需要动机理论与管理
管理心理学认为，在组织管理中，最重要的就是对人的管理。实现对人的管理，首先在于充分调动人的积极性，而人的积极性又与人的需要、动机等心理因素有密切关系。只有充分满足人的正常需要，激发人的内在动机，才能使人自觉地去努力完成组织的预定目标。需要动机问题，是管理心理学的核心。动机越强烈、积极性越高，完成目标的努力程度就越高，预定目标也就完成得越好，取得的成绩也就越大；反之，没有积极性，缺乏完成目标的内在动机，则工作成绩也就越小。
需要理论
一、需要概述
需要既是管理科学中的重要问题，也是管理心理学中的重要问题。人的行为是由动机决定的，动机是由需要引起的，需要是产生行为的原动力。研究人的管理问题，必须从研究人的需要出发。基于需要的管理心理学理论有很多，本节主要研究马斯洛的需要层次理论、阿尔德佛的生存、关系、成长理论和麦克莱兰的成就需要理论
所谓需要，就是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态，它是有机体对客观事物需求的反映。简单地说，需要就是人对某种目标的渴求或欲望。人为了自身和社会的生存与发展，必然会对客观世界中的某些东西产生需求，例如，衣、食、住、行、婚配、安全等，这种需求反映在个人的头脑中就形成了需要。需要能够推动人以一定的方式进行积极的活动。需要被人体会得越强烈，所引起的活动就越有力、有效。
二、马斯洛的需要层次理论
1943 年，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。这一理论流传甚广，目前已经成为世界各国普遍熟悉的理论。马斯洛认为，人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要。需要总是由低到高，逐步上升的，每当低一级的需要获得满足以后，接着高一级的需要就要求满足。由于各人的动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同。当然，这并不是说当需要发展到高层次之后，低层次的需要就消失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在，有时甚至还是十分强烈的。为此，马斯洛曾经指出，要了解员工的态度和情绪，就必须了解他们的基本需要。
马斯洛的需要层次理论的五个需要层次，可以具体说明如下：
1．生理需要。生理需要是人最原始、最基本的需要，它包括衣、食、住、行和性等方面的生理要求，是人类赖以生存和繁衍的基本需要，这类需要如果不能满足，人类就不能生存。从这个意义上说，它是推动人们行为活动的最强大的动力。
2．安全需要。当一个人的生理需要获得满足以后，就希望满足安全需要。例如，人们要求摆脱失业的威胁，解除对年老、生病、职业危害、意外事故等的担心，以及希望摆脱严酷的监督和避免不公正的待遇等等。
3．社会需要。社会需要主要包括社交的需要、归属的需要以及对友谊、情感和爱的需要。社会需要也叫联系动机，是说一个人在前面两种需要基本满足之后，社会需要便开始成为强烈的动机。人们一般都有社会交往的欲望，希望得到别人的理解和支持，希望同伴之间、同事之间关系融洽，保持友谊与忠诚，希望得到信任和爱情等。另外，人们在归属感的支配下，希望自己隶属于某个集团或群体，希望自己成为其中的一员并得到关心和照顾，从而使自己不至于感到孤独。“社会需要”是一种比“生理需要”、“安全需要”更细致、更难以捉摸的需要，它与一个人的性格、经历、受教育程度，所隶属的国家和民族以及宗教信仰等都有一定的关系。
4．尊重需要。尊重的需要，即自尊和受人尊重的需要。例如，人们总是对个人的名誉、地位、人格、成就和利益抱有一定的欲望，并希望得到社会的承认和尊重。这类需要主要可以分为两个方面：（1）内部需要。就是个体在各种不同的情境下，总是希望自己有实力、能独立自主，对自己的知识、能力和成就充满自豪和自信；（2）外部需要。就是一个人希望自己有权力、地位和威望，希望别人和社会看得起，能够受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己生活在世界上的用处和价值。
5．自我实现的需要。自我实现的需要也叫自我成就需要。它是指一个人希望充分发挥个人的潜力，实现个人的理想和抱负。这是一种高级的精神需要，这种需要可以分为两个方面：（1）胜任感。表现为人总是希望干称职的工作，喜欢带有挑战性的工作，把工作当成一种创造性活动，为出色地完成任务而废寝忘食地工作。（2）成就感。表现为希望进行创造性的活动并取得成功。例如，画家努力完成好自己的绘画，音乐家努力演奏好乐曲，指挥员千方百计要打胜仗，工程师力求生产出新产品等，这些都是在成就感的推动下而产生的。
三、阿尔德佛生存、关系、成长理论
美国心理学家阿尔德佛,在大量调查研究的基础上，提出一个人的需要可以分为以下三种：生存需要、关系需要、成长需要。阿尔德佛把这三种基本需要称为“生存、关系、成长理论”,简称为ERG理论。
阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。因为需要的不同，会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果；而这些结果，可能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要想控制员工的工作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的工作结果，即使员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。
四、麦克莱兰的成就需要理论
20世纪50年代，美国心理学家戴维·麦克莱兰，通过心理投射的方法对人的成就动机进行了大量的研究，并在此基础上提出,在一个组织中，人们最重要的需要是成就需要，其次是权力需要和合群需要。
麦克莱兰认为，了解和掌握这三种需要，对于管理人员的培养、使用和提拔均具有重要意义。高明的领导者，要善于培养具有高成就感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人才越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。
根据麦克莱兰的调查，1925年英国国民经济情况很好，当时英国拥有高成就需要的人数，在25个国家中列第五名。第二次世界大战以后，英国经济一蹶不振，1950年再次调查表明，英国具有高成就需要的人数，在39个国家中己下降到第27位。由此可见，这种人才对国家发展的重要作用。
动机理论
美国心理学家威廉·詹姆士的研究表明，每个人都有很大潜力，在工作中，一个人通常只要发挥出20～30％的能力就足以应付。但是，当他的动机处于被激励的状态下，他的能力则可以发挥到 80～90％。这就是说，人们通常的工作水平和激励下的工作水平相差3～4倍之多。可见人的动机强度对人的行为结果的影响是巨大的，管理者要提高员工的工作效率，抓住了动机这一环，就抓住了关键。
一、动机概述
动机就是激励人们去行动，以达到一定的目的的内在原因，是推动人们行动的内驱力。人们的一切活动总是从一定的动机出发，指向一定的目的，所以，人的动机和目的总是密切联系的。但是动机和目的并不相同。目的是动机所指向的对象，是人们在活动中所期待的结果，而动机则是推动人们去实现目的的心理活动。在人们的行动中，有时目的相同，而推动他们达到目的的动机可能不同。同样，有时人们出于相同的动机，却达不到相同的目的。例如，两个在夜大学习的青年员工，他们都同样追求优异的成绩。然而他们的动机却可能完全不同。一个是准备为企业的技术革新做出一番贡献。另一个可能是希望以此得到奖励或受到别人夸奖。因此，要了解一个人的行为实质，首先就要搞清他们追求某种目的的主要动机。
二、动机圈理论
动机圈理论是由前苏联心理学家彼得罗夫斯提出的。它是一种阐明动机和个性关系的理论。
动机圈理论探讨了个性中各个心理成分之间的相互关系，强调了动机的最高形式——信念和理想是个性的核心。提出了动机对个性品质的制约作用。在理论和实践上对企业的管理工作都具有一定的指导意义。
在企业管理中，管理者要充分认识动机在个性品质形成中的作用。善于激发员工的工作动机、使员工树立坚定的信念和远大的理想，形成良好的个性品质，从而达到提高员工自身素质和劳动生产率的目的。
三、驱力理论
（一）本能理论
