压力的本质 科技产业变化快速、竞争激烈，工作环境充满高度压力。人们遇到压力时，很容易产生抗拒、甚至逃避的心理。但抗拒、逃避并不能真正解除压力，唯有思索压力产生的原因，从压力产生的根源着手，才能有效地纾解压力，不受压力摆布。
在日常生活或工作中，压力无所不在。刚换一个新的工作，对新的环境与工作内容不熟悉而感受到压力；学生考试前，因无法预知会遇到何种形式的考题，即使准备再充分还是多少会感受到压力；有些人第一次出国，会担心赶不上飞机而提早许多时间到机场等候，这也是压力。
另一方面，业绩目标无法达成、担心实力不如对手、家人有问题无法解决、经济状况不佳等等，免不了也会产生压力。无论是哪一种情况下产生的压力，都有一个相同的特质，就是人们遇事感到“我不会”、“我不熟悉”或是“我不确定”时，就会感受到压力。
既然压力的来源是本身对事物的不熟悉、不确定感，或是对于目标的达成感到力有未逮所致，那么，纾解压力最直接有效的方法，便是去了解、掌握状况，并且设法提升本身的能力。一旦会了、熟了、清楚了，压力自然就会减低、消除。可见，压力并不是一件可怕的事。逃避之所以不能纾解压力，是因为本身的能力并未提升，既有的压力依旧存在，强度也未减弱。 压力的作用 由此观之，压力也可视为一种侦测器，测试一个人的能力。同样一件事情，对不同的人产生的压力大小也不同，能力较强者，感受到的压力便较弱。一个人能够负荷的压力强度，能反映出他的能力高低或对事物的熟悉度。压力的存在，代表欲达到的标准高于实际情况；而压力的消除，代表能力较先前提升。
反过来说，一个人一旦感受不到压力的存在，不但并不可喜，反而要特别小心。因为这表示在能力提升与个人成长上，少了一股相当重要的动力来源，这样的环境虽然安逸，却无助于成长。就此而言，压力的存在有其正面意义，人不应该害怕、排斥压力。
从组织的角度来看，既然个人感受到的压力强度与能力、熟悉度有关，那么，在工作场合当中产生的压力就不至于真的把一个人压垮。即使压力大到个人无法承受，也还有能力较强的主管可提供协助，压力对他而言相对较轻。
如此拾级而上，倘若到了总经理、董事长处仍无法解决，便只能克服多少困难算多少。事实上，压力的产生与纾解并非全有与全无，而是渐进式地增加或减轻。在寻找解决方法的同时，个人的能力也随之提升，相对地，压力便减轻了，这代表一种改善与进步。
了解压力的本质，面临压力时就不致慌了方寸、乱了手脚，也只有想不开的人才会被压力压垮。 压力的大小 个人纾解压力的方法可以从两方面着手：在心理层面上，应该以平常心来看待压力。
如前文所述，压力的存在是正常现象，并非一种负面的状况，而且生活、工作之中，压力无所不在。对于一个积极进取的人而言，面对压力时可以自问“如果没做成又如何？”这样的想法并非找借口，而是一种有效纾解压力的方式。
但如果本身个性较容易趋向于逃避，则应该要求自己以较积极的态度面对压力，告诉自己，适度的压力能够帮助自我成长。另一方面，也要随时切记，压力过大时要寻求主管的协助，不要试图一个人就把所有压力承担下来。
主管除了要了解压力的成因、帮助员工调适之外，同时也应该了解个别员工的性格，以及了解：压力同时也有帮助个人成长的作用。遇到员工前来寻求支持时，能够适度地拿捏协助员工的方式与程度，避免部分较消极的员工养成只要一遇到压力，便将之转移给主管解决的习惯。
年轻的员工由于工作、社会阅历较浅，更加容易产生压力，此时应该积极地练习如何克服压力，在此过程中，加速个人能力的成长，胜任既有的工作之后，随之而来的便是职位上的提升。从另一个角度来看，有时候也可以适时地给予自己适当的压力，帮助自己成长。切记：帮助成长才是真正的目的，以避免自己一味地设定过于高远的目标，陷入过大的压力而得到反效果。
