如果股权激励缺乏条件和限制，无法发挥其可持续价值，则很可能失去“长期激励”的特征。为了防止激励被视为奖励，一些激励对象在获得公司股权后失去了继续奋斗的动力，选择睡在现有权益上。
我们强调，在实施股权激励时，可以设置一定的激励条件，鼓励员工努力工作以此获得股权和后续收益，创造可持续价值。
股权授予后需要设定具体限制，即期权或受限股在满足特定的成熟/解限条件后，才能实际获得该股权，如果激励对象不符合特定限制，则该期权或受限股将被取消或回购。而在制定成熟/解限条件时，应注意以下问题。
｜避“坑”指南~
1、时间条件和事件条件运用僵硬。
股权激励的条件类型分为时间条件和事件条件。时间条件通常决定整个成熟/解限周期，事件条件一般针对具体激励对象而确定的在周期内需要满足的特定要求，如业绩指标等。
一般来说，如果只设定了时间条件，激励对象很可能会睡在现有权利上，等待行使期的到来。因此，一般在时间条件之外再制定事件条件，以促使激励对象努力满足行使权利的条件。
但时间条件和事件条件并非在所有情形下都需要同时存在，应当根据公司不同的发展阶段，且在符合公司整体利益的情况下根据实际情况为激励对象设置合适的时间条件和事件条件。
2、脱离公司框架设立个人业绩。
在事件条件方面，从公司和个人的角度，还可以分为公司层面的绩效考核指标和激励对象的个人绩效考核指标。
如果脱离公司整体的业绩指标只考虑员工的业绩指标，在公司营收能力下降、亏损时还需要向员工发放股权，这不仅会让员工看不到股权的长期收益，还会让员工对股权产生负面看法，觉得股权毫无价值。
3、忽视条件的针对性和现实性。
从个人角度来看，不同的激励对象可以为公司创造不同的价值。即使在同一部门和职位，授予的股权份额与制定的个人绩效指标之间也存在一定差异。
公司在制定激励计划的行权/解限条件时，应根据不同的激励对象设置差异化条件；从公司角度出发，公司应根据其发展阶段和实际情况制定绩效指标。如果公司盲目追求过高的绩效目标，可能会导致忽视现实情况，给员工造成太大压力，最终导致不可逆转的后果。
｜如何定“条件”！
定条件，即在股权激励方案设计中确定激励对象的考核条件。
1、从企业层面考虑，如果企业整体业绩条件未达标时，则所有激励对象不得行权或解锁获益；如果公司业绩达标时，则所有激励对象满足了行权或解锁的条件之一者，再具体根据个人业绩条件确定是否满足考核要求。
2、于激励对象个人而言，具体授予比例与个人业绩考核结果挂钩。方案设计阶段确切的标明条件，将会避免很多在方案执行过程中可能遇到的阻力与困惑。
在具体定条件操作中，根据企业具体现状制定针对性的考核标准，例如，以考核结果记录得分，由100分—60分划分为5个标准，分别标记为ABCDE五档，对应的每档设定不同的授予比例，比如1.2、1、0.8、0.6、0，以此为依据确定对股权激励对象的考核条件及标准。
3、设定阶梯式条件
阶梯式条件，指的是公司在实施股权激励时，并不是只设定一个目标条件，而是在第一个目标条件的基础上再设定一个或多个目标条件，并且这种分段式的目标条件呈逐级向上攀升的状态。
阶梯式条件往往是公司制定的一种持续小目标下的中期目标条件，因为如果直接设定一个中期目标，一来目标过远，实现需要的时间较长；二来会影响到员工对激励的无望情绪，造成激励计划逐渐流产，不利于形成激励。因此，才将中期目标条件分割成若干个小目标条件来逐步实现。
设定阶梯式激励条件的注意事项如下：
（1）在设定阶梯式激励条件时，应把握好额度。不是激励的额度高，就一定能达到激励的目的，一定不要因额度的不断加大而干扰到正常的价格利润空间。
（2）阶梯式条件一经设定，即会成为激励的考核标准，所以在设定阶梯式激励条件时，企业一定要考虑到逐级兑现的问题。
（3）在设定阶梯式激励条件时，应明确规定以正当手段来提升业绩。比如区域代理，应严格规定不许跨区域销售或私自降价销售，因为这样虽然可以增加这一区域的业绩，但势必会影响到其他区域的业绩，同时公司的整体业绩并未提升，还助长了恶意竞争，影响到长远发展。
（4）在设定阶梯式激励条件时，公司应从更长远的角度来考虑，以避免激励的短期行为。这就要求，不能纯粹以公司的短期业绩提升为目的，而应从中长期的角度来设定激励条件。
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