本能理论的特点是认为人的活动是先天内在安排好的。英国心理学家麦独孤认为，本能是天生的倾向性，对某些事物特别敏感，并伴随着特定的情绪体验。人的思想和动机是由本能引起的，本能是激发行为的根源。他在1908年出版的《社会心理学导论》一书中列举了十大本能，后来扩展到十八种本能。弗洛伊德提出了生的本能和死的本能，他认为对人的行为主要可以用性和攻击两种动机来解释。这些本能虽然是无意识的，但是是强大的动机力量。孟柯认为仁、义、礼、智是人们生来就固有的“四端”，“四端”的作用相当于动机。
（二）驱力理论
20世纪20年代，心理学家用驱力解释动机，认为行为的动力是个体内部状况（如饥、渴等）所产生的驱动或需要。驱力理论认为，生理需要引起紧张或造成驱力状态，有机体必须从事某种活动以满足需要，才能降低驱力。这种“需要→驱力→行为”的关系是受机体平衡作用所控制的。美国生理学家坎农提出，有机体需要保持体内环境的平衡，如果失去平衡，便会有驱动力迫使其恢复平衡。后来美国心理学家赫尔提出，虽然生理需要激发着整个机体的活动，但刺激也能诱发出驱力，刺激通过强化而成为获得的驱力。
（三）诱因理论
20世纪50年代以后，许多心理学家认为，不能用驱力降低的动机理论来解释所有的行为，外部刺激（诱因）在唤起行为时也起到重要的作用，应该用刺激和有机体的特定的生理状态之间的相互作用来说明动机。例如，吃饱了的动物在看到另一个动物在吃食，将会重新吃食物，这时的动机是由刺激引起的，人类经常追求刺激，而不是力图消除紧张使机体恢复平衡。诱因理论强调了外部刺激引起动机的重要作用，认为诱因能够唤起行为并指导行为。
（四）认知理论
动机的认知理论用有机体对环境的认知来解释动机的产生和变化。这种理论中的一个重要概念是认知失调，认知失调是费斯廷格首先提出的。他根据勒温的观点，认为心理场存在着一致性或平衡倾向，在认知元素之间存在着不一致的关系，这种差距产生了失调。认知失调将引起心理上失调的体验，推动人们做出减小失调的行为。例如，一个人自认为优秀生，但考试成绩不够理想，这就出现两种认知元素：对自己的高度评价和不相称的成绩。二者不和谐，出现紧张状态，必须加以解决。这种理论到了七十年代虽不如过去那样引人注目，但仍是一种对人类动机主要的看法。
四、成就动机理论
（一）麦克莱兰的成就动机理论
成就动机理论是由美国哈佛大学教授麦克莱兰等人于20世纪50年代提出的。这一理论主要内容有：
1． 成就动机是个人对自己认为有价值的工作所欲达到的理想地步的一种内在的推动力。它是后天习得的一种社会动机，对行为起着重要的影响作用，能够引发人的快感，增加奋斗精神。
2．成就动机由三个基本要素构成。一是期望：对特定结果的期待；二是诱因：产生某种结果的可能性；三是需要：一种要达到目标，获得满足的倾向。当人认为成功大于失败时，就构成了推动人的成就行为的成就动机。
3．人有两种不同的成就动机：一种是希望成功，另一种是害怕失败。这两种成就动机所起的作用不同。那些具有强烈成就动机的人，喜欢具有一定难度和担当一定风险的工作，能够从克服困难和战胜风险中获得满足感，把个人成就看得比金钱更重要。而那些害怕失败的人则不敢冒风险，他们或是选择较容易成功、最简单的工作，或是选择最困难、最不易成功的工作，成就动机对他不是起积极作用，而是起促退作用。
4．成败各半的任务最能激起人们去取得成就，即动机最强。动机的强弱决定于个人对面临工作情境的认知，估计成功的概率太低或太高都不会激励人去取得成就。只有在成败各半的情况下，成就动机最有力量。
5．具有高度成就动机的人有三个共同的特征：（1）敢于承担工作，尽量依靠个人的努力把工作做的尽善尽美；（2）敢于从事适度的冒险，并善于在工作中调整取得成就的目标，能在切实可行的目标中，获得成就需要的满足；（3）及时了解自己工作的情况和上级的评价，总结经验、以利再干。
成就动机理论在一定程度上比较确切地解释出人们的工作动机及其所引发的行为。它对高成就动机作用的强调，尤其是强调成就动机可以通过教育来塑造的思想，对于企业管理有很大的启示。在企业管理中，管理者要充分认识员工的成就动机的作用，进行专门的培养成就动机的训练，通过安排既适合员工能力，又具有一定难度的工作，使员工从中能够获得一定成就感，激发员工的成就动机，造就更多的发明家、企业家。在工作中，管理者要善于发现具有较高成就动机的员工，并将其安排在具有一定难度和风险、富有挑战性的岗位上，这样他们的成就动机就可能被大大激发起来，他们的聪明才智就会得到充分的发挥。
企业女员工是一支不可忽视的力量。但由于长期以来，家庭、企业、社会中的一些人对女员工的智力和成就报有较低的期望，这种观念往往使女员工对自己的表现缺乏自信，从而限制了女员工成就动机的形成。即使有些成就动机较高的女性，在获得一些成就后，由于怕社会舆论的压力，往往产生回避成就动机而使行为退化。管理人员应该重视培养和激发女员工的成就动机。
（二）阿特金森的成就动机理论
阿特金森的成就动机理论被认为是一种期望价值理论，因为这一理论认为动机水平依赖于一个人对目的的评价以及达到目的可能性的评估。阿特金森重视冲突的作用，尤其重视成就动机与害怕失败之间的冲突。在他的理论体系中，个人追求成功的倾向是一个多重变量的函数，可以用下面的公式表示：
式中Ms代表追求成功的动机， Ps代表成功的可能性，Is代表成功的激励值。Ps值在0至1之间。Ps=1，表示确信会取得成功；Ps=0．5，表示估计成功的可能性是50%；Ps＝0，表示确信必然失败。
阿特金森认为，个人在竞争时会产生两种心理倾向：追求成就的动机和回避失败的动机。人的这两种心理倾向的相对强度是不同的，一种使人追求成功，另一种使人力求避免失败。成就动机比回避失败的动机强的人倾向于选择做中等难度的工作，因为中等难度的工作，既存在着成功的可能性，也存在着足够的挑战性，能够满足个体的成就动机。回避失败动机强的人则倾向于避免做可能与他人比较的中等难度的工作，他们倾向于挑选成功可能性极小的困难任务，因为与其他人一样不能完成任务，并非真正失败，但也可能挑选容易的任务，因为在这些任务中成功的可能性很高，可以减少个人失败的恐惧心理。
后来，许多学者扩展了阿特金森的成就动机理论。雷陆认为，过去的成就动机理论强调当前的目标，其实长远的目标对现在的行为也有很大的影响。应该把即时的目标和长远的目标结合起来，真正的成就动机是由两者结合而产生的。
（三）成就归因理论
伯纳德·韦纳(B.Weiner,1974)等人对成就动机进行了归因分析。他们将个人对成就行为的归因按照内外控制和稳定性划分为四类：努力、能力、运气和任务难度。期望和情绪被认为是成就动机的两个主要特征。
韦纳等人认为，我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。如果把考试失败归因为缺乏能力，那么以后的考试还会期望失败；如果把考试失败归因为运气不佳，那么以后的考试就不大可能期望失败。这两种不同的归因会对生活产生重大的影响。
韦纳的成就归因理论主要有下列三个论点：
1．人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。
2．人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。
3．个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。
五、社会学习动机理论
社会学习动机理论是由美国心理学家班杜拉于1977年提出的。它着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。这一理论的主要内容是：
1．强调观察学习在人的行为获得中的作用。认为人的多数行为是通过观察别人的行为和行为的结果而学得的。依靠观察学习可以迅速掌握大量的行为模式。
2．重视榜样的作用。人的行为可以通过观察学习过程获得。但是获得什么样的行为以及行为的表现如何，则有赖于榜样的作用。榜样是否具有魅力、是否拥有奖赏、榜样行为的复杂程度、榜样行为的结果和榜样与观察者的人际关系都将影响观察者的行为表现。
3．强调自我调节的作用。人的行为不仅受外界行为结果的影响，而且更重要的是受自我引发的行为结果的影响，即自我调节的影响。自我调节主要是通过设立目标、自我评价，从而引发动机功能来调节行为的。
4．主张奖励较高的自信心。一个人对自己应付各种情境能力的自信程度，在人的能动作用中起着重要作用。它将决定一个人是否愿意面临困难的情境，应付困难的程度以及个人面临困难情境的持久性。如果一个人对自己的能力有较高的预期，在面临困难时往往会勇往直前，愿意付出较大的努力，坚持较久的时间；如果一个人对自己的能力缺乏自信，往往会产生焦虑、不安和逃避行为。因此，改变人的回避行为，建立较高的自信心是十分必要的。
