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学校绩效工资分配是把双刃剑,需要慎之又慎

9月24日,在教育部新闻发布会上,教育部公布了教育部等八部门联合印发的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》。教育部基础教育司司长吕玉刚重点提出:各中小学要健全绩效工资激励,完善学校绩效工资分配办法,向教育教学实绩突出的一线教师和班主任倾斜。

对于教育教学实绩突出的一线教师和班主任,学校绩效工资向他们倾斜是完全合情合理的。但是,各学校需要注意的问题是,倾斜需要把握好“度”,避免引起新的不公平。在绩效工资分配过程中,既要避免平均主义,又要避免收入差距过大问题。

当前,不少学校在绩效分配中存在问题。一是绩效考核标准单一,尤其是高中学校,基本以考试成绩来核定绩效工资;二是倾斜过度,尤其是对班主任倾斜过大,其他一线教师寥寥无几。这些问题不解决,绩效工资分配会产生很多负面因素。绩效工资如果仅仅让少数人感受到待遇的提升,必然不利于激发广大教职工工作积极性,挫伤多数人的工作热情。

一、绩效分配倾斜度不宜过大的原因

1.学校教育教学业绩是团队努力的结果

学校教育教学是综合体,不是一个人可以独立完成的,需要依靠团队力量才能高效有序运转。学校需要设置多个部门来完成日常工作,每个部门每个人都起一定作用。学校教育教学稳步提升,离不开科学的教育理念、正确的发展方向、合理的工作规划、详细的计划,也离不开科研和检查监督,这些都是保证工作有效落实的必不可少环节。

虽然班主任在班级教育教学起着关键性的作用,但是不代表其他教师和其他部门毫无价值可言。每一个班集体的成长都不离开整体的合作,对班主任倾斜过大,极其容易挫伤其他人的工作积极性。

2.绩效工资衡量标准单一,无法衡量出教职工真实工作投入

当前,多数学校在绩效工资发放依据上标准单一,高中学校基本以考试成绩来计算。成绩仅仅是学生发展的一个方面,即使再重要,也代表不了全部。教师在教育教学中的投入,成绩是无法体现出全部。例如:某两个学生考试成绩分别为20分和85分,A教师工作投入较多,使考20分的提升到60分,B教师工作投入不多,原来85分的学生考了80分。学校达线分数为75分,这样A教师得不到绩效加分,而B教师可以得到加分。这仅仅是成绩方面存在的问题,如果考虑德育、美育等方面,就更没办法体现教师全部工作。

考核标准单一化也会导致教师片面追求成绩最大化,使当前教育偏差越来越大。虽然上级文件要求不单纯以成绩来考核,但是学校并没有形成相关的考核制度,在实际中很难进行其他方面的考核。

教师工作是很难量化的,有很多标准也是很模糊、很难操作的,例如学生道德素质提升,根本就没有好办法来进行量化,教师在德育方面的工作也自然没有办法来定量考核。

实行新高考的省份,学校出现多种组合的班级,学生基础、起点差别很大,很难放在一起考核。有的学校还采用优质班、重点班、普通班等分类教学,这无疑给考核带来难度,普通班任课教师往往出力很多,但是绩效考核跟重点班差距很大。这也导致很多教师不愿意到普通班任教,都去争抢重点班。

如果学校仅仅以成绩考核对某一部分人员倾斜过大,对那些用心做教育却达不到成绩要求的教师来说是极大伤害。

不少教师吐槽,教学成绩不是教出来的,而是算出来的。结果在指标分配的时候就已经确定了,教得再好不如少分几个指标,这也说明很多学校考核制度缺乏科学性和认可度。

二、关于绩效工资分配的几点想法

1.让多数人有获得感

无论何种改革,必须使多数人受益,才能获得群众的理解和支持,才能顺利进行下去。教师绩效工资改革也是如此,多劳多得、少劳少得、不劳不得、优劳优得。学校多数人都在认真工作,真正混日子、熬退休的教师是极个别现象,无论多少,应该让多数人有获得感。

2.把握好适度原则

把握好倾斜的度,倾斜少了,有实绩的一线教师和班主任有意见;倾斜大了,没实绩的一线教师、班主任、其他职工有意见。倾斜多到底多少合适?这个问题需要根据自己学校的传统、教师接受度、学校考核制度等多个因素来考虑才能确定,不能一概而论。绩效分配应该重点突出,统筹兼顾。重点向业绩突出的班主任、业绩突出的一线教师、科骨干力量、中坚力量倾斜,照顾好照顾一线老教师、工勤服务人员、非关键部门的中层领导。

3.考核制度的合理性

没有完全科学的考核制度,但是考核制度需要广大教职工的认可。考核制度制定需要教职工代表参与,广泛征求教职工意见。

利益分配自古以来就是复杂的,学校绩效分配也不例外,班主任与班主任之间,一线教师与班主任之间,一线教师与前后勤服务人员,领导干部与教师之间,工作性质不同,导致标准很难一致,差距多大必然导致不公平。绩效工资分配是一把双刃剑,用好了有利于学校不断进步,用不好会产生很多不满情绪。

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