授权，得出的效果可能会适得其反。
C1清晰：管理者在进行指导的时候要用浅显易懂的语言辅导下属，不要用太多的专业术语，而且还要准确简洁的表达自己的观点。
C2明确：管理者在指导的时候要尽量提供明确和简洁的信息，避免浪费过多的时间在回答问题上。
C3完整：在指导的过程中必须提供关键和全面的信息，不要让下属过多的猜测领导者的思想。
C4考虑：管理者要考虑员工的实际情况，采取何种方法才适合辅导，能切实的帮助到员工。
在大部分的企业中，高层管理者往往掌控着大部分的决策工作，他们误以为授权就是受责，他们不愿意放权给下属，主要是管理者对下属的不信任、不愿意冒险尝试、权利欲，关键是不知道怎样授权！德鲁克先生认为授权的要诀是：问题不是要不要授权，问题是如何在正确的事情上对正确的人进行正确的授权！
管理技能四：指导
在企业的管理中，指导下属是管理者的工作之一，但有些员工却不愿意配合工作，导致管理者的工作任务难度加大，这是为什么呢？
德鲁克先生给予了3个重要的解释：
1）下属没有理解管理者的指导；
2）怀疑领导的判断力；
3）与各人的利益相冲突。
管理技能五、六：拟定和传达绩效期望
这里将拟定绩效与传达绩效统一起来讲会清晰许多，因为它们更像是一个连续的技能。德鲁克先生认为指定的绩效期望能帮助员工明确工作目标，通过绩效目标来激励员工更能确保管理上的公平竞争。
所以，拟定的绩效期望其实就包含两个主要的方面：
1）制定职位说明
2）制定绩效目标
许多公司在员工入职或者职业发展中，没有明确的制定好职位说明书，编写职位说明书7个关键要素：1、职位基本信息；2、职位存在的目的；3、职位规模；4、工作练习网络；5、最低职位要求；6、职责范围；7、衡量标准。职位说明书为培训体系的设计提供了最基础的数据，有多少企业的培训体系构建是有效地参考职位说明书呢？
绩效的传达是与绩效的拟定相结合的，管理者需要运用绩效目标传达期望，通过批评与表扬的方式激励下属。
传达绩效期望的四个原则：
1）传达不要单靠书写与讲授
2）分析自己要传达的内容和传达方式
3）传达的方法要能够影响员工的工作态度和积极性
4）不要宽容不合标准的绩效
管理技能七：有效沟通
无论企业管理在过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通，身为管理者，你必须清楚地表达你对未来的要求和对结果的看法。在与员工进行沟通时，必须先了解阻碍沟通的5个因素：
1）不受欢迎的语言
2）文化背景的差异
3）双方缺乏互信
4）思路不一致
5）内容不完整
沟通虽然是因人而异，内容千差万别，但背后总会有一套可以遵循的规律，这套规律就是PODAC沟通模式：
管理技能八：培训员工
专业角度的培训定义是包括两个核心的过程：
1）给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，是培养+训练的过程；
2）帮助一个人在效能和行为方面传达理想的标准，指导+实践的过程。
所以以后去划分培训课程内容的时候，不妨尝试以这几大方面内容去划分。这些步骤只是一个大概的思路，每个步骤都需要经过严谨的设计与管理才能算是一个完整的培训过程。
培训需求分析是培训成功的关键步骤。在规划与设计培训活动前采用相关的分析方法和技术，对组织、员工和任务进行分析，确定组织是否需要培训、为什么需要培训以及需要培训的内容和人员有哪些。
培训与绩效考核方面，完成一次培训后，需要通过绩效考核去评估学员，常用的评估方法是柯式的四级评估法。绩效考核主要分为两个部分“目标考核”和“行为考核”，针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不一样。
1）目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。
2）行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核作的行为与过程。
————————华丽的分界线————————
商战名家转载分享，图文经过二次编辑。
如有侵权，请联系我们删除。
点击右上角分享至朋友圈
推荐商战名家独家提供的逻辑课程《结构性思维》，思维决定未来！国家版权局认证的经典版权课程！线上下单体验价仅3383元！名额有限，采购从速！
本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请
点击举报。