社会学习动机理论重视榜样的作用，强调个人对行为的自我调节，主张建立较高的自信心。所有这些思想都是十分可取的，值得我们借鉴和参考。就企业管理来说，企业领导应充分看到员工与员工之间的互相影响，主动在企业中树立员工榜样，利用榜样的作用激发员工的工作热情、使员工更多的表现出企业所希望的行为。在树立榜样时，企业领导要力求使榜样真实可近、平凡感人。如果将榜样完美化、理想化，常常会使员工感到高不可攀，或者感到榜样脱离生活、虚假骗人。结果不仅不能起到激励作用，反而会使员工反感，降低员工士气。
挫折理论
所谓挫折，就是指当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足，因而产生焦虑和紧张不安的情绪状态。用通俗的话说，挫折就是碰钉子。挫折通常有两方面作用。从积极的方面看，挫折可以帮助人们总结经验教训，促使人提高解决问题的能力，引导人们以更好的办法去满足需要，即所谓“吃一堑，长一智”。从消极的方面来看，如果心理准备不足，挫折可能使人痛苦沮丧、情绪紊乱、行为失措，甚至会引起种种疾病，这无疑将大大挫伤人的积极性，影响工作效率。
挫折是人的一种主观心理感受，一个人是否体验到挫折，与他自己的抱负水平密切相关。所谓抱负水平是指一个人对自己所要达到的目标所规定的标准。规定的标准越高，其抱负水平越高；规定的标准越低，其抱负水平也越低。同样两个推销人员，甲的指标是销售额100万元，乙的指标是销售额60万元，结果两人都完成80 万元销售额，这对乙来说会感到成功和满足，而对甲来说则会感到是一种挫折，所以挫折因人而异。相同的情境，由于人们的心理状态、需要动机以及思想认识的不同，在遇到挫折时的表现也会大不一样。产生挫折的原因是多种多样的，从总体上它可划分为外在因素和内在因素。
此外，动机的矛盾和斗争状态，也是引起挫折的主要心理因素。例如，满足欲望与抑制欲望的斗争，理想与现实的斗争，个人利益与集体利益的斗争等等。这些斗争如果处理不当，常常能引发个人的心理挫折。
心理挫折，通常包括想象中的挫折和事实上的挫折。其中，想象中的挫折尽管还没有构成事实，但也能影响人的行为。例如，某人参加自学考试，还没有报名就预卜着自己的命运，家务重、岁数大、学习吃力，将来十有八九通不过，于是在头脑里先产生了想象中的挫折。
激励理论与管理
激励理论就是调动员工积极性的理论。激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。在现实生活中，一些能力并不怎么强的人，往往通过自己的主观努力而晋升到较高的地位，取得较大的成绩，就是由于他们通过强烈的内驱力的激发而获得的。激励理论在科学管理中占有特别重要的地位，几十年来，围绕着这个问题，心理学家进行了大量的研究，其中最著名的理论有赫茨伯格的双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论以及波特和劳勒的综合激励理论。
双因素理论
双因素理论首先是由美国心理学家赫茨伯格提出的，其全称为激励因素——保健因素理论，简称双因素理论。20世纪50年代末期，赫茨伯格曾在匹兹堡地区的11 家工商企业机构中，对200多名工程师、会计师进行了调查研究。调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什么？”等等，请受访者一一回答，赫茨伯格根据调查所得的大量材料，发现使员工感到不满意的因素和使员工感到满意的因素是不同的。前者往往是由外界的工作环境引起的，后者通常是由工作本身产生的。
一、双因素的基本内容
赫茨伯格经过研究认为，引起人行为动机的因素主要有：一种叫保健因素，如工作条件、人事关系、工资待遇等等；另一种叫激励因素，如工作责任的大小、个人成就的高低、工作成绩的认可等等。
（一）保健因素
赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。
（二）激励因素
赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。
赫茨伯格在研究的过程中，还发现在两种因素中，如果把某些激励因素，如表扬和某些物质的奖励等变成保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动机的萎缩，从而导致个人工作积极性的降低。
赫茨伯格认为，传统的“满意——不满意”的观点，认为满意的对立面是不满意是不正确的。他认为“满意”的对立面应该是“没有满意”，“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
期望理论
期望理论也是一种激励理论，它是由美国心理学家维克托·佛隆（Victor H．Vroom）在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出的。佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率(期望值)的乘积。
一、佛隆的期望公式
佛隆的期望理论可以用如下的公式来表示：
激发力量＝效价×期望值
公式中的激发力量，是指活动本身在调动一个人的积极性，激发人的内部潜力去行动方面的强度。
公式中的效价又称为目标价值，是指一个人对他所从事的工作或所要达到的目标的效用价值。或者说达到目标对于满足个人需要的价值。对于同一个目标，由于人们的需要、兴趣和所处的环境不同，对目标的效价也往往不同。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。
公式中的期望值也叫做期望概率，它是一个人根据过去的经验判断自己达到某种结果(目标)的可能性的大小。一个人往往根据过去的经验来判断行为所能导致的结果，或所能获得某种需要的概率。因此，过去的经验对一个人的行为有较大的影响。
该公式说明，一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，焕发的内部力量也就越大；相反，如果期望概率很低或目标价值过小，就会降低对人的激发力量。
期望之所以能够影响一个人的积极性，从心理学上解释，是因为“目标价值”的大小直接反映并影响一个人的需要和动机，因而它影响一个人实现目标的情绪和努力程度。“期望概率”本身也直接影响一个人的行为动机和实现目标的信心。如果期望概率很低，经过一定努力仍不能达到目标，就会削弱人们的动机强度，甚至会使人完全放弃原来的目标而改变行为。
二、佛隆的期望模式
为了使激发力量达到最佳值，佛隆提出了人的期望模式。
通过一定的努力，个体可以达到两种水平的输出。第一种水平的输出是为了达到组织的目标，第二种水平的输出是为了达到个人的目标。在佛隆看来，两种水平的输出之间是有一定联系的，其中第一种水平输出的目标是工具性的，它是达到目的的手段；而第二种水平输出的目标，才是个人真正所要达到的目的。在实际工作中，如果员工的工作结果低于规定的指标，就意味他没有完成第一种水平输出的目标，即企业的工作要求。因而，他也不能达到第二种水平输出的目标，即个人的应得收入。
公平理论
公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种理论。这种理论认为，知觉对于动机的影响在于一个人不仅关心个人的收入（如工资标准、奖金数量、工作成绩的认可以及其他因素）和支出（如个人的努力程度、付出劳动量的大小以及经验知识的多少等），而且还关心自己的收入、支出与别人的收入、支出的关系。也就是说，人们不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。
一、公平理论的基本模式
公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出的。该理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平理论认为，人能否受到激励，不仅取决于他们得到了什么，还取决于他们看到别人（或以为别人）得到了什么。他们总是首先进行一番“社会比较”,全面地衡量自己的支出和收入。如果他们发现自己的支出和收入的比例相当时，就会心理平静，认为公平，于是心情舒畅，努力工作。相反，如果他们发现自己的支出和收入的比例不相当，特别是低于别人时，就会产生不公平感，甚至会有满腔的怨气。
人们究竟是怎样确定对自己的报酬是公平还是不公平的呢？1965年亚当斯提出了关于公平关系的方程式，后来又称为公平理论模式：
QP / IP = QO / IO
式中：QP代表自己所获得报酬的感觉；IP代表这个人对他自己所投入的感觉；QO代表这个人对某个作为比较对象的人所获得报酬的感觉；IO代表他对那个作为比较对象的人所作投入的感觉。
