原告朱某向本院提出诉讼请求：
1、请求判定恢复原、被告的劳动关系，被告拒绝恢复的应当按照经济性裁员时对有怀孕员工的经济补偿标准支付原告三期工资，即孕期工资96900元(8.5×11400元)，产期工资67640元(5.93×11400元)，哺乳期工资5293(0.464×11400元)，合计169833元；
2、确认被告违法解除与原告的劳动关系，被告应支付赔偿金差额212521.4元。
经本院释明后，原告当庭变更诉讼请求为：
1、要求被告支付“三期”工资169833元；
2、要求被告支付经济赔偿金差额212521.4元，原告同时表示若法院受理第二项诉讼请求，原告放弃第一项诉讼请求。
原告主张的事实与理由：
原告于2000年10月5日入职被告处，离职前任工程技术课课长。2016年12月28日上午，原告接到经济性裁员通知。2016年12月29日上午，被告通知原告单独前往人力资源部指定办公室签署生效时间为2017年1月31日的《协商解除劳动合同协议书》。在签署现场，被告临时要求原告确认有无妊娠并按指纹确认。整个签署协议的过程在五分钟以内就完成了。2017年1月20日、21日，原告身体异常经两家医院诊断为早期妊娠。根据原告的生理周期、孕早期医院B超检测孕周大小、孕中期医院出具的预产期证明等可推断怀孕时间在2016年12月29日前。2017年1月22日，原告书面通知被告，明确要求被告撤销此前签署但未生效的《协商解除劳动合同协议书》，被告以1月13号支付经济补偿金而结束劳动关系为由予以拒绝。双方签署的《协商解除劳动合同协议书》是一份附生效期限的协议书，其中“于2017年1月31日与你正式协商解除劳动合同”，且双方落款日期均为2017年1月31日。《合同法》四十六条规定，当事人对合同的效力可以约定附期限，附生效期限的合同自期限届至时生效。即在此之前协议并未生效，双方处于劳动关系存续期间。原告身体状况发生重大变化属于客观事实，请求撤销未生效该协议、继续履行劳动合同或另行协商于法有据。原告经医院诊断怀孕后提出撤销该协议遭拒绝。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。被告坚持解除劳动合同的行为，构成单方违法解除劳动合同，应当依法向原告支付赔偿金。被告本次大规模解除劳动合同存在两套经济补偿方案，即孕妇与非孕妇之分。被告明知原告属于劳动关系有效期间内已怀孕，为逃避责任恶意拒绝再协商且单方面终止劳动关系，导致原告不能依法享受应有的生育保险待遇，给原告带来较大的经济损失。
被告电子公司辩称：
1、双方签订的《协商解除劳动合同协议书》合法有效，是原告经过详细分析、理智判断的基础上签署的，被告并没有施加任何压力，该份协议书是原告的真实意思表示。
2、2016年12月，被告因下属的LCD事业部生产经营长期持续严重困难而决定于2017年1月31日解散LCD事业部，实施经济性裁员，被告依照劳动法律法规的规定，经与工会协商一致，制定了经济性裁员具体方案，并于2016年12月27日向工会正式说明，得到了工会的理解和支持，工会会议决议确认。12月28日被告举行了面向对象员工的LCD事业停业解散并进行经济性裁员的说明会，并发出了《公司关于LCD事业经济性裁员的通告》，其中方案的第二项为：②属本次裁员范围的员工可自愿申请在2017年1月11日前与公司签订《协商解除劳动合同协议书》，签订后，公司将向员工发放2017年1月份全月工资、按工作年限计算（以劳动合同解除前十二个月的平均工资为计算基数）的经济补偿金，2016年年终奖，同时额外发放一个月工资作为提前申请离职的代通知金。员工在办理完离职手续后可立即离开公司。其中，于2016年12月28日—2017年1月5日与公司签订《协商解除劳动合同协议书》的员工，公司将于1月13日向员工转账以上款项。为慎重起见，在签署《协商解除劳动合同协议书》时被告特别提醒女员工，如果可以确认未怀孕的请在《不在孕产期确认表》上签字确认，如果无法确认未怀孕的可暂时不办理手续，给予一定时间进行确认，再次确认后没有怀孕的可继续办理手续。截止2017年1月6日所有裁员对象员工均和被告签署了《协商解除劳动合同协议书》并办理离职手续，愿意与被告以协商的方式而非裁员的方式解除劳动合同关系。
3、朱某于2016年12月29日与被告签署了《协商解除劳动合同协议书》，并在《不在孕产期确认表》上签字，按了指模。被告根据《协商解除劳动合同协议书》于2017年1月13日向原告支付了约定的所有款项，包括依法计算的经济补偿金和额外支付的相当于三个月工资的款项。
4、2017年1月20日，原告来到被告处，说明发现自己已怀孕的情况，希望能撤销《协商解除劳动合同协议书》，先是提出要求保留生育保险，后又提出要和公司重新协商，被告向原告说明了《协商解除劳动合同协议书》是依法签署的，被告也已经履行了法定义务，不同意撤销。虽然被告向南沙区人力资源和社会保障局及黄阁镇维稳及综治办提交的是经济性裁员报告和裁员方案，但在最终实施经济性裁员日期之前，所有对象员工都自愿选择了和公司协商解除劳动合同，不存在通过裁员或非法单方解除原告劳动合同的情形。
