社保筹划，一个无解的难题

7月22日，总理在国务院常务会议上强调要取消对灵活就业的不合理限制，引导劳动者合理有序经营。

总理指出，新业态、新模式在疫情期间发挥了重要的作用，各地区、各部门要对网络零售、移动出行、线上教育培训、在线医疗等新就业形态实行包容审慎监管，激励互联网平台创造更多灵活就业岗位。

近年来，伴随移动互联网的高速发展，新业态下的用工模式不断考验着传统用工模式，也就是用人单位与劳动者通过签订书面劳动合同所建立的全日制劳动关系模式，该用工模式被《劳动合同法》所严格管控、调整和规范，导致用工模式僵化、解雇保护严苛、用工成本高昂等局限，难以适应和满足新经济的发展。

劳动法、社会保险法要求用人单位必须履行法律义务，为员工参保缴费。社保入税后，虽然国家强调不追征，并同时降低社保费率、减免疫情期间社保来缓解企业经营压力，但是企业用工的社保问题始终是悬在众多企业头上的达摩克利斯之剑。

新业态下，灵活用工模式的发展是否也面临同样的困扰？

“盒马生鲜的共享员工交社保吗？”

“网约车司机取得报酬如何缴纳个税？是否缴纳社保？”

“快递小哥人员流动性大，人员队伍庞大，社保问题如何解决？”

“网红直播收入，平台如何扣缴个税？社保问题何去何从？

我们在对传统行业（制造、建筑等）社保问题的思考能否从这些劳动力广泛分散、流动性强的新业态上找到些许答案？是否能从这些行业的社保解决方案中窥探出一些社保筹划的思路？

想要理顺这个问题，二哥觉得我们应该首先从不同用工模式下个人所得税和社保费是如何规定的下手。

用工模式决定个税和社保缴纳方式，也许了解了不同用工模式，我们自然就知道社保筹划的方向和难点了。

劳动用工

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二哥在二哥税税念公司朝九晚五的上班干会计，大毛在软件公司上班，我们日常工作中大部分的用工形式就是劳动用工。

劳动用工由《劳动法》和《劳动合同法》约定，用人单位与劳动者属于劳动关系。

工作中临时工的概念，其实《劳动法》并没有，其只有全日制劳动用工和非全日制劳动用工的说法。

相比全日制而言，非全日制用工包括在试用期、工作时间、解雇保护、经济补偿、社保保险方面都更灵活。

二哥除了在二哥税税念公司朝九晚五的上班，我还在办税不求人公司兼职代理记账，每个月就月初报报税，月末集中去取回单据做账，这种就可以参考非全日制用工签订劳动合同。

具体我们可以看看下面这张对比图：

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个人所得税方面，个人所得税税法实施条例规定工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。

不管是全日制劳动用工还是非全日制劳动用工，劳动者取得的所得都是工资、薪金所得，应该按照工资、薪金所得代扣代缴个人所得税。

工资薪金所得由支付方按月代扣代缴。

二哥2019年1月应发工资是15000，按照实发工资8%扣除养老保险、2%扣除医疗报销、0.4%扣除失业保险，12%扣除住房公积金，暂不考虑专项附加扣除和其他扣除。

第一步：计算累计预扣预缴应纳税所得额

累计预扣预缴应纳税所得额=累计收入-累计养老等扣除项-累计减除费用

=15000-（1200+300+60+1800）-5000=6640

第二步：以累计预扣预缴应纳税所得额去对应个人所得税预扣率表

得出累计应预扣预缴税额=6640*3%-0=199.20。当月预缴个人所得税199.2。

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社保方面，社保是劳动关系的法定随附义务。《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

对于全日制劳动用工来说，社保必须是依法缴纳的，而非全日制用工下，《社保保险费》有规定，个人自愿缴纳社保，单位需缴纳工伤保险，保障工伤风险。

《社会保险费》规定无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。

无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。

劳务外包用工

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前面说的劳动用工，其实不管是全日制或者非全日制，用工单位和劳动者在实质上都有从属管理的一个关系在里面。

我和你建立劳动关系，你就要按时上班，打卡考勤，也要听从用人单位的工作安排，是否构成劳动雇佣关系，其实实质上也是要看劳动关系认定的三要素。

大毛在软件公司上班，但是经常在外面挣外快，接私活，二哥税税念公司要做一款考勤系统，二哥税税念公司没人懂这个，公司也不是软件公司，公司就邀请大毛来做，6000块，1个月内完成。