这个公式表明：当一个人感到他所获得的结果与他投入的比值和作为比较对象的人的这项比值相等时，就有了公平的感觉；如果二者的比值不等，那就会产生不公平的感觉。
二、公平理论的实践意义
公平理论，目前在国外非常流行，资本主义企业为了笼络人心，往往打着公平、合理的幌子，想方设法采取各种手段，在企业中造成“公平合理”的气氛，使员工产生一种主观上的公平感，这当然带有一定的欺骗性。因为资本家与劳动者之间是一种剥削与被剥削的关系，根本谈不上公平，员工之间虽然存在着公平与不公平的问题，可是在比较和衡量时，因受到资本主义社会的道德规范的局限，实际上缺乏正确的标准。
但是，这并不是说，公平理论对我们没有借鉴价值，实践证明，公平理论对加强社会主义的企业管理，对于提高领导者、管理者的水平，是大有裨益的。因为公平理论认为人们有一种保持分配上的公平的需要，这种公平感是一种普遍存在的心理现象，领导者是否认真考虑这种社会心理因素，是衡量其管理水平的重要标志。
目前，在我们的企业管理中，许多领导同志不注意各种不公平现象对人们生产积极性的影响。如在实际工作中，存在着能力贡献相同而待遇不同的现象，或在待遇相同的情况下又经常出现忙闲不均的现象等等。更为普遍的是，不少企业和单位还仍然存在着“大锅饭”和“绝对平均主义”等问题，这不仅对一部分员工的生产积极性带来消极影响，还严重影响了人与人之间的关系，亟待采取措施，迅速加以消除。
当然，在实际工作中，引起不公平感的原因很多，对此，应该具体问题具体分析。只有这样，才能有的放矢地做好工作。
行为强化理论
行为强化理论主要是研究行为对动机影响的一种理论。这种理论认为，强化对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，对行为起加强作用。强化分正强化和负强化，使行为得到加强并保持重复出现的刺激现象就叫正强化，或称为积极强化；使行为得到削弱以致消失的刺激现象就叫做负强化，或称为消极强化。在一般的情况下，使用正强化的刺激效果较好，它能使人们在心理上产生满足，相反，使用负强化的刺激则能使人们产生受挫折的感觉，在心理上总感到一种压抑，其效果也较差，但是，由于现实生活的客观情境是相当复杂的，究竟采用哪种强化方式，如何采用，必须针对特定的现象和个体，从实际出发，灵活掌握。一般地说，正强化的方式有：表扬、认可、奖励、晋升、提级等；负强化的方式有：批评、处罚、处分、罚款或扣奖金等。在实际工作中，为了提高强化效果往往把两种方法结合起来使用。
一、行为概述
所谓行为，就是指人们一切有目的的活动，它是由一系列简单动作构成的，在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。影响人类行为的因素是多种多样的，概括起来可以分为两个方面：即外在因素和内在因素。外在因素主要是指客观存在的社会环境和自然环境的影响，内在因素主要是指人的各种心理因素和生理因素的影响，在这里主要是指各种心理因素，诸如人们的认识、情感、兴趣、愿望、需要、动机、理想、信念和价值观等。而对人类行为具有直接支配意义的，则是人的需要和动机。管理心理学所要研究的人类行为，就是这种在心理活动影响下，由人的内在动机所支配的行为。
人的行为不仅与个体的身心状态有关，而且与个体所处的周围环境有着密切的联系。德国心理学家勒温认为，人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要尚未得到满足时，个体就会产生一种内部力场的张力，而周围环境的外在因素则起到导火线的作用。按照勒温的观点，内在因素是根本，外在因素是条件，二者相互作用的结果产生了行为。
二、行为的基本模式
当代心理学家普遍认为，在刺激（S）与反应（R）之间，应该考虑到有机体的内在条件，因此提出在S和R之间，应该放入一个中间变量“O”（个人的内在因素），从而使人们的行为概念从S-R模式演化为S—O—R模式。
这一模式说明，个人欲望的产生有赖于个人当时的心理状态和社会环境因素，以及个人对当时环境的认识。当一个人受到某种刺激以后，会引起反应而产生某种行为，但是在刺激和反应之间，由于受到个体许多心理因素的影响，所以同一个刺激对于不同的人，可能产生不同的行为。
三、行为强化理论
强化理论的产生主要是建立在条件反射理论基础上的。最古老的反射理论是由法国学者笛卡尔首先提出的，笛卡尔把人的某些初级的心理活动看成是刺激反应（S— R）的形式。这一假设被俄国著名生理学家谢切诺夫验证，后来由他的学生巴甫洛夫发展成条件反射理论。巴甫洛夫完善了笛卡尔的理论，认为在刺激反应的中间，应该包括一个中间环节(即中枢的作用)，因而整个反射活动从开始环节、中间环节到终末环节，以至再从终末环节到中间环节便形成一条反射弧。于是笛卡尔的 “S—R”模式便发展成为“S—O—R”模式。巴甫洛夫著名的条件反射就是在给狗看到灯光(或听到铃声)的同时喂以食物，引起狗分泌唾液的反射，经过多次重复，当狗看到灯光(或听到铃声)，在食物尚未出现时，狗也会流出唾液来。巴甫洛夫认为，狗对灯光(或铃声)形成的食物性条件反射的过程，就是在大脑皮层上建立暂时神经联系的过程。进而，他认为人们的一切知识、经验、技能、技巧就其生理机制来说，都是建立在条件反射基础上，在大脑皮层上形成暂时神经联系系统。巴甫洛夫的学说对于解释人的心理活动具有积极意义。
本世纪20年代至30年代，美国机能主义心理学家的后裔华生，在动物心理学的影响下，开始了行为主义心理学研究。首先，他反对传统心理学将研究对象确定为心理或意识。认为心理或意识都是些看不见、摸不到的东西，主张以对行为的研究来代替对心理或意识的研究。他一方面把有机体应付环境的一切活动统称为行为，而把行为的最基本的成分肌肉的收缩和腺体分泌称为反应。另一方面又把引发有机体活动的外部和内部的变化统称为刺激。于是，人们的一切活动都被简化为 “S--R”（刺激--反应）的行为公式。华生甚至公然声称：“人和动物的全部行为可以分析为刺激和反应。”按照华生的观点，只要给人以特定的刺激，就会产生特定的行为，反之，只要观察到人的行为，也就可以判断引起该行为的刺激。这种行为主义心理学明显具有机械主义色彩，它否定人的意识的存在，完全把人降低为动物。这个学派虽然风行一时，但是后来受到了彻底批判。华生的行为主义也被称之为旧行为主义。
华生以后，新行为主义的代表人物斯金纳提出了操作条件反射理论。斯金纳与华生不同，他重视环境对行为的影响作用，主张把任何刺激—反应单元都看作反射，认为人的一切行为都是由反射所构成。新行为主义对华生学说的修正，就是不能把人脑看成是“黑箱子”，人的行为模式应该是“S—N—R”，其中N主要是指主观因素，例如：意图、愿望、行为目的等。新行为主义又称为操作主义。新行为主义认为:有机体的反射活动，都是从刺激物对感受器的作用开始的，反射是一个“S —R”的过程，而操作行为则是一个“R—S”的过程。
斯金纳的操作条件反射理论认为，人们为了达到某种目的，产生作用于环境的活动，这种活动的结果如果对自己有好处，他便得到了满足，于是这种“行为”就会重复出现，相反，行为的结果使他不满意，这种“行为”也就消失。当一个操作过程发生之后，接着呈现强化性的刺激，这个操作行为的强度（频率）就会增加。斯金纳认为，在这个过程中强化很重要，行为之所以发生变化，就是由于强化的作用，直接控制强化物就能达到控制行为的目的。因此，他认为凡是能够增加反应强度 (频率)的刺激，均称为强化物。强化物构成了修正人们行为的武器。由此，便产生了斯金纳的行为强化理论。这种理论与传统理论的区别在于它是把行为结果(报酬)看成是决定行为的刺激物，而传统的激励理论则是把个人的需要、动机看成是决定行为的刺激物。
态度理论与管理
在现实生活中，由于人们的社会经历不同，除了形成各自不同的需要、兴趣、个性和思想方法之外，还形成了不同的信念、理想和态度。例如有的人相信宗教，有的人是无神论者；有的人主张自由民主，有的人则喜欢独裁专制。同样，在工作中，有的人认真负责，一丝不苟；有的人却敷衍了事，马马虎虎。即使是对待同一个事物，也会有人赞成，有人反对。因此，态度在很大程度上影响着一个人的工作行为和生活方式。研究态度的意义、性质和影响态度的各种因素，也是组织管理心理学的重要内容。
态度作为一种心理现象，既是指人们的内在体验，又包括人们的行为倾向。一般而言，态度是潜在的，主要是通过人们的言论、表情和行为来反映的。人们的态度对象也是多种多样，诸如人物、事件、国家、集团、制度、观念等等。人们对这些态度对象，有的表示接受或赞成，有的表示拒绝或反对，这种在心理上表现出来的接受、赞成、拒绝和反对等评价倾向就是态度。因此，态度又可以看成是一种心理上的准备状态，这种准备状态支配着人们对观察、记忆、思维的选择，也决定着人们听到什么、看到什么、想些什么和做些什么。