5、公司与员工协商解除劳动合同只要双方协商一致，与员工是否在孕期、产期、哺乳期没有关系的。除女工明确说明报告以外，被告作为用人单位无法获知女工是否己怀孕。原告作为已婚育女性，是否怀孕这一点只有自己最为清楚。签署《协商解除劳动合同协议书》时未能确认到自已是否怀孕，即使不清楚也可以通过医学方法确认，而非必须在12月29日签署《协商解除劳动合同协议书》。该协议不违反法律规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，是真实、合法、有效的，不属于法定的可以撤销情形，且能否撤销与该协议书的生效期限没有关系。
本院经审理认定事实如下：
朱某于2000年10月5日入职电子公司，双方于2010年4月1日签订无固定期限劳动合同。2014年9月1日，双方协商将朱某的工作内容由“与生产相关”变更为“与生产工程技术相关”。2015年4月1日，双方签署能力奖协议书，确定朱某的能力奖金额为3000元/月，时间至2016年3月31日期间有效。电子公司依法为朱某缴纳了社会保险。2016年12月28日，电子公司召开会议并发布通告，以公司经营困难为由，决定对其下属的LCD事业部实施经济性裁员。通告内容为“经公司依法制定、与公司工会协商、劳动部门给予指导意见后，公司本次经济性裁员具体方案如下：一、本次经济性裁员涉及人员为公司LCD事业部员工和其他部门部分职员裁减员工共96人。二、2016年12月28日全面停止LCD事业部的生产工作，2017年1月31日遣散员工。三、工资发放和经济补偿金方案。1、公司于2016年12月28日发布本通告后，属本次裁员范围的员工按照公司指示休假或进行其他工作。公司仍继续发放2016年12月28日至2017年1月31日的工资。2、属本次裁员范围的员工可自愿申请在2017年1月11日前与公司签订《协商解除劳动合同协议书》，签订后，公司将向员工发放2017年1月份全月工资、按工作年限计算（以劳动合同解除前十二个月的平均工资为计算基数）的经济补偿金，2016年年终奖，同时额外发放一个月工资作为提前申请离职的代通知金。员工在办理完离职手续后可立即离开公司。其中，于12月28日—l月5日与公司签订《协商解除劳动合同协议书》的员工，公司将于1月13日向员工转账以上款项。于1月6日—1月11日与公司签订《协商解除劳动合同协议书》的员工，公司将于1月23日向员工转账以上款项。3、属本次裁员范围的员工没有在2017年1月11日前与公司签订《协商解除劳动合同协议书》的，公司将在2017年1月25日向该员工或该员工有效地址送达《解除劳动合同通知书》，依照经济性裁员解除公司与该员工之间的劳动合同关系，并在通知书寄出后，将安排在2017年1月25日向该名员工工资账户发放2017年1月份工资、经济补偿金以及年终奖。4、员工离职后，公司将为其出具解除或者终止劳动合同的证明以办理失业保险。”电子公司称该公告张贴在员工出入大堂处并提供了监控视频，朱某称无法核实张贴的文件即为该公告。
双方确认于2016年12月29日签订《协商解除劳动合同协议书》，其中载明“公司与你（朱某）协商一致，于2017年1月31日与你正式协商解除劳动关系……公司将根据协商结果支付经济补偿金212521.4元、2017年1月份工资6784元、2016年年终奖11058元、代通知金10875.86元……公司向员工支付以上金额的款项后，员工保证不向公司提出任何要求（包括但不限于工资、补偿金、社保、住房公积金）。”该协议书落款时间为2017年1月31日。
同日，朱某在《不在孕产期确认表》上签字确认自己不处于怀孕状态。该表格备注部分内容为“在以下表格签名等于确认本人在签订《协商解除劳动合同协议书》及离职时并没有怀孕或待产的事实”。电子公司称因工资支付到1月，故协议书落款时间为2017年1月31日，朱某不予认可。电子公司在2017年1月13日银行转账支付了朱某249085.64元。
朱某称因身体原因，其生理周期并不规律，其在2011年8月通过辅助生殖技术生育一男孩，之后在2015年自然怀孕后因政策原因选择人工流产，直到本案发生前再次自然怀孕，共有三次怀孕经历。2017年1月21日，经广州市妇女儿童医疗中心诊断朱某为早期妊娠。2017年1月22日，朱某向电子公司邮寄送达《申请函》和《怀孕诊断证明》，提出对解除劳动合同事宜进行重新协商或继续履行劳动合同，并于2017年1月23日向南沙区黄阁镇劳动部门投诉。2017年2月6日，电子公司向劳动部门提交《关于对朱某提出重新协商解除劳动合同的答复》，明确表示不同意撤销《协商解除劳动合同协议书》。随后，朱某以电子公司为被申请人向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求电子公司按照经济性裁员时对有怀孕员工的经济补偿标准支付朱某的“三期”工资待遇。2017年3月31日，广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会作出穗南劳人仲案[2017]246号仲裁裁决书，裁决驳回朱某的全部仲裁请求。朱某不服该裁决在法定期限内向本院起诉。
