有一回，任正非路过华为的实验室，发现有个工程师在打游戏，任正非停留了120秒，问道：“你用办公电脑玩游戏，卡不卡？”工程师抬头看了一眼任正非，说：“任总，这是公司研发重地，请您离开。”
麒麟芯片正在研发的关键期，任正非到了研发基地，结果屁股还没落座，工程师就下了“逐客令”。
走出研发部，他立马打电话给研发部的负责人，让他来自己办公室“喝茶”。研发部的负责人问：“任总，事情重要吗？不重要的话我中午吃饭再来找您，现在没空。”
12点，任正非与研发部负责人一起去食堂吃饭，他问：“你知不知道哪里做错了？”
他想了一会儿，摇摇头。
直到一顿饭吃完，负责人也没想明白，这个时候任老爷子一脸严肃地说：“你们的工程师都说了，研发重地！既然是研发重地，我怎么能轻易地就进去了？并且轻轻松松就出来了？”
一语道破玄机，研发部的负责人双脸涨得通红，立马承认错误，是自己工作的疏忽。他以为，研发部也在华为厂区，进入厂区的大家都是同事，所以对于进入研发部门的流程与人员到访，没有再专门设置卡点。
但是，研发部可是一个企业的核心，里面涉及诸多心血，怎能如此随意？
然而，当时任正非撞见的“员工工作时间用电脑玩游戏”，实际是在测试芯片性能。他深知，以人为本，人才第一，没有人才就没有企业。因此，在华为工作，不仅要让人才赚到钱，还必须要让员工得到充分的尊重，价值得到足够发挥。
对于研发这种工作，更多的是思路的发散，这类人才切不可与普通的朝九晚五按时打卡去要求，他们往往更有个性，有自己的节奏，只要在公司的大体框架内，随意自己发挥。
任正非说：“千金易得，人才难求，好的人才难上加难！唯有充分为员工考虑，设身处地的解决员工遇到的困难，只有公司先把员工当真正的家人，员工才有归属感，才会把公司当做栖息的港湾，当作家。”
这些，从不只是表面说说而已。
有一次，华为的副总裁郑宝用在开技术骨干会议，任正非刚好路过，当时里面的声音很大，非常吵，尽管会议室的隔音效果不差，但在走廊还是能听见里面“混乱”的动静。于是，他推门而入，想看看里面在干啥。
结果，他刚进去，里面立马鸦雀无声，众人看向门口，一脸茫然。还没等任正非开口，郑宝用先反应过来了，问道：“任总，你有事吗？没啥事，就先出去把门关好，我们在探讨重要技术问题。”
任正非二话不说，立马朝大家笑了笑，说了句“对不起，走错门了”，然后给大家深鞠一躬后退了出去。
任正非强调，人与人交往，最重要的是感觉和情感，其次才是工资。当一个员工在公司干得不爽时，你给再多的钱，也留不住他。90%的员工离职，主要原因是与同事和领导的关系相处不融洽，所谓“离职原因”不过都是借口。
他身为公司的创始人，不懂技术，不懂管理，不懂运营，能做的就是让每一个员工，无论是基层打螺丝的普工，还是副总裁级别的高管，都舒舒服服的工作，开开心心的上班。
华为的人才理念：“有人才，就有世界！”因此，华为在世界范围内网罗各种人才，甚至为了人才不惜血本，这不仅仅体现在薪资待遇上，包括人格尊重，家属安顿，家庭幸福等方方面面。
也正是因为华为对人才的格外重视，对制度的张弛有度，才把华为从一个小厂发展成如今的世界巨头。
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《华为工作法》。
黄继伟研究华为20余年，他亲眼见证和目睹了华为的一步步成功，在面对巨大转折和突发状况时，华为应变的思路又是怎样的。
众所周知，华为的“期权管理”学习的是IBM，但又不完全照抄IBM，根据自己的企业特色本质研究了一套适合自己“企业实情”的机制。
今时今日，我们应该学习“华为期权管理，实现市场持续营销”的策略，为我们的企业注入新鲜稳定的血脉，为企业创始人提供思路和方法。
在华为的“心法四部曲”中，面对“有能力却不服管教”的员工，该如何用？“普通企业如何分配员工期权？”等都给出了明确答案。
华为华为，中华有为，我们庆幸有华为，又希望有更多的“华为”。在这里，创业的你不妨了解一下，如果愿意投资大脑，我建议购买包含“华为四部曲”，都是管理者的必修课。
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