一、态度的概念
态度通常是指个人对某一客体所持的评价与心理倾向。换句话说，就是个人对环境中的某一对象的看法，是喜欢还是厌恶，是接近还是疏远，以及由此所激发的一种特殊的反应倾向。态度的心理结构主要包括三个因素，即认知因素、情感因素和意向因素。
二、态度的特性
(一)态度的社会性
(二)态度的针对性
(三)态度的协调性
(四)态度的稳定性
（五）态度的潜在性
三、态度改变的理论
国外有关态度改变的理论很多，这里只就几种有代表性的理论作如下的介绍：
（一）认知失调理论
这个理论是由心理学家弗斯廷格在1957年提出的。弗斯廷格把人的认知元素分成若干个基本单位，如思维、想象、需要、态度、兴趣、理想、信念等因素。其中任何两种元素的不一致，就产生失调。失调主要来自于两个方面：一是个人的决策行为，一是与自己的态度相矛盾的行动。这种失调对于态度的意义，在于能够产生某种力量，使人们逐渐改变自己的态度。弗斯廷格把上述任何两种元素单位之间的关系分为协调、不协调、不相关三种情况。
（二）平衡理论
1958年，心理学家弗里茨·海德（F.Heider）提出了改变态度的“平衡理论”。海德认为在人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的压力。他认为人们的认知对象包括世界上各种人物、事件及概念，这些对象有的各自分离，有的则互相联结起来，组合为一个整体而被我们所认识。海德把这种构成一体的两个对象的关系，称为单元关系，其关系可以由类似、接近、相属而形成。人们对每种认知对象都有喜恶、赞成或反对的情感与评价倾向，海德称此为思想感情。
海德还认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如一个人喜欢A，则对A的穿着亦感到欣赏；一个人讨厌B，则觉得B的朋友也不好。因此当单元形成与个体对单元内两个对象的感情相调合时，其认知体系便呈现平衡的状态。反之，当个体对单元的知觉和对单元内两个对象所持的态度趋于相反方向时，其认知体系便出现不平衡的状态。这种不平衡状态将会引起个体心理的紧张而产生不满情绪。例如，一个人喜欢A，但是却对A所穿的衣服款式无法赞同，于是就会由不平衡状态而引起内心的紧张和不愉快，而导致要么喜欢A的衣服款式，要么不再喜欢A。由此可见，解除心理紧张的过程，就是态度改变的过程。
海德的平衡理论，原则上与费斯廷格的认知失调理论是相同的，但海德强调一个人对某一认知对象的态度，常常受他人对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。
(三)参与改变理论
德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。
勒温在他的群体动力研究中，发现个体在群体中的活动可以分为两种类型：一种是主动型的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范，另一种是被动型的人，他们只是被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范等。为了研究个体在群体中的活动对改变态度的影响，他作了如下实验：
四、态度的测定
态度是一种心理活动的准备状态。它虽然无法被直接观察到，但是它可以通过人们的语言、行动和表情以及其他方面的变化表现出来。由于态度总是指向某一客体，在性质上总是表现为一定的强度和方向性。因此，才使我们对态度的测量成为可能。心理学研究中有关态度测量的方法有很多，这里仅介绍较为常用的几种方法。
(一)、总加量表法
测量态度的工具一般为态度量表。每一种态度量表总是针对某一态度对象设计的，并由若干个问题组成，根据受试者对各个问题的反应，得到相应的分数，以代表受试者对某一事物所持态度的强弱。用总加量表法测人们的社会态度既简单方便，又比较可靠。
(二)、社会距离尺度法
这种方法是通过测定人与人之间的社会距离，借以反映人们的某种社会态度。它是由心理学家布加达斯于1925年创立的。由于方法简便易行，后来得到普遍使用。它可以被用来测量民族间的社会距离，为外交和民族政策提供一定的理论根据，也可以用来测量社团之间、企业之间、群体之间的各种社会态度反应，为管理者提供各种人群关系的依据。
(三)、五点法
这种方法把某人对某事的态度划为五个等级，其中两端为极端态度，中间为中性态度，每个等级给分如下：
最反对反对无所谓赞成最赞成－2－1012
以五点为尺度测定态度，有两种具体方法：
１．主试根据所测的中心问题，与大量被试进行个别谈话，诱发他们讲出自己的看法。然后根据评分的标准，由主试给每个被试打出态度分数。
２．主试用问卷量表提出问题。量表中所提出的问题分为正负两种，其正问题回答时越同意得分越高，负问题回答时越同意得分越低，量表中每个问题的下方均有5 个答案，要求被试根据自己的真实想法，选择其中的一个答案，并在所选答案上打圈即可。被测者对量表上的全部问题作答以后，主持测量者便可按标准评分，这样通过统计处理将全部项目的分数综合起来，便可得到被测者的态度分数，由此分数便可推断某人对某一事物的态度。
(四)、一点法（又称瑟斯顿量表）
瑟斯顿认为测量态度的最好办法是：首先选取一组有关某一问题的简单、直接、涉及面广的陈述，再迫求被试对其中的每个陈述做出一种反应，依据应答评记分数，这种分数代表被试者对某一事物所持的态度及态度的强弱。
瑟斯顿量表已被有效地运用于较大范围内的对象态度测量，包括对战争、死刑、各种少数民族群体及宗教等态度进行测量。这种量表的特点是制作者事先经过大量样本的测试后，再根据每道题确定不同水平的态度等级（如1为非常赞成；6为中等；11为非常不赞成）。测定时，被试只要对所提问题进行回答，然后通过统计分析，就可确定态度的方向和强度。
五、主题统觉测验（Thematic Apperception Test,简称TAT）
TAT 是投射法的一种，投射法是一种利用某些材料引起被试的自由联想，做出无拘束而不受限制的反应，从而间接地分析出投射到其中的心理准备状态。主题统觉测验是由哈佛大学的H·默里（H·A ·Murray ,1938）设计的，其做法是给被试几张图片，请他们凭想象自编一个故事，并要求说明：
1. 中所描绘的是一个什么情境；
2. 种情境发生的原因是什么；
3. 演变下去会有什么结果；
4. 个人有什么感想。
例如，有人给学生们提供一张照片，照片中有“一个孩子打开一本书在书桌后面坐着”，让被试轮流编讲故事。其中一个学生说：“教室里的那个男孩正在做白日梦。他想起一件往事，它比现在课堂上发生的一切更有吸引力，因而更为动心。他希望能再身临其境，但是他将有可能被老师叫起来背诵或遭到麻烦和难堪。”
另一个学生说：“这个男孩是一个中学生正在进行一小时的笔试。这张卷子已做了一大半，他正竭力把它全做出来。他认为要考好必须努力学习，而且也是这样做的。事实上这里的题目，他见过但没学过；而且有些答案似乎知道但又想不起来。他尽力回想但最后多数回忆不起来了。他打算继续努力尝试，直到最后5分钟才放弃，然后回头检查试卷。他对自己看过而没有学会回答而感到遗憾。”
这两则故事实际上正是两位学生自己心态的描述。前者反映出他对学习的漫不经心和害怕老师提问的态度，后者反映出他对考试与学习持有认真负责的态度。
人际知觉理论与管理
所谓人际知觉，就是对人与人之间关系的知觉。人际知觉的主要特点，在于它本身具有明显的情感因素参与知觉过程。在现实生活中，人们不仅互相感知，而且彼此之间通过相互交往，还会发生相互感染，相互影响，从而形成一定的态度，并且在这种态度的基础上，产生各种各样的情感。这些情感，又会反过来对人际知觉发生重大影响。在群体中，人与人之间由于感情的亲疏和好恶，彼此之间还会形成各种各样的关系。人际知觉往往要受到这种以感情为纽带所形成的各种关系的影响。所以，人际知觉在组织管理中具有重要意义，它是管理者了解各种人际关系，从而做好人的工作的重要途径。
一、影响人际知觉的主要因素
在人际交往过程中，经常会出现各种交往障碍。这种障碍不仅包括交往过程中因利益冲突引发的矛盾、对立，信息交流通道上的失真或编码、译码上的错误，而且包括因人的知识、经验、态度、人格、情感等的不同所导致的对同一信息的看法和理解的不同，以及由此产生的人际知觉偏差。
(一)、知觉的主体方面
