从上面的案例中我们除了从法律的角度去考虑如何合法的对员工进行适当处罚外，更应该考虑的是公司的管理中存在的问题，为什么员工会在工资发了后找到HR呢，说明部门负责人并没有事前跟员工进行扣款沟通，或是双方没有达成一致，这种情况下HR扣款的依据是什么，难道只凭部门负责人一句绩效为零吗？显然这是有问题的，如果部门负责人没有与员工达成一致，那么就应该就考核结果的争议交由HR出面协调处理。也就不会出现员工事后来讨说法的事 情了。
案例中我们要解决的问题其实有三个，具体如下：
一、公司如何处罚才能规避法律风险
企业处罚一般分为以下几种情况，每种情况不同处理的方式也不同，具体分享如下：
第一种情况：扣款
这类问题主要是指因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
法律要求：经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后员工的工资不能低于当地的最低工资标准，如低于则需按最低工资标准支付。
第二种情况：处罚
这类问题主要是指员工违反公司规章制度，企业依规章制度降低员工工资待遇，或按公司规章制度进行违规的处罚。
法律要求：这类的扣罚标准不能超过员工工资的30%，且扣款后员工工资不能低于当地的最低工资标准。
第三种情况：绩效扣款
这类问题是根据公司的绩效管理设定的员工绩效工资，一般在考核设定中会涉及到员工的考勤、工作态度、工作业绩等，具体的以公司绩效管理规定的进行设定，一般最多占工资总额的30%，按员工的综合情况进行评定给予发放，可以是有奖有扣。
上面三种情况，无论是哪一种都必须遵循以下三个原则
1、有章可循：公司明文规定如何处罚，且处罚的标准符合法律要求（即处罚后员工的每月发放的工资不低于当地最低工资标准）
2、宣导到位：对于公司的规定，HR要尽可能的宣导到位，无法做到让员工充分了解，至少也要让各部门负责人熟记于心，要求由部门负责人进行层层宣导同时，部门负责人对如何合理的奖罚员工也能做到心中有数。
3、有据可查：所有的处罚都必须得到员工的同意并签字，留下书面材料，以防发生争议（员工扣款及制度处罚可以设定相关的表格就扣罚的原因、扣罚依据进行描述，并由部门负责人、员工、HR部门、公司领导签字确认再执行，绩效扣款的一般都会有员工的绩效考核表，在考核表中由员工签字确认）。
所以从上面的案例中，如果公司扣除员工30%的绩效工资后，工资仍能达到当地最低的工资标准那么就可以不予返还，如果扣除后，工资低于当地最低工资标准，那么应该将差额还返给员工。
以上供参考，如有不妥之处欢迎指出。
二、绩效管理是否到位
很多公司在绩效管理方面，都只是只有考核没有管理，最终为考核而考核，甚至在很多员工眼里绩效只是公司用来克扣员工工资的一种手段，所以导致很多员工对公司实行的绩效考核很反感，这种现象不得不说公司的高层及HR都有着不可推卸的责任，如案例中，既然公司设定了绩效工资，就要有绩效管理的一套流程，合理的设定员工考核指标，绩效奖罚，绩效评价，绩效面谈等，绩效评定的结果一定要与员工达成一致并让员工签字确认，这样做不仅能及时的发现员工存在的问题，调整员工的状态，对于员工而言，自己工作的好坏有领导的反馈评价，员工才会知道自己的不足和需要改进的地方，同时也为后续出现因工作能力出现问题的处罚或辞退提供依据。
HR有责任让各部门负责人充分的了解绩效管理的目的及操作方法和流程，不要让绩效成为鸡肋，为考核而考核，失去应有的价值。
完善的绩效管理体系除了对业绩等进行管控、及时调整员工的状态及工作目标等，还能帮助公司更好的处理员工奖罚方面的问题。
三、员工情绪关注是否到位
在实际工作中，经常会出现一些原来表现不错的员工，一段时间出现迟到、早退，工作状态差，业绩下滑的等现象，作为部门负责人对于员工出现这种情况应该及时了解问题的原因，是公司原因导致的，还是个人原因导致的，其实每个人工作一段时间后或多或少都会出现职业倦怠，这个期间上司或HR能及时的发现，并通过调岗或是委派新的任务，重新点燃员工工作激情，大部分的人又能够鸡血满满的投入到工作中，否则要么人员选择离职，要么就像案例当中的人员那样混日子。对于一些顽固不化，无法听取建议的员工，可以采取劝退的就劝退了，别混在团队中影响其他人。
在管理过程中始终强调处罚只是管理的一种手段，而不是目的，领导对员工的管理应该更多是随时关注，时常指导、给出建议、督促改进，尽量少用处罚的方式去管理员工。
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