3月31日，京东股权众筹业务正式上线。京东集团首席执行官刘强东出席了活动，并携手沈南鹏、徐小平、包凡等投资界大佬发起了“京东众创学院”。众创学院定位于促进大众创业、万众创新，面向创业者提供全生态服务的平台。刘强东的头上从此多了一个头衔——京东众创学院校长。
刘强东在活动现场给嘉宾们亲自上了众创学院的第一课，详解了京东的用人之道。他鄙视创业鸡汤：“今天不会跟大家讲任何心灵鸡汤，特别是鼓励创业的话。如果有创业者的激情需要来自别人的鼓励的话，我认为是很可怕的。激情永远来源于自己，而不是别人的鼓励。”
据刘强东介绍，京东目前已经有7.5万名员工，管理这么多人是个大难题。在京东内部有一张表格，叫“能力价值观体系”，选人、留人、辞人都要以此为依据。按照这张表格，所有的员工都可以分为以下几类：
1，能力一般，价值观不匹配，叫“废铁”。能力即业绩、绩效，可以用分数衡量，但价值观不用分数点评，而是看匹配度。“任何一家公司都要提出你的价值观是什么，这是企业文化的核心部分。”刘强东介绍，京东考核员工的能力和价值观的途径有两个：问卷测试和日常行为观察。在重要性上，京东认为“价值观第一，能力第二”。对于“废铁”，京东会选择不录用或者弃用。
2，价值观非常匹配，能力不达标，叫“铁”。对待这类员工，京东会给予至少一次转岗机会，通过调岗或者培训，发掘他们的擅长领域。如果依然不达标，就会被请走。刘强东有言：“公司不是慈善机构，同样面临生存压力。”
3，能力和价值观都在80分到90分之间，叫“钢”。京东80%的员工属于此列，是公司的支柱。
4，价值观匹配度极高，能力极强，叫“金子”。在京东内部此类员工占到20%，是带领公司不断进取的那群人。
5，能力非常强，价值观不匹配，叫“铁锈”。刘强东认为，铁锈往往最让企业老板们头疼，因为这类人能力极强，能出业绩，不犯错误的时候什么都好，但出问题时具有腐蚀性和煽动力。对于“铁锈”，刘强东的态度是坚决不留，他笑称“希特勒是全世界最大的铁锈”。
在京东，中高级管理人员都要做360度考核，考核对象包括：一年连续四个季度的业绩得分，对同级别、上级和下级的访谈，以及无记名打分投票，行为等等。
为什么金子是20%，钢是80%？刘强东认为，金子太多意味着结构不稳定，会影响公司发展，毕竟公司的薪水和空间都是有限的。当然，金子太少也容易出问题。“二八规则是存在的，人才结构方面，80%的钢加20%的金子，是相对稳定的团队结构。”
有了金子和钢，还需要掌控好授权。谁管谁、怎么管，这是个问题。
京东内部的另一张表格叫“HR ABC”。所谓的ABC原则，就是按照级别C向B汇报，B向A汇报。C的加薪、辞退、奖金和股权等等都由A和B一起来决定，避免一个人说了算。以刘强东为例，他只管集团副总裁和子公司副总裁，而不会管到总监级别的升职、授权、辞退等等。
此外，A和B对C进行职务变动时，还要接受HR自始至终的监督。
京东内部的第三张表格叫“8120”。所谓的8120原则，就是一个中高级管理人员最佳的下属人数是8到12个人，超过12个人就要考虑增设平级的岗位；对于基层管理人员来说，每个主管管理的人员则不得低于20个。
刘强东认为，8到12这个数字区间可以让管理人员既有时间思考战略，又不过分清闲。而让基层管理人员必须管理20个人以上，则可以避免公司人浮于事，官多兵少。
最后一张表叫“2N”。所谓的2N原则，即京东会对两件事说NO：第一件，加入京东的员工最多只能从原单位带一个人过来，如果人多，只能去别的部门。“很多公司为了招人省力，一个部门来一个头，会带很多原部门的人过来。等头走的时候，发现那些人也都跟着走了。这样是非常可怕的。”刘强东表示。
第二个NO：京东会要求所有的管理人员花一年去培养一个随时能接替自己的人。如果两年时间还未找到，则必须离职。
第一个NO是为了避免公司高管拉帮结派，第二个NO则是要保证公司业务不会因为一个高管离职就面临瘫痪。
“在京东没有人是绝对安全的，每个人都要为公司考虑。”刘强东说，“如果一家公司失败了，绝对不是因为钱的问题，而是团队出了问题。公司成功和失败永远在于团队，我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素，我们从来只找人的原因。”
（来源：网易科技；作者：贺树龙）
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