企业劳动纠纷时流的泪，基本都是风险防范时脑子进的水。
做不好制度上的风险防范，或者说HR法律知识不健全，最后买单的都是公司。
01
制度流程不规范
HR制度执行困难重重
今天说个有意思案例，员工离职公司延迟批准，结果公司付了赔偿。案号：(2020）粤03民终4353号，有兴趣可以自行查证，人物和公司为化名。
乔峰入职丐帮有限公司，双方签订了书面劳动合同。2018年10月25日，乔峰递交了辞职申请，HR批准了，但部门领导未签字，30天法定通知期届满后，双方并未办理离职手续，而是继续正常上班。
2019年1月2日，丐帮向乔峰发出解除劳动合同通知书，称“公司员工手册明确写明辞职需要提前2个月申请，乔峰个人原因辞职已批准”。然而已过2个月后的乔峰并不想离职了，认为公司违法解雇。
双方就劳动关系解除发生争议，乔峰提起诉讼。法院判决结果也给HR敲响了一个警钟：丐帮需要赔偿乔峰11万元。
在这场纠纷里，HR犯的错误还是挺明显的：
员工拥有单方解除劳动合同的权利，如果公司要给员工的法定权利加限定条件，如提前2个月辞职，需要与员工协商一致。公司制度和《员工手册》虽有条款，但如果没有员工签收，即无证据表明员工知晓并同意。此为制度证据意识缺失。
02
做好劳动风险防范
从规范管理制度开始
一位缺乏法律知识和证据意识的HR，或者说公司的制度和制度推行流程不规范，一旦遇到纠纷必然败诉，最后让公司买单。
企业《员工手册》等规章制度是HR一切执行工作的依据。制度本身存在问题，HR执行起来自然是问题百出。
想要杜绝此类劳动纠纷，最好的方式只有一个：规范规章制度和流程，让HR的执行有据可依。
很多HR爱吐槽现在的员工管理很“棘手”，动不动就是仲裁和诉讼，但在吐槽的同时，更重要的是提升自身的专业能力，从容应对各类劳动纠纷，给公司做好风险防范、减少不必要的损失。
那么问题来了，HR如何做好人力资源制度设计？
联系客服
