企业培训是不是一定要培养人？是不是一定要开发课程？是不是一定要上课培训？如何让学习变得简单、快乐？和小编一起来看京东怎样用互联网思维培训6万员工，相信你就能找到答案。
京东目前有6万多名员工，有上千名的中高层，仅培训800名经理层就用了4个月的时间，费时费力。互联网时代，我们是不是能用一半的费用，一半的时间，得到的效果却不减？对此，京东有四个做法：第一个是有用，第二个是少花钱，第三个是少花时间，第四个是心甘情愿。
做“有用”的培训
京东在内部调研时发现，专业级人才中有50%的人职业梦想是成为管理者。关于原因的回答通常是：“成为管理者，才有更多的话语权。”于是，京东推出京东TALK，给他们更大的舞台和更多展现的机会。
京东TALK模仿美国的演讲秀模式，一个铺着红地毯的舞台和两块显示屏，一块显示倒计时，还有一个用来放PPT。而这个舞台只允许专业人士上来，管理者一律免来。让每个人都过把瘾。
“少花钱”也能做培训
培训一定要大投入吗?少花钱，并不等于质量不好，关键在于你相不相信内部的资源比外部资源更有价值。少花钱背后的关键，在于能不能推动公司内部专家帮你干活。
京东曾做过一个知识分享活动。活动为1小时，让员工交换题目，每个人将自己的问题和已经收集到的回复张贴到白板纸上，分享自己的成功经验和处理方法，形成解决关键问题的小册子，一个简单的活动成为项目式培训的一个典范。
做让人尖叫的培训产品
对于京东内部近5万的蓝领员工，这些一线员工的痛点到底在哪儿？调研后发现四大痛点。第一个痛点是学历低，大部分人都是高中学历，流失率高；第二是没有空调，工作环境、学习环境较差;第三个是没有时间，工作压力大；第四个是没有茶歇，基层员工看到总部培训中有茶歇，有服装，而自己啥都没有。
据此，京东大胆开放大学的模式，让他们变成大专和本科学历，有机会鲤鱼跳龙门;进行硬件设施改善，在每个仓库配一个教室，改善学习环境;开发微信产品，让他们在手机上随时能进行碎片化的学习;统一标配，总部和一线员工同样标准，每天课程配备人均8元的茶歇。
“心甘情愿”的攻心术
京东有一个产品叫“专业脱口秀”。在内部找了个能言善道的85后员工，让他围绕业务条线，以脱口秀的形式每周推出一档节目，介绍种种业务的趋势和公司内部的变化，就像现在的相声。他可以找编辑，也可以自编自演，京东每月给他一定的课程开发费。用这样的方式，更快速地推动公司内部知识的传递。
培训终极目的是绩效。京东尝试搭建了一个灯笼模型的方式，底座叫小的E—Learning，我们把它做成每个岗位，每个层级必修课程的平台；中间灯笼身是大的动态知识库，包括各部门的知识库，把它变成共享平台；灯笼帽是挖掘，往往是京东大学内或者行业专家。
此外，京东还设计了“京东年级”这样的能力等级项目，用一种显性且易操控的方式，鉴别员工的成长与价值。京东年级能体现出员工的学习任务、知识贡献等。同时，用各个年龄层都喜欢的语言表达和宣传形式，引爆员工的热情。
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