在知觉的主体方面，影响个体对别人认知的主要因素是其动机、经验和情感。一个人是否具有同别人交往、认识别人的动机，以及这种动机的强弱，对于他认识别人具有重要影响。阿特金森用速视器向被试快速显示四张一组的画片。每组画片之中有一张是人物面孔，而另外三张则是萝卜、饭锅等类似人头的画面。要求被试回答 “看见了什么？”结果表明，交往动机强的人，对于人物面孔知觉得更为迅速、清楚。佩皮通的实验也证明，对于同一个人，交往动机强的被试比交往动机弱的被试认为他更为亲切。
(二)、知觉的客体方面
在知觉的客体方面，影响人际知觉的主要因素是作为知觉对象的人是否愿意让别人了解自己，他的“自我暴露”的程度如何。倘若人们在社会生活、彼此交往中都能坦率表述自己的思想，明白表露自己的感情，那么人们之间的猜疑、误解以至冲突、纠纷是会大为减少的。然而，社会生活现实教育人们，把自己的真实思想、感情暴露给别人，尤其是竞争对手是不明智的。每个人可以说从很小的时候起，就学会了掩饰自己的真情实感，比如学会故意把谎话说得低沉一些,再比如，长时间的目光接触表明喜欢、爱慕，可是人们唯恐自己的眼睛泄露自己内心的秘密，真心喜爱却又故意中断目光接触的情况也是常有的。
(三)、知觉的情境方面
在人际知觉中，除去知觉的主体、客体之外，知觉的情境也具有重要作用。一个人所处的环境以及他同什么人为伍，是同王公贵族、百万富翁还是同平民百姓、流浪汉在一起，深刻影响着别人对他的认识和评价。西格尔的研究表明，同一个男人，当他和一个美丽的女人坐在一起时，人们认为他是和气友好、富有自信心的;而当他坐在一个丑陋的女人旁边时，人们对他的知觉印象就大不相同了。人们对知觉情境的理解能够转移到知觉对象的身上，影响着对知觉对象的认知。例如，人们看到西装笔挺、手拿高级公文包进出银行大楼的人，就倾向于认为他不是银行高级职员,就是公司经理;不是来存款，就是来取款，人们一般不会想到他是来偷钱或是抢钱的。
二、人际知觉理论
在社会知觉中，作为知觉对象的人，并不是消极的客体。假如是一个人知觉另一个人，应该说这两个人都是积极的主体。两个人的相互知觉是通过双方在把自己同对方相比较而实现的，是通过每个人都把自己看成、假设成别人而实现的。在人际知觉过程中，每个人都不仅要了解、认识对方的需要和动机是什么，而且要考虑对方对自己的需要和动机是怎样理解的。因此，可以把认同、情感移入和反省看成是社会知觉的机制。
(一)、认同和情感移入理论
认同是指把自己看作别人，把自己的个性看成同另一个体的个性一样。把自己看成别人是了解别人、认识别人的最简单的方法。通常，人们就是把对于对方行为动机、需要的推断，建立在把自己放在他的位置上，假设自己处在他的情境之中的基础之上的。人们假定别人像自己，而自己对自己的背景特点、自己的内在的行为动机是熟悉的。因此，人们只要掌握了这个“别人”的某些同自己相同的或近似的背景特点，哪怕只是活动场所或服装、发型方面的，就可以认识、预测、推断他的行为及其动机。“别人”同自己的背景特点越是相似或一致，那么利用自己预测、推断别人的行为就越准确。事实上，人们以自己为基准能够较为正确地预测其行为的，都是同自己在民族、性别、年龄、职业等方面一致的人。
情感移入又称移情，是人们之间在感情方面相互作用、相互影响的一种方式，也是人们认识别人的一种特殊方法。其特殊之处就在于这种方法不是从理性上，而是从感情上对别人的“了解”。也可以说，情感移入就是情绪上的认同，是形成与别人共同体验的能力。对于对方的动机、需要等内部状况不是被思考、被认识，而是被 “体验”。
感情移入与认同的作用极其相似，两者都要求把自己摆在别人的位置上，都要求设身处地，从别人的情况出发看待问题。区别只在于认同不仅假设自己站在对方的位置上，而且采取同一行为；而情感移入是指把自己摆在对方位置上，并给予同情，但不一定采取同一行为。认同和感情移入是密切联系的。二者在人认知别人的过程中都起重要作用。
(二)、反省理论
反省是指主体对自己、对自己的内心世界和心理品质的认识。在社会心理学中，反省作为社会知觉的机制，是指个人对他的知觉对象对自己的认识。反省所涉及的是他人是怎样认知自己的，换句话说就是自己在他人的心目中的形象是怎样的。
在一个人认识别人的时候，他不仅力求认知别人的行为、行为的动机、性格特点等等，而且力求了解别人是怎样认识自己的，即自己在别人心目中是个什么形象。早在19世纪就有人提出，在两个人相互认识的时候，实际存在的不止两个形象。后来，纽康姆等人指出，假如A和B相互认知，实际存在的除去具有实体的A和B之外,还有A自己对自己的看法A1,B对A的看法A2，以及在A看来在B的心目中己有的对A的看法A3。与此相应,B也有四个形象，即B自身,B自己对自己的认识B1，A对B的认识B2,以及B推断自己在A的心目中的形象B3。这就是说，两个人相互认知，连同两人自身和他们彼此形成的表象至少会有8个形象。假如两人之间，能够恰如其份地认识、正确地认识，那就意味着：
A3=A2=A1=A
B3=B2=B1=B
然而，相等是很不容易的，甚至是不可能的；不相等、不相符倒是常见的，甚至是不可避免的。在现实生活中，在A与B的交往过程中,A是作为A1（即根据自己对自己的估计）而对自己所理解的B2讲话的，而B也是按照自己对自己的认识（即是以B1的形象）对自己所认识的A(即A2)做出反应的。可是A、B两人对于A2是否等于A，B是否等于B2,不仅并无把握，甚至也未必知道、未必意识到还存在着同客观现实未必相符的A1、B1和A2、B2，例如夫妻之间、亲子之间、师生之间、营业员与顾客之间，为什么有那么多的误解与冲突，那么难以相互理解，那么难以友好相处？根源之一就在这里。
要想友好相处，要想顺利交往，就必须减小A的表象与A,以及B的表象与B的差距。只有在差距很小，即仅仅存在很小的不相符时，才能使交往取得最大成效。而要减小实体与表象的差距是需要学习和锻炼的，重要的是要学会从别人的角度看自己，把自己对自己的表象同别人对自己的表象相对照，并努力使其相互接近。
(三)、累加、平均和加权平均理论
一个人对另一个人的印象是怎样形成的，他逐渐获得的对另一个人的信息资料是怎样整理加工的？现在已有3种不同的解释：累加(additive model)、平均(averaging model)和加权平均（Weighted averaging model）。
假如某甲接触某乙，先是了解到乙诚实，后来又知道乙谨慎。我们假设诚实与谨慎的值分别为5和1,那么，按照累加模式,5 1=6,可见，按累加说，在同一性质范围内，两种或多种信息资料相加总会得出比任何单一信息更高的估价。也就是说，先知道一个重要优点，随后再知道一个优点，虽然不是很重要的，也会增加他讨人喜欢的程度。可是若按平均模式，（5 1）÷ 2 = 3。可见，按平均说，在了解一个人有一种很好的品质之后，又知道了他还具有一种尽管也是较好的品质，对他的评价不仅不能提高，反而还会降低，比原来单有一个优点的评价还低。安德森的实验材料，有力地支持了平均模式，可是，也有一些相反的材料支持着累加模式。于是安德森做了进一步研究，并于1968年提出了加权平均模式。
加权平均模式主张，印象的形成以各种品质的平均值为根据，但对其中极端的、重要的品质（包括极好的和极坏的）应予加权。因为研究表明，极端的品质，特别是消极的极端品质更能左右人们对他的评价。不管一个人具有多少良好的品质，比如和蔼、温顺、开朗等等。只要他还有一种极端的消极品质比如虚伪，就会使人对他产生一种极端消极的、否定的印象。而当人们看到某人具有中等程度的消极品质比如冒失，甚至再加上脾气急躁和固执等等，也都只是形成对他的具有较少的消极否定性质的印象。那么为什么极端的消极否定品质在印象的形成中会起到如此重要的作用呢？事实上，人们普遍具有的品质更多的是属于积极品质，而极端的消极品质是极少的、特殊的。具有极端消极品质的人，就象穿着鲜艳颜色的衣服那样显眼、那样惹人注意。所以它在人们对他形成的印象中就占了更大的位置。
(四)、概念化理论
所谓概念化就是把不同的剌激因素加以联合、概括，并使之同一的过程。概念化理论认为，一个人对别人的认知，是通过收集别人发出的刺激、信息，并把这些剌激、信息使用语言加以概括而成的。
人是各不相同的，他们通过声调、体态、面部表情、着装打扮以及各种行为动作，发出的剌激是形形色色、多种多样的。但是，我们凭藉以往的经验，在通过视、听、嗅等各种感官收到各种感觉信息资料的同时，就进行概括，从而判断他是“男的”或“女的”，是“大人”或“孩子”,是“教师”或“农民”,是“好人”或 “坏人”等。尽管笑脸都表现为面部肌肉活动、嘴角上升，可现实生活中没有两个人笑得一模一样，每个人、每次笑都各有特点。可是我们还是能够把上唇提升、嘴角后伸这种面部肌肉活动归入“笑”这一概念，而把各式各样的眼睑下垂、双唇下垂、面孔狭长归入“愁”。
