《劳动法》第九十一条规定了在四种用人单位侵害劳动者合法权益的情形下，劳动行政部门可责令用人单位向劳动者支付赔偿金，但对于赔偿金的具体标准以及赔偿金的可诉性未予明确规定。《劳动合同法》对《劳动法》规定的赔偿金制度进行了扩充和完善，旨在规范用人单位的用人行为，保护劳动者的合法权益。在实践中，很多人对于经济补偿、违约金、赔偿金等概念的区别不是很了解，经常混用，为此，笔者对《劳动合同法》以及相关法律、法规、司法解释中有关赔偿金的规定进行了整理，使之系统化，以供大家参考。
一、赔偿金的类型
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下三种情形下应向劳动者支付赔偿金：
1、用人单位违法解除、终止劳动合同的
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。
2、用人单位违法约定试用期且违法约定的试用期已经履行的
根据《劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位违法与劳动者约定试用期且违法约定的试用期已经履行的，用人单位应向劳动者支付赔偿金。
3、用人单位未及时足额支付劳动报酬、经济补偿的
根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，用人单位应向劳动者加付赔偿金。
二、用人单位违法解除、终止劳动合同的赔偿金
1、支付赔偿金的条件
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，在用人单位违法解除或者终止劳动合同情形下，用人单位应支付赔偿金的条件包括：
（1）用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同
用人单位违法解除或终止劳动合同具体包括以下几种情形：
A用人单位不具有法定理由而解除劳动合同的
用人单位解除劳动合同的方式有两种，一种是与劳动者协商解除，一种是用人单位依据法定理由单方解除。用人单位单方解除劳动合同的依据只能是《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，而不能由用人单位在法律规定之外另行创设。用人单位不具有法定理由而解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同。
B用人单位不具有法定理由而终止劳动合同的
《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的六种情形，《劳动合同法实施条例》增加了三种劳动合同终止的情形，分别为实施条例第五条、第六条、第二十一条的规定。除此之外，根据《劳动合同法实施条例》第十三条的规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。用人单位不具有法定理由而终止劳动合同的，即属于违法终止劳动合同。
C用人单位违反法定程序解除劳动合同的
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。可见，用人单位违反第四十三条规定的法定程序解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同。
需要特别注意的是，根据上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号），如果用人单位依法已经具备解除或终止劳动合同的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于违法解除或终止劳动合同。如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。
D用人单位违反《劳动合同法》第四十一条规定的程序、条件、限制解除劳动合同的
《劳动合同法》第四十一条规定了用人单位实施经济性裁员的程序、条件和限制，用人单位违反该条规定的程序、条件和限制实施经济性裁员的，属于违法解除劳动合同。
E用人单位违反《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定解除、终止劳动合同的
《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的六种情形，如劳动者有该六种情形之一，用人单位仍然依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的，即属于违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有劳动合同法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止；但是，劳动合同法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。因此，如用人单位违反该条规定终止劳动合同的，属于违法终止劳动合同。
（2）劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行
用人单位虽然违法解除或终止劳动合同，但劳动者要求继续履行劳动合同且劳动合同能否继续履行的，用人单位应当继续履行劳动合同，无需向劳动者支付赔偿金。只有在劳动者不要求继续履行劳动合同，或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位才应向劳动者支付赔偿金。
2、赔偿金的计算
根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，要准确计算赔偿金的数额，应首先计算经济补偿标准。
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
另外，需要特别注意的是，根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
3、非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的赔偿金的计算
《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
综上，在劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，如原单位已支付经济补偿的，则计算赔偿金时只计算在新用人单位的工作年限；如原单位未支付经济补偿的，则在计算支付赔偿金的工作年限时，在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，赔偿金自原用人单位用工之日起起算。
三、用人单位违法约定试用期的赔偿金
1、支付赔偿金的条件
根据《劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位在违法与劳动者约定试用期情形下应向劳动者支付赔偿金的条件如下：
（1）用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期
