现在招聘是一个很难的事情，最近接到了58同城的电话，问我最近招不招人，因为我们7个月没有更新招聘信息了。不是不想招人，而是因为在58同城真招不到人。因为我发现真正的人才根本不在招聘网站上的，是人才还找不到工作吗？当所有人都明白这一点，单纯的招聘网站其实就应该关门了。
即使通过招聘网站招人，你发现试用一两个月也不合适，很多人只想挣那点工资。所以逼着智知集商学院改变商业模式，直接给别人创业机会，人才问题迎刃而解，这样招聘网站赚不了我的钱了。当更多的公司平台化，从消费市场进入创业市场，招聘网站的商业模式已经毫无价值。
但大量传统的公司还是必须招人的，只需要改变方法，就可以让更多的人走入你的公司，这个方法就是改变试用期制度。试用期是招到人后公司常规的做法，是招人的常态。有试用期就有试用期工资。比如一个人走进你的公司，你看他什么条件都符合公司的需求，符合用人的条件，在完成所有沟通后，你觉得这人不错，最后你是这样与他交流的：“赵先生，你的条件都符合我们的需求，你所应聘岗位的工资是10000块一个月，但是在我们公司有一个三个月的试用期，试用期的工资只有6000块，你看怎样？”然后对方就会说：“我考虑考虑。”一周后你给他打电话，他说对不起我已经在其它地方找到工作了。
很多人因为试用期工资制度，连被你试用的机会都不会给你。中国老板普遍是算小账，不会算大帐，干活能力一流，吹牛皮一流，算账的能力三流。试用期为什么要搞三个月？一个人三天就可以看出所有的能耐，延长的试用期并不能给你带来真正的价值。这三天你只需要做一件事，就是不停给分配任务，看他能不能拿到结果，这样你在三天之内就可以决定这个人能否留用。
一个公司实际不需要完全的稳定性，流水不腐，户枢不蠹。公司一定要保持一定量的进入和一定量的淘汰，这样才能保证公司的活力。真正合格的老板不是看你招了多少人，而是看你开了多少人。企业人员有进有出才有活力，你招不到人员，原有的人就出不去，出不去久了就出现了大量的人手而不是人才。没有人才的进入，原来的人就没有紧迫感和危机感，工作效能自然降低。
正确的使用方法是，面试结束前，所有沟通完成，你说：“赵先生，根据你的要求和我们公司对这个岗位的要求，我们觉得你与这个岗位非常匹配，我想介绍一下我们公司的工资待遇，这个岗位的工资是10000元一个月，你觉得可以吗？”对方嘴角上翘，微微一笑说：“可以，工资高一点低一点没什么关系，我要的是一个让我发挥才华的平台。”
你继续说：“但是考虑到你刚来我们公司，前三个月对周边环境不熟悉，吃饭、住宿、交通也不是很方便，与同事之间也需要更多的交流，需要一起吃吃饭，喝喝酒、喝喝茶，开销可能比较大，我们会在你前三个月的试用期阶段，工资待遇在10000元基础上额外再加3000，你觉得这样可以吗？”对方会不会觉得，这个非常可以。
人是这样，你把他的钱照顾好，他的人格就开始变得高尚，如果你不照顾好他的钱，你越看他越丑陋：怎么那么计较钱。赵先生会怎么想？这家公司的老板不是人，简直是神一样的存在。你继续问：“请问赵先生什么时候可以来上班？”他会说：“随时都可以，我的行李箱都放在前台的。”于是你让他到行政人事办理手续，告诉他从明天起就来上班，并开始计算薪酬。
当你逆向思考，把人性问题想清楚，你就有了快速试用你想要的人才的机会。结果你搞试用期工资，搞了这么多年没找到几个人来试用。
（待续）
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