在社会知觉过程和对人的认知过程中，概念的重要作用不仅表现在概括着我们所收集的感性材料，而且它还指导着我们感知的方向。每一个人都具有多种多样的品质。当我们知觉某甲的时候，是知觉某甲的哪一些或哪一类的属性、品质呢？这要看我们把他归入哪一范畴，即用什么概念来概括他——好人、坏人、热情可亲的、脾气古怪的、随和的、“格色”的等等。通常，我们都强调感性信息资料的获得是认识的开端。但是，从另一方面来看，感知什么即感知的方向却是由概念调节、指引的。布鲁纳在1957年提出的“所有的感性经验都不可避免地是类化过程的最终产物”，就是这个意思。除此之外，概念还调节着我们对于我们所认识的人采取这样或那样的行为。甚至个人自身的行为，也受自己把自己归入什么概念的影响。如果一个人把自己看得“低人一等”,那么这一概念就限制他参加到他认为是属于高人一等的人的活动中去。而自认为“天才”的人也不愿意做一般人愿意做的事。
十分明显，概念化的实现是以语言、词的掌握，以经验的充分具备为前提的。没有相应的经验，即使见到某甲食指褐黄、闻到恶臭的烟味，也做不出“某甲嗜好吸烟”的判断。事实上任何个人的经验都是有限的，而概念却是广泛的、一般的。在个人有限的经验的基础上，运用概念去概括收集到的有关他人的感性信息资料，发生偏差是常见的。
三、人际知觉的偏见和归因
在现实生活中，人们往往由于受到主客观条件的限制而不能全面地看待问题，尤其是在看待别人时，往往受各种偏见的影响而造成社会知觉的歪曲，对别人的行为做出错误的归因判断，并由此导致不良的人际关系。因此，研究在社会知觉过程中产生的各种偏见和归因，对于做好人的管理工作具有十分重要的意义。
（一）、人际知觉中的各种偏见
1、首因效应
首因效应即第一印象。两个素不相识的人第一次见面所形成的印象，称为第一印象或初次印象。第一印象获得的主要是对对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，这种印象往往成为人们认识的起点，在人际知觉中起着重要的作用，它往往是以后交往的根据。
2、晕轮效应
晕轮效应也可以称之为以点概面效应。是指在观察某个人的时候，由于他的某种品质或特征比较突出，使观察者看不到其他品质和特征,于是就从这一点出发，做出对他整个心理面貌的判断，这一突出的品质或特征掩盖了对其他品质和特征的知觉，起到了一种类似晕轮的作用，使观察者看不到其他的品质。俗话说：“一俊遮百丑',“情人眼里出西施',都是由于晕轮效应带来的知觉偏见。
美国心理学家阿虚用实验证明了晕轮效应。他首先给被试者看一张列有5种品质的表格（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情），然后要求被试者想象出一个具有这5种品质的人。被试者普遍把具有这5种品质的人想象为一个理想的友善的人。接着阿虚把表格中的热情换为冷酷，再要求被试者根据这5种品质（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧），想象出一个合适的人。结果发现，被试者普遍推翻了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。这表明，热情——冷酷的品质起着晕轮作用，影响了人们对一个人的总体印象。
晕轮效应的产生，其原因主要是由于在缺少对有关知觉对象信息的情况下就做出总体判断，或者是由于受到某种情感的支配而忽略了其它因素。这种社会心理现象在人们的日常生活中是司空见惯的。但是，深入了解和研究这种现象的实质和发生的原因，将有助于管理人员克服自己在待人接物时，可能产生的这种偏见，也有助于帮助别人克服这种偏见。
3、优先效应和近因效应
优先效应就是指最先给人的刺激具有强烈的印象，实质上它与上述第一印象的作用是相同的。有人曾对四组大学生做过一次有趣的实验，就是将一个陌生人分别介绍给大家：第一组被告知这个人是外倾型的，第二组被告知这个人是内倾型的，第三组先告知这个人的外倾特征，然后再告知这个人的内倾特征，第四组先告知这个人的内倾特征，然后再告知这个人的外倾特征。最后，让这四组学生分别想象出对这个陌生人的印象。结果第一、第二两组的想象是相似的，第三、第四两组的想象则是完全按照提供信息的顺序，第三组大都把陌生人描述为外倾型，第四组大都把陌生人描述为内倾型。也就是说，总是先提供的信息占优势，这个实验充分说明了优先效应的客观存在。
近因效应是指最后给人留下的印象，往往对人具有强烈的影响。例如，按照上述第三、第四两组学生的实验顺序，去描述一个人，只是其间插入了一段不太复杂的作业，就是让学生完成一些不太难的数学题，然后再让学生描述他的性格特征，结果发现后半部介绍的性格特征，在学生的头脑里留下了深刻的印象。这就是说，近因效应在起作用。
4、定型效应
定型效应又称为刻板印象。它是指人们对社会上某一类人所产生的一种比较固定的看法。如一个人在看待他人的时候,常常会不自觉地按其年龄、性别、职业、民族等特性进行归类,并依据自己关于这类人的固定形象，对他人做出个性上的判断称为刻板印象。最常见的刻板印象就是把一些人轻易地划归到某一类人群中去。在社会现实生活中，人们头脑里存在的定型观念是多种多样的。例如，年轻的人总是认为年老的人墨守成规，缺乏进取心；年老的人则往往认为年轻人举止轻浮，办事不牢靠。又如，一般人对北方人的印象是憨厚、直爽，对南方人则认为是聪明、灵活。有时人们对不同国家的人也会形成不同的成见。例如，人们对美国人的印象是天真、开朗、不拘小节，只是内心难以捉摸；对英国人的印象则是因循守旧，爱好传统，富有绅士派头；谈到对日本人的印象时，则是聪明、勤劳、善于模仿，富于进取精神，同时又感到他们尚武、好斗、轻生、残忍……等等。上述这些按照年龄、职业、地理、国籍等特征，在人们头脑中形成的定型现象，就是刻板印象。
5、推理的定势作用
定势也叫意向，是指对知觉活动的一种心理准备状态。这种心理准备状态主要受两种因素的影响，一个是个体的需要，一个是相应的客观情境。它的形成既可以是在刚刚发生过的知觉过程之后，也可以是在较长的时间内由于某种剌激物的作用而引起。一般地说，这种准备状态，往往能够对人的知觉活动产生相当大的影响，使知觉发生扭曲，从而固执着某种偏见。这种现象常常发生在人们知觉某一社会剌激物的时候，总是凭借自己已有的经验加以推测，认为具有A种特点的人，也必定具有 B种特点。例如，认为容易发脾气的人，一定是很顽固的,而不好发脾气的人，多半是没有主见的等等。
此外，人们在知觉一些接触不多、不太熟悉或是行为表现不很特殊的人的时候，由于信息较少，缺乏必要的线索，也往往会根据他们外部的一些表面特点加以逻辑推理。例如，人们常常根据皮肤的颜色、身材的高矮、个人的穿着打扮来判断一个人的性格。看到一个很胖的人，就断定他是一个“舒舒服服'的人，因为 “心宽'才会体胖等等。这种推理的方法是一种简单化的方法,往往与事实不符而发生认识错误，其主要原因就在于这种推理受到某种心理定势的影响。领导者或管理人员，在组织管理过程中，要力求避免这种知觉的片面性。
（二）、人际知觉的归因
所谓归因就是对他人或自己的行为，通过分析和推理，确认其性质、意图和内在动机的过程。也就是说，对他人和自己的行为原因所作的推断和自我解释。“归因”这种心理现象，在现实生活中是经常发生的。例如，在一件事情发生以后，往往会有不同的评论：“张三为什么要那样做？”“李四为什么要这样做？'等等。了解了这些原因之后，就可以对人们的行为进行预测，从而在一定的情境下，对人们的活动实行有效的控制。
（一）归因理论的形成
归因理论最初是由心理学家海德提出来的。海德通过他的社会知觉实验研究认为，一个人的行为必定有其一定的原因，要么是由于客观环境的力量，要么是取决于主观条件。如果推断个体的行为原因来自于外力，则称为情境性归因；如果是来自于个体自身的某些特点，则称为倾向性归因。
（二）归因中的拟人化和宿命论
日常生活中，经常会遇到一些自然现象，这些现象本来不具有社会意义，但是人们往往会对它们做出拟人化的归因。例如，人们走在路上，正好飞过一只乌鸦，迎头 “哇哇”的叫了几声,有人就会以为这是不吉利的预兆，倒霉的事情就要发生了，因此，心里总是沉甸甸的，好久都不舒服。相反，如果一个人早晨听到从窗外传来喜鹊的“喳喳”叫声，便会以为这是一个好兆头，将有什么喜事发生，于是喜上眉梢，心里便乐滋滋的。
有时，人们还会对自己的“梦觉'做出宿命论的归因。例如，晚上做了一个好梦，早晨起来就会感到很高兴，一天的工作也显得挺有精神。相反，如果晚上做了一个恶梦，第二天就会整天感到很厌烦，工作也打不起劲来，总是提心吊胆，愤愤不安，害怕和梦中的事相应。有时由于一天的劳累，再加上晚上休息不好，往往在第二天会突然发生“眼跳',也常常会成为人们的某种预感，并给以宿命论的解释等等.
