当00后们即将踏入职场，“老革命”又遇到了新难题。当人变了，我们如何应变？
文：庄文静
责任编辑：胸怀天下
近日，由中国网财经主办，欧科云链等科技企业联合发起的“Z世代，如何打破就业魔咒？”沙龙活动在京举办。多家知名企业参加了活动，并且就春招季，企业对于“Z世代如何打破就业魔咒”主题进行了深入探讨。
经济复苏预期，带动招聘需求激增
2022年是疫后中国经济复苏的关键之年，也是积极争取就业形势回暖的一年。
在今年春季招聘热潮中，不少企业采用了线上招聘以提高招聘效率。而最近两年，刚刚毕业的求职者面临更大就业压力。年轻求职者的经验、技能不完备，以及大量海外留学生因疫情归国就业，使竞争进一步加剧。
据统计，2022年将有超过1076万高校毕业生进入就业市场（不包括海外留学生），而更多的年轻人更加青睐考公务员或者考编制。国企、事业单位和公务员等相对稳定的岗位已成为不少应届毕业生的首选。
Z世代——指新时代人群，1995-2009年间出生的一代人，他们一出生就与网络信息时代无缝对接，受数字信息技术、即时通信设备、智能手机产品等影响较大，又被称为“互联网时代原住民”等。
近两年，“延迟就业”“稳定性”和“慢就业”的趋势越来越明显。特别是，受政策影响叠加、企业业务调整等因素影响，使得双减、裁员等关键词成为热词，敏锐的Z世代也在快速调整着自己的就业方向。
因此，要想获得Z世代候选人的好感，企业就需要找到与候选人之间联结的“密码”——更契合的价值链接和更好的职业体验。
那么，在需求收缩、供给冲突、预期减弱的三重压力下，求职者应怎么面对市场的挑战？就业市场又会呈现怎样的变化？
2022脉脉年度就业报告趋势解读
在本次活动中，脉脉品牌市场中心总经理柳志卿发布了脉脉最新的调研数据，他表示： Z世代作为互联网原住民，他们家庭条件优越，受教育水平更高，有更强的自我价值需求。
Z世代往往要求平等对话，他们不会轻易受到等级关系的束缚，他们经常会炒老板的鱿鱼，或者“拍案而起”，他们有着与80后、90后不一样的行为，而且积极求变，他们会在各个平台上表达观点——比如前不久腾讯应届毕业生怒怼领导的长文，一度成为全网热点。可见，Z世代不仅想到还要做到，冲突背后加剧了不稳定性的产生。因此，脉脉调研显示，95后第一份工作平均在职时长是14.8个月，90后是21.5个月，80后是41.4个月。
调研显示，Z世代双一流高校应届毕业生在择业时，首先是将公司发展前景放在第一位，其次就是薪酬福利，再次就是个人前途如何，甚至他们会为了前景愿意降薪跳槽。另外，有过半Z世代职场人，可以为了更好的发展而转换城市。过去，年轻人很看重户口，但今天这个意愿比较低了，他们有更鲜明的主张、观点和判断。Z世代非常关注身心健康，看重生活和工作的平衡。他们在践行和表达着自己的职业观，他们可以正视冲突，甚至可以“制造”冲突。
“35岁现象”之于Z世代的年轻人来说，是一个非常好的机会（尽管这一现象并不合理），他们通过跳槽往往在短期内能获得更快的晋升或薪资提升机会。调研显示，30岁左右、年薪百万的职场人，平均跳槽次数都在3次以上，能力越强越会去寻找更好的发展机会——钱多不一定去，但钱少他们可真走了。
吸引人才，解密Z世代求职密码
此次活动中，各个企业“各显神通”地分享了吸引人才、留住人才的高招。
用友网络科技股份有限公司校招负责人杜静静表示：用友对职场新人的培养方向是'全面发展’。通过导师制，让人不是'只做螺丝钉’。用友的一对一导师培养，是导师要真正手把手地带新人三个月以上，主要是对其基础技术、在岗技能、文化融合、职业素养四个方面做多方位、多层次的培养。