联强也有两项重要的制度有助于个人的压力管理，即月报制度与自我成长衡量。透过做月报，让员工学习整理分析的方法，培养规划分析的能力，并借此从工作中寻找可改善之处，提升其专业程度。只要能力不断提升，既有的压力便会不断减轻。尽管还是会有新的压力产生，但因为员工的能力不断提升，新的压力同样可以被逐步减轻。
至于自我成长衡量，则是让员工定期地比较现在的自己与过去的自己，感知到过去曾经带来压力的事情，如今已经可以应付自如了，从中感受到成长的收获与喜悦。 相关链接：经销商，提防你的员工Burnout
文/徐
从管理上看，什么叫Burnout？它的学名是“过劳”，也叫“深度倦怠”，通俗地说就是：出于某些原因，员工出现强烈的从内到外的疲劳感。
2003年，Burnout和营销4P、供应链管理等，被选入迪尔洛夫的“世界最伟大商业思想”名单，因为它直接展现出企业中被隐藏得很深的一些实际情况。
员工的深度倦怠，通常分为由表及里的三种现象，都对工作结果有害：
●行为：员工多酗酒、婚外情和嫖赌，与同事、客户交往时心气不高，甚至出现破坏关系的攻击行为。
●生理：员工经常疲惫、失眠、心悸，多发偏头痛，食欲下降，甚至有内脏器官病变。
●心理：员工常易烦躁、逆反、怨天尤人或自卑，这一切又被行为挫折所强化。
员工产生深度倦怠，一个主要原因就是杜书伍先生所说的“压力”。而我所见过的经销商，往往对这个问题毫不关注，更谈不上给予员工实际的指导。
杜先生主要谈了员工在工作中所遇到的压力，在现实中员工自身或家庭因素也同样会导致倦怠。如何发现那些来自工作和私人的问题？这全赖于管理者的细心观察和向下交流。
有的经销商老板觉得这样做毫无必要：我自己承担的压力就够多了，员工的压力应该由员工自己来承担；他们要是敢倦怠，我就用销售目标和提成制度去刺激他们，实在不行，让他们走人—在中国招人很容易！
如果你在发展初期，员工非常少，那么靠高淘汰率维持一个“狼性”队伍还没有问题。但当你做大，员工增多，情况就完全不同了。假设让你去带领一支大部队，仅凭简单管理，反而将损害战斗力—战士们的厌倦心理会相互传染，中级军官也对你貌合神离。
我知道很多人爱看解放军的管理，爱看西点军校的管理，并喜欢鼓吹军队式的目标管理和严厉风格。但真正懂军事的人都知道：西点军校一样有他人性化管理的一面，而解放军则有政委这个专门的设置，主要功能之一就是帮助战士和军官解决精神、思想方面的苦恼。
经销商是否需要配备一个“政委”？这完全要看你是否拥有一个具有“政委品性”的副手（副总）；如果没有，就只好劳烦老板自己来兼任。
帮助员工解决深度倦怠的人，并非要求他特别讲究“人性”，而是要把人文关怀和业务目标融合在一起。这是不是中国古代所说的“阴法阳儒”？即内心遵循法家的道术和目标，外表却像个儒生般通情达理、彬彬有礼。并非如此！好的政委，应当具有持续的行为统一性，有很强的人格魅力，这样才能靠模范作用带动那些倦怠的员工。所以我们经常看到：有些经销商企业虽然配备了“黑脸+白脸”，但一样不能激发员工士气，也留不住好员工。
最后强调：正如杜书伍先生所说，要解决Burnout问题，单纯指定专人就压力解决压力经常也会失效，最终解决还是要靠企业管理和制度的提升，因为Burnout不仅来自工作强度，还来自责任不明确、员工没有决策参与感、奖惩失当、人际排挤而升迁无望等传统弊病。
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