由此看来,人们对某些自然现象给以拟人化的归因和宿命论的解释，是一种比较普遍的社会心理现象。这种把一些没有社会意义的自然现象加以不科学的归因，对生活中偶然的巧合进行必然的因果解释，只能说明人们缺乏必要的科学知识，尚存在某种迷信和偏见。
但在生活中，这种心理现象也能够激发人们的积极行为，唤起人们的斗志。古时候，兴兵征伐、行军布阵，往往用一些无关的自然现象，号令三军。在现代社会里，这种心理现象虽然为科学所揭示，然而它仍然能对人们的行为起到一定的激励作用。例如，运动员在一场比赛中，是穿着红衣服取胜的,于是穿红衣服便成了某种吉兆，以后比赛就欢喜穿红衣服上场，穿红衣服上场往往又能够取得好成绩，这是因为穿红衣服产生了良好的心理效应。运动员的比赛和训练，往往十分期望获得第一个动作的成功，因为它能在运动员的心理上产生良好的归因效应。俗话说“良好的开端，是成功的一半'。因为旗开得胜，打响了第一炮，能够使人们一鼓作气，夺取全胜。反之，初战不利，就容易挫伤人的锐气，从而产生宿命论的归因。
因此，组织的领导者或管理人员，应该善于掌握人们的这种心理特点，使之在工作中产生良好的心理效应。这样做，则容易使工作获得事半功倍的效果。
（三）归因理论
1．海德的共变原则
海德认为一个人选择这样那样的活动，产生这样那样的行为必有原因，而这些行为和活动的原因可以分为两大类。凡属风霜雨雪等自然环境或他人强力的影响等等都叫情境归因或外归因；凡属个人的人格特质、动机、态度、情绪、能力以及努力程度等等都叫个人归因或内归因。例如，某人短跑第一，倘若认为这是他个人运动能力水平高或积极努力的结果，这是内归因；如果认为这是天气、场地、以及竞争对手犯规等偶然因素所致，这是外归因。
事实上，人们的行为是由多种因素促成的，即构成行为的原因可能是多种多样的。一个勤勉用功的学生，身着漂亮的衣服，进入宽敞的考场，取得了100分。如何确定现象的因果关系呢？海德提出了共变原则。共变原则要求寻找同特殊结果有恒定联系的原因。假如用功的学生不穿漂亮衣服，不在宽敞考场，同样可以取得 100分，而不勤勉用功即使衣服再漂亮，考场再宽敞也得不到100分，那么，我们就应该把100分这一结果归于勤勉用功这一原因。
2．琼斯的对应推论
对应推论是琼斯等人提出的。他们认为，通常人们在判断一个人的言论、行动的原因时，首先考虑外界环境的影响。对于处在高压之下的人，其言行是很难作个人归因的。只有不存在外界压力或压力很小的情况下，个人的言行才被视为他的内部品质、动机、性格的外部表现，才可以做内部归因。琼斯主张个人的每一人格特质、动机都同一定的外部行为相联系。一定的外部行为是由一定的动机、人格特质所引起的。外部行为同人格特质两者是相互对应的。因此，从一个人的外部行为(比如常同别人打架)就可以推断他的动机、人格品质（比如攻击性强）。一定的动机、人格特质就是一定的行为的原因。
琼斯等人的研究表明，影响对应推论正确性的主要条件是:(1)行为结果的多少。某一行为所导致的结果越多，原因的推断就越困难；（2）行为的社会赞许性的高低。见面握手、微笑是社会所要求和赞许的，因而是多数人所做出的行为，这种行为是很难作为个人特质的表现形式的。倘若一个人蛮横无理，这种不为社会赞许的行为，其原因则被归属于个人；（3）行为的自由选择。凡属经自由选择而实现的行为，通过对选择与放弃的两种行为异同的比较，可以推断行为的原因。选择与放弃的两种行为的共同方面，不可能成为选择的原因。只有二者的不同之处才是行为的原因。因此，不同之处越多，越容易推断原因。
3．凯利的三度理论
凯利认为假如某人废寝忘食地阅读小说，那么构成这一行为的原因可能在三个方面：（1）小说的内容、情节、语言等方面的特点即客观剌激物或称对象实体；（2）某人的兴趣、爱好、能力等个性特点即行为者自身；(３)是否闲来无事、是否有其他人的引诱即环境。因此，归因可分三类，即归因于行为的对象、归因于行为者和归因于产生行为的环境。
凯利认为各种行为到底由什么原因促成，都应从三个向度即连贯性、一致性和差别性来搜集信息资料和考察，所以凯利的归因理论被称为三度理论。对于某人阅读小说的原因究竟何在，人们首先应该考察他是在各种情境下经常看小说还是只在闲暇时间、在心绪不佳的时候，或在他的朋友就小说A向他提出问题的时候，这是反应的一贯性；其次，应该考虑别的人对小说A怎样，是否许多人都爱看小说A,这是反应的一致性；最后，某人是无论什么小说都爱看呢，还是只对小说A才爱不释手？这是反应的差别性。研究表明，对于连贯性高，差别性也高的行为，人们倾向于作对象实体归因；对于连贯性高，一致性低、差别性也低的行为则归因于行为者个人；对于差别性高，连贯性低、一致性也低的行为则归因于情境。凯利的三度理论被广泛应用于那些能够多次观察，拥有大量信息资料，有可能对制约因素逐一考察的事件的归因。然而，日常生活里很难充分考察制约行为的各种因素,很难得到行为的连贯性和一致性等信息资料。凯利认为，当我们见到某个人的某一行为可以凭借因果图式确定其行为的原因。这是认知学派的一种观点。
认知学派认为这种因果图式是由人们的知识经验累积形成的，是多种多样的。比如将某人答对了数学题这一行为作为结果，其原因不是题目容易就是某人知识多、能力强。当行为不只和一个而是和几个因素有关时，那么，其中任何一个因素都应由于有其它因素的存在而减少它的重要性，这就是凯利所说的“折扣原则”。按照折扣原则，当行为是由内在原因和外部力量混合促成的时候，或者说在外部因素起作用的情况下作内部归因时，就应留有余地，不可过分极端。
联系客服