而让人印象深刻的是，无论是亚洲最大的占地500亩的单体产业园区，比如大容量的宿舍楼，能同时容纳8000人就餐的四个大食堂，功能齐全的体育馆，用友打造了一个“校园plus版本”。
欧科云链全球雇主品牌和招聘运营负责人徐国斌给了应届生提出了建议：应届生普遍有一个顾虑，一是不知道自己学的东西在未来怎么应用，二是不知道企业适合不适合自己。而择业看两个方面，一看行业与赛道是不是一个朝阳行业，未来8-10年甚至更远，是不是可以随着他们一起成长的；二看与这家公司文化、理念、价值观，能不能与自己产生化学反应，是不是符合个人做事预期。在欧科云链，新人在3-6个月转正之后，几乎是每半年都有一个职业提升的机会。有的新人在两年时，就已经开始独自带领团队了。“员工是最好的口碑传播者，会吸引师弟师妹加入，进而形成良性的生态循环。
商汤科技人力资源业务合作伙伴黄璇表示，他们为优秀人才设置了卓越人才计划，并配备了顶尖的导师做180天新人的培养计划，他们可以参与公司内非常富有挑战与创新性的项目。
“热爱”是最好的激励
对于Z世代员工来说，一个很好的学习平台和晋升空间，让他们饱有“热爱”是关键。在职场工作中，如何激发员工的“热爱”？
杜静静表示，一方面是给员工的个人感受，另一方面是他对客观事物的感受，让员工感觉到，用友是真正在做对国家有意义的事业。
徐国斌介绍道，欧科云链能给到的热爱，一个关键词是“体验”。这种体验一方面来自对员工价值的认同、经济回报，包括行业的地位、技术，从专业性上给他回报；另一方面的体验，就是薪资、福利、职位。欧科不遗余力地给优秀员工以现金、期权的回报，给到中长期发展的回报。所以，无论给个人经济、专业能力、财富、公司品牌等，给员工最好的体验。
黄璇介绍商汤科技的做法，更多是让他感受到价值的实现感。第一，让人感受到个人目标的实现，对于整个公司目标的贡献，及时分享企业的业务进展；第二，给人正确的回报和反馈。无论是直接主管或导师的积极反馈，还是配备的福利、薪资，都要非常及时和到位。
还有负责人表示，企业除了给到钱、升职加薪之外，更需要的关键词“关怀”。各个行业、企业，如果能够营造出具有很强归属感的工作氛围，就会有很包容的心态、思维去做业务。企业的服务工作做好了，员工就会感受更好，客户感受就会更好。
“内卷”之下，何以抢到人才？
当下，很多行业、企业、职场人，都面临着巨大内卷之势。
徐国斌说，内卷的产生无外乎两方面原因，一方面是内部试错成本或内部空间比较有限，第二个是企业没有给员工一个很好的职业上升通道。由于欧科处于朝阳行业，目前赛道足够宽，当一个人有足够的不可替代性时，就不太会担心内卷，每个人都是不一样的烟火。
杜静静表示，用友会明确同学或者职场人来到之后具体的工作职责、发展路径，将工作职责区别于其他人，每个人需要把自己分内的事情，以及自我需要提升的方面。
黄璇表示，商汤追求不重复造轮子，不参与恶意竞争，会给员工规划清晰，并且正确的职业发展道路。另外，内卷是被框在了一个框子里，因此公司怎么求变？怎么从公司层面找到一些创新方向，这是重点。商汤有一使命是“赋能百业”，企业内部也在做一些创业孵化的项目，相当于内部创业，用这些方式来反内卷。
因此，我们的思维需要破圈，不要把自己的竞争放在一个特别小的细的维度。事实上，卷是客观存在的，我们无法逃避，但是一定要精准化的卷，不是拿自己的不足和他人的优势去比，要卷的更有价值，才能提升个人、企业和行业的高度。其实，通过不断的学习，提高自己的能力，才是最重要的。
同时，在活动现场的大多数企业，大多都已经将KPI改为了OKR，企业将关注绩效，转变为关注人，让员工有了更大的自由度。
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