其实这就是劳务用工，二哥税税念公司和大毛是平等的法律合作关系，通过协议约定双方的责任和内容。

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个人所得税方面，

经营所得，是指：

个人和用工单位建立劳务用工关系按照“劳务报酬”或者“经营所得”缴纳个人所得税。其中劳务报酬由支付方代扣代缴。

大毛完成工作，代开了6000的发票给二哥税税念公司。

二哥税税念公司应该在个税申报系统按照劳务报酬数目计算缴纳个人所得税，具体算法如下：

劳务报酬所得预扣预缴应纳税所得额＝每次收入×（1－20%）＝(6000/1.03)×（1－20%）＝4660.19元

劳务报酬所得预扣预缴税额=预扣预缴应纳税所得额×预扣率－速算扣除数＝4660.19×20%＝932.04元

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社保方面，劳务用工关系下，企业不负有缴纳社保的义务。

劳务派遣用工

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《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》明确了这种用工形式的特点，由三方组成，即劳务派遣公司、劳动者和用工单位，劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方的责任和义务，劳务派遣公司根据用工单位的需求，派遣劳动者到用工单位工作，接受用工单位的管理，劳动关系属于派遣公司（与全日制的法规约束相同），三方之间是连带责任。

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个人所得税，劳务派遣的劳动关系在是劳务派遣公司和劳动者的，和用工单位么有关系，所以个人所得税是由劳务公司按工资薪金代扣代缴。

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社保，社保关系也是在劳务派遣公司，由劳务派遣公司负责缴纳。

社保筹划方向

从上面几种用工关系我们可以看出，解决用工单位社保压力的用工方式无非就只有两种。

1、非全日制用工

2、劳务外包合作

非全日制用工模式下社保可以采取自愿缴纳，用工单位只需购买工伤，或者也以商业意外险方式补充替代。劳务外包合作方式不存在用工单位社保责任。

而全日制用工下，社保是法定义务，无法规避，不缴纳就是风险，劳务派遣模式下，虽然社保是由劳务派遣公司缴纳，但是羊毛出在羊身上，劳务派遣公司和派遣员工还是全日制用工关系，社保还是无法规避。

所以，大家可以发现，目前很多所谓用工成本筹划的突破口就是业务筹划，在用工模式上的结合使用，多元化用工。

这些方式也许能起到一定的作用，但是也存在较大的风险，社保筹划也税种是一个无解的难题。

1、设立风险防火墙，把社保风险转嫁。

临时性、辅助性，可替代性的岗位通过劳务派遣方式用工，把社保风险转移到劳务派遣公司，这种方式一方面受到比例限制（被派遣劳动者占用工单位总人数不超过10%），更重要的一方面，劳务派遣公司也日趋规范，随着社保征管的加强，其也不愿意承担这部分风险，要求用人单位为派遣员工支付社保费用。

2、向非全日制用工转化。

非全日制用工虽然社保问题不突出，但是这种用工模式在界定上非常严格，而企业用工真正符合非全日制形式的并不是太多，比如用工较多建筑劳务，农民工哪里能达到其每周不超过24小时的时间限制。

3、雇佣改合作模式

这其实就是是现在灵活用工的重点应用方向，雇佣关系改合作关系。

合作关系下社保问题解决了，但是成本发票问题又冒出来了，劳务报酬较高预扣率的个税问题又凸显了，面对分散的合作对象，发票和个税代扣问题难以解决。

为给用工单位和劳动者实施全方位的服务，灵活用工平台就如雨后春笋的出现了，平台公司采用源头代征的方式（和税务局签订代征协议），通过个体户模式（批量注册）解决劳务报酬个税问题（个体户可按经营所得并核定个税），通过合作模式的建立，由平台公司解决用工单位的发票问题。

这种模式是符合多方利益的，新业态的经济平台解决了社保、成本发票、个税代扣难题，劳动者解决了提供发票的难题，税务局解决了征管成本问题。

当然，与此同时，风险也同时存在，代征的滥用，甚至以此模式行虚开之实，这些都是企业应该警惕的。

新业态下的用工模式改变能否就是解决传统企业用工社保费用的良方呢？可以肯定的是，这种模式不可被无限延伸、甚至滥用。

社保成本的节约本身就是损害劳动者的合法权益，二哥如果兼职开网约车，网约车公司通过灵活就业解决了我的发票开票和个税问题，我觉得符合我个人利益，毕竟我也不是一直干这个的，时间也不固定。

但是如果二哥税税念公司告诉二会计，单位想和我变更一下劳动关系，把我挂平台去，我的报酬平台开票给公司结算，公司可以部分社保费用以工资形式发放给我（当然肯定远没实际缴纳多），这种二哥肯定不会同意，企业负担是小了，我个人的权益受到严重损害。

目前灵活用工模式是把双刃剑，企业需要合法合规的使用，不可滥用，企业对于灵活用工的运营应该要结合企业业务特点，对于公司个别业务可以结合使用，绝对不能把灵活用工平台和个体户模式当作避税或规避社保责任的途径，更不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

而以这种方式来虚开发票解决成本发票和规避社保，就是十分危险的红线，绝对不可触碰。

社保问题，一个无解的难题，全员以实际基数参保不符合大部分企业的利益（国企除外），部分参保、按最低标准参保不符合劳动者的利益也不符合法律规定，通过各种方式改变劳动关系也会间接损害劳动者利益。

社保问题，也就是在这个各方利益不断博弈下不断调整变化，无法做到鱼和熊掌的兼得。