一个懂得赏识别人的人，会让别人感到很舒服、有成就感。作为企业管理者，最大的课题是把员工拧成一股绳，最大限度地激发员工的潜力，而懂得“赞赏”是凝聚人心，形成向心力和战斗力的关键。“赞赏”有两个模块，你在管理过程中做得到位吗？
优秀的组织和有效的管理者会创造一种胡萝卜文化，让人们每次都能享受到许多内容丰富又有意义的赞赏体验。下面给出了构成健康的赞赏文化的四种最常见的赞赏方式。你可以参照使用而不必每次赞赏时都另寻新法。
日常赞赏：比如拍拍下属后背、手写一张便条、团队共聚午餐、现场授予证书、赠送致谢礼物以及其他一些你常用来表扬和感激的方式。这是一种低成本、高接触的赞赏方式。
2.卓越赞赏：当员工取得卓越成就时组织所给予的一种更为正式的奖励。这些奖励提供了一种奖赏重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撑公司核心价值观和经营目标的行为，例如完成了销售任务，实施了一种创新理念，或者提供了例外顾客服务。
这两种赞赏是胡萝卜文化的基本工具，了解如何使用它们至关重要。不断进行实践将有助于管理者理解赞赏的原因并学会如何具体使用。
日常赞赏包括许多非正式的、持续进行的、专门设计的或现场给予的赞赏。实行这种赞赏要记住三个词：经常、具体、及时。
1）要经常
要想让员工感到工作有价值、有责任，他们每七天就需要得到一次某种形式的赞赏。要想赢得员工最大信任和最大贡献，管理者应该采取简单而有效的方式。保留一份赞赏频率日志复印件，记下你打算赞赏的人，这样不容易忘记。
2）要具体
不具体的表扬事实上会让员工感到沮丧，因为这意味着管理者并不知道他在团队中的独特供献究竟是什么。开始具体表达赞赏的一种简单方法是每日至少发一封电子邮件，具体列出某人所做的出色工作，或者每天进行一次内容具体的口头表扬。通过这些方式，我们含蓄地提醒了员工，他们很重要，他们的所作所为很有价值。
3）要及时
如果人们做了某些大事却没有受到表扬，他们就会产生挫败感。绝大多数的情况是，管理者会把奖励往后推迟几天、几周、几个月，甚至完全遗忘了。如果要强化正确的行为，就必须及时奖励他们。
在关注如何改进卓越奖励时，最好将重心放到三个词上：价值(Value)、影响(Impact)、个性化(Personal)。它们共同组成了三个“非常重要的原则”。
1）价值
奖励应该授予如下情形：
重大成绩：卓越的行为，优异的成绩及推动团队或组织的核心价值的活动。
创意：提出一个能给组织带来真正财务收益的节约成本或改进绩效的创意。
销售：实现全部或地区销售目标，赢得新客户，留住最好顾客，提升现有顾客，销售一种特殊产品，等等。
2）影响
当给予绩效奖励时，关键之处在于要让人们感到该奖励的价值与所做成就的影响力是相当的——至少应该是象征性的。假设你将此人成就的影响与公司所确定的价值联系在一起，那么你离成功的彼岸也就不远了。
3）个性化
绩效奖励是员工生命中一次宝贵的体验，如果从奖品到仪式本身一切都是专门为某个员工而做的话，那就更难能可贵了。要为员工创造一次个人化的、有意义的赞赏体验，组织就应该提供一种让员工自己选择的、适合其需要的奖赏方式。
要制订一个尽可能好的赞赏方案，首先是把赞赏与公司和团队的目标联系起来。你需要强化最重要的事情——组织价值。其次，为了获得最大影响，要授予同员工的贡献水平和兴趣相匹配的奖励。最后，要确保奖品个性化和有针对性。颁发奖品时，要有理有据说明获奖者所取得的具体成就。要达到这一点，一个简单的方法是讲清楚：
形势：当时存在的问题或机遇;
行动：获奖者具体做了什么;
影响：获奖者行动的结果;
与公司价值观的联系：该行动为公司做出了什么贡献。
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