具体包括以下几种情形：
A用人单位与劳动者约定的试用期超过法定最长试用期期限的；
B用人单位在不得约定试用期的情形下约定了试用期的；
C用人单位与劳动者约定了超过一次的试用期的；
D劳动合同仅约定试用期的。
（2）违法约定的试用期已经履行
用人单位虽然违法与劳动者约定了试用期，但如该违法约定的试用期并未履行，则用人单位无需支付赔偿金。如违法约定的试用期已履行，则应支付赔偿金。
2、赔偿金的标准
在用人单位违法与劳动者约定试用期，且该试用期已履行情形下，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。这里的超过法定试用期的期间，根据违法规定试用期的情形，分为四种：
（1）约定的试用期超过法定最长试用期期限的期间；
（2）在不得约定试用期情形下约定的试用期期间；
（3）用人单位与劳动者约定的超过一次的试用期期间；
（4）劳动合同中仅约定了试用期的期间。
如用人单位多次违法与劳动者约定试用期且试用期均已履行的，用人单位支付的赔偿金应累积计算。
四、用人单位未及时足额支付劳动报酬、经济补偿的赔偿金
1、支付赔偿金的条件
根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、经济补偿时，用人单位应支付赔偿金的条件如下：
（1）用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、经济补偿等违法情形
用人单位的违法情形包括以下四种：
A用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬；
B用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
需要注意的是，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。在特殊情况下，比如在劳动者请病假的情况下，用人单位实际支付的工资可以低于最低工资标准。
C用人单位安排加班不支付加班费的；
D用人单位解除或者终止劳动合同，未依照劳动合同法规定向劳动者支付经济补偿。
这里的解除或终止劳动合同是指用人单位合法解除或终止劳动合同的情形，不包括违法解除或终止劳动合同的情形。用人单位违法解除或终止劳动合同应支付的赔偿金适用劳动合同法第四十八条的规定。
（2）劳动行政部门已责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；用人单位支付劳动者劳动报酬低于当地最低工资标准的，劳动行政部门已责令用人单位支付差额部分；
（3）用人单位在劳动行政部门责令支付期限届满后仍不支付。
2、赔偿金的标准
在用人单位未及时足额支付劳动报酬、经济补偿情形下，用人单位在应支付金额之外，还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（1）用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，赔偿金的金额按照未付或未足额支付劳动报酬的百分之五十以上百分之一百以下的标准计算；
（2）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，赔偿金的金额按照劳动者工资与最低工资标准的差额的百分之五十以上百分之一百以下的标准计算；
（3）用人单位安排加班不支付加班费的，赔偿金的金额按照用人单位应支付的全部加班费的百分之五十以上百分之一百以下的标准计算；
（4）用人单位未依照劳动合同法规定向劳动者支付经济补偿的，赔偿金的金额按照用人单位未付或未足额支付的经济补偿的百分之五十以上百分之一百以下的标准计算。
3、劳动合同法第八十五条规定的赔偿金的诉讼前提
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条规定，劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。依此，人民法院可以受理劳动者根据劳动合同法第八十五条规定要求用人单位支付赔偿金的案件并予以支持，那么，人民法院受理案件与劳动合同法第八十五条规定的行政程序应如何协调呢？
根据最高人民法院就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》所作的解答，对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付的赔偿金。但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。
五、 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条与《劳动合同法》相关规定的冲突适用
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下称“劳动争议司法解释（一）”）于2001年4月16日公布，于2001年4月30日施行，而《劳动合同法》于2007年6月29日公布，于2008年1月1日施行。
将劳动争议司法解释（一）第十五条规定与《劳动合同法》第八十五条规定的各种情形逐项对照，第十五条规定中的第（三）、（四）、（五）种情形以及第（二）种情形中“未按照劳动合同约定支付劳动报酬的”在《劳动合同法》第八十五中已有规定，按照新法优于旧法的法律适用原则，应执行《劳动合同法》的规定，用人单位存在该几种情形之一的，应按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金。
劳动争议司法解释（一）第十五条规定中的第（一）种情形“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的”及第（二）种情形中的“未按照劳动合同约定提供劳动条件的”均不属于《劳动合同法》规定的用人单位应支付赔偿金的情形，但根据《劳动合同法》第三十八条和第四十四条的规定，在该两种情形下，劳动者均可单方解除劳动合同，而且用人单位应支付经济补偿。根据新法优于旧法的法律适用原则，在《劳动合同法》实施后，用人单位存在以上两种情形的，无需再向劳动者支付赔偿金，但劳动者因此解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
六、用人单位与劳动者就赔偿金达成的协议的效力
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。但如果协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
根据该条规定，在用人单位应当支付赔偿金的情形下，用人单位可以就赔偿金的具体金额及支付方式与劳动者进行协商并达成协议，只要不存在欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解或者显失公平情形，即为有效的，且不可申请法院撤销。
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