诉讼过程中，朱某主张电子公司与另一员工李某协商解除劳动合同时，李某也是怀孕的，足以证明电子公司采取经济性裁员是虚假的。电子公司称与李某解除劳动关系的方式为协商解除而非采取经济性裁员，且在与李某协商过程其提交了怀孕的事实证据，故协商时采取的是“有妊娠”员工补偿方案。
本院认为：
用人单位和个人依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。本案焦点为朱某与电子公司之间解除劳动关系的方式以及双方签订的《协商解除劳动合同协议书》是否合法有效。
关于朱某要求电子公司支付经济赔偿金差额。该请求是独立的请求事项，属于应当经过劳动仲裁前置程序处理的争议范畴，而朱某在仲裁阶段并未提出该项请求。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”的规定，朱某应当依法先申请仲裁。本院在本案中不予处理。
关于朱某与电子公司劳动关系的解除方式。虽然本案的起因是由于电子公司经营问题导致经济性裁员而引发，但根据双方提交的证据及陈述可知，电子公司并未采取裁员方式解除与朱某的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。法律未规定女员工怀孕期间不能与用人单位进行协商解除劳动关系。双方签订了《协商解除劳动合同协议书》，朱某也未提供证据证明电子公司系在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使其在违背真实意思的情况下订立协商解除劳动关系协议书，该协议书内容亦未违反法律禁止性规定。因此，无论朱某当时是否妊娠状态，该解除行为不违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”的规定。故双方的劳动关系是协商一致解除。
关于本案双方签订的《协商解除劳动合同协议书》的效力问题。一方面，朱某主张该协议书存在重大误解或显失公平的情形，应予撤销。根据《最高人民法院关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》第七十一条“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”的规定，重大误解必须是基于行为性质、对方当事人等错误认识，使自己的行为后果与本意相悖。本案中，朱某在与电子公司签署《协商解除劳动合同协议书》时，应当知道协商解除劳动合同以及签名确认其无怀孕情况的法律后果，对于如此重要的行为需经过谨慎的确认。朱某在合同解除后发现怀孕属于对自身客观情况判断有误，电子公司更无法预知这一情况，因此朱某主张重大误解的理由不能成立。朱某提出其他怀孕女员工按照“有妊娠”补偿方案获得了补偿金，但是朱某与电子公司签订的《协商解除劳动合同协议书》是电子公司在依据朱某本人的陈述前提下，根据签订协议时的客观情况而与其达成协议。电子公司存在“有妊娠”员工补偿方案并据此与已确认怀孕的员工协商解除劳动合同，这足以表明电子公司在与员工协商解除劳动合同时对已怀孕职工有额外补偿，是建立在公平协商的基础上的，不存在显失公平情形。如若朱某所述2016年12月29日前怀孕属实，那么其作为已婚已育女性，且在生理周期不规律的情况下，应当能够预料在上述受孕期间内不采取避孕措施而同房有可能会导致怀孕。朱某若不确定自己是否怀孕可以不在本案的协议书上签字，等到电子公司以裁员方式解除劳动关系。朱某因自身客观情况的变化主张其与电子公司签订的《协商解除劳动合同协议书》显失公平不能成立。另一方面，从《协商解除劳动合同协议书》的生效时间看。朱某主张生效时间应为协议书中落款时间即2017年1月31日。通过双方陈述及证据表明，朱某与电子公司通过签订《协商解除劳动合同协议书》的方式协商解除劳动合同，虽然协议书落款处打印日期为2017年1月31日，但实际上该协议签订时间为2016年12月29日，且该协议明确注明：“……以上金额将于2017年1月13日以银行转账形式或现金支付。二、公司向员工支付以上金额的款项后，员工保证不再向公司提出任何要求（包括但不限于工资、补偿金、社保、住房公积金等）。三、公司与员工确认双方劳动关系存续期间产生的权利义务已经履行完毕。”双方同意将朱某工资结算至2017年1月31日。朱某实际向电子公司提供劳动截止于2016年12月29日即双方签订协商解除劳动关系协议书之日，之后朱某不再向电子公司提供劳动，事实上双方劳动关系已于2016年12月29日终止。电子公司于2017年1月13日将上述款项支付给朱某，上述协议已经在2017年1月13日履行完毕，《协商解除劳动合同协议书》已经生效，双方的劳动关系已经终结。故朱某另行主张电子公司支付“三期”工资不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定。本院不予支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》第七十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：
驳回原告朱某的全部诉讼请求。
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