把你的员工的变成合伙人目的是减少管理成本增加业绩效益，此消彼长即是这个道理。我们想一下传统的员工管理模式是上下班打卡记录考勤，每月kpi绩效考核。无形中是不是增加了人力资源管理成本？在这样的管理过程中能否保证员工在规定的工作时间内做到等量的工作内容？相信所有老板都不敢肯定说是。而作为员工在这种传统管理模式下会产生完成份内之事就可以了，或者这个月业绩不达标提成不拿了，大不了绩效奖金扣就扣了我还有基本工资。会不会产生这种心理？一定会的。所以让员工成为合伙人就是为了解决上面所说的问题。
怎样把员工变成合伙人？
企业创业合伙制与个人创业合伙制本质是不一样的，更确切的说个人合伙制本身就是虚的，可以直接理解为个体老板合伙制就是业务链条的合伙。要想把员工变成合伙人就要解决以下三点：1解决矛盾：个体老板把员工的管理的注意力转移，由原来的关注员工薪金范围内的工作转变成关注薪金以外的工作，员工的份内之事你不要去教.也不要去管，很多的员工与老板之间的矛盾都由此产生，天天追着员工屁股后面这个完成了么那个做好了么？2节省运营成本：导致运营成本增加有诸多因素，但主要原因还是管理模式不对，员工是来干嘛的？赚钱的，不要和员工谈理想谈报复因为员工根本听不进去，你只需要直接了当的告诉他怎样做能够赚到钱就可以了。减少无用的考核减少管理成本。3培养成分销商：老板不要盯着员工的基本薪金，去教员工基础工作，要做的是在员工工作范围以外给予他赋能，教他在本职工作以外还能赚钱方法。让他通过这个赋能转到薪金以外的那份钱。#社交化商业裂变新方法#
这里面我们要记住合伙人的五个要素：有成本，有收入，有现金流，有保障，还要有分配机制。比如说新来员工底薪6000，这6000是员工要做自己的本职工作，不管什么情况都要拿的。在这个以外直接把公司的产品成本告诉他，这个东西多少钱进的多少钱能卖。这个产品如果你卖出去给你80%利润剩下20%是我的，我的店面也是你的我只是店面的所有权，你有店面的使用权，不用你投资不用你入股，所有运营成本我负责，只要按照我教的方法干就行，你看他干不干？当然前提是利润要及时收回。这个过程中一定要舍得利润不要觉着员工拿的多了，不拿多谁给你玩儿命干啊。而且如果多几个这样的员工赚的多的还是你。一旦员工赚到底薪以外的钱而且比底薪还多的得多，就不用你管了自己就琢磨该怎么干了。一个是基本底薪六千一个是分销多少拿多少，这时候你在把你的赋能方法交给他，让他再找合伙人这就变成了裂变。在裂变的这个过程中分销队伍会逐渐变大，这就需要在感召合伙人初期就规划好分销制度。这样的运营模式是每一个实体店老板需要考虑的。#实体店裂变系统新方法#
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