点金术 1 工资最高的时候成本最低
胖东来有三个盟友，分别是南阳万德隆、洛阳大张、信阳西亚。四家公司于2002年组建四方联采，以对抗国内外零售巨头的竞争。同时，四位老板也是好朋友。
3个公司的老板对胖东来取得的业绩极为赞赏，都想向胖东来学习，但是不敢跟胖东来的工资制度接轨，害怕赔钱。后来看胖东来发展得越来越快，几家的差距越来越大，就忍不住向于东来取经。
经过协商，于东来答应帮助他们，但提出了两个硬性条件：一、给每一个企业代管一年，于东来当董事长兼总经理，他们全都退位，于东来制定的任何管理规章制度都不许改；二、如果这一年出现亏损，亏多少钱，于东来赔多少钱。
于东来表现出的自信，让他们没有理由拒绝。于东来上任了，第一站选择了南阳万德隆。
在中高层会议上，于东来坐下的第一句话就是，你们老王让我给大家涨工资来了。
他随即宣布了新的工资标准，又自己带着一张支票，给店长级别的高管一人买了一辆车。并规定，只要干够6年，这辆车就属于个人。6年以后走人，可以把车带走；6年以内走人，车留下。
于东来宣布的最后一项内容是取消所有罚款制度，然后散会了。
员工听了都兴奋极了。但有个人蒙了，这个人就是王献忠（万德隆董事长）。据说，他听后几分钟说不出话来。结果当然出乎王献忠意料，万德隆的销售额和利润都大幅提升。
这个坊间传闻并没有得到当事人的证实。有知情者透露，确有其事，只是细节已不可考。但这件事的确有着于东来的作风。
“家乐福，那么漂亮的卖场，那么好的管理技术，为什么越做越不好呢?沃尔玛在新乡开的卖场非常漂亮，停车也方便，但是顾客却寥寥无几，为什么呢？员工收入不是很高，工作积极性也就不高。”于东来说。
这恰恰符合经营大师杰克·韦尔奇的理念——工资最高的时候成本最低。
点金术 2不认学历 只看能力
有人问，胖东来的企业文化这么好，执行力这么强，工资这么高，其管理团队是不是都是高学历的专业人才？
其实不然。于东来初中未上完，他的8个高管，几乎都是他的下岗同事，只有一个人上过高中，其他全部是初中、小学水平。课长、处长、店长等中层管理人员大多是中专文凭。
胖东来化妆品课课长张柯，2002年中专毕业，当年即应聘到胖东来做收银员，2009年升任化妆品课课长。
胖东来的课长大多是像张柯一样的年轻人，年龄不大，学历不高，但手下管理几十人，甚至上百人，也拿着对这个城市来说很有吸引力的工资。
他们是怎么做到的？究其根源在于胖东来的文化——不认学历，只看能力。
胖东来从课长到店长所有管理人员没有一个是“空降兵”，全是从基层做起。他们共同的特点是工作、学习能力强，态度认真，认同胖东来的文化，工作时间长。
胖东来的用人制度是竞聘制。竞聘的范围是全体员工，不管你是营业员、清洁工、仓库管理员等都可参与。这是其员工感觉平等的原因，不是口号上的平等，也不仅仅是工资待遇上的平等，而是权利和机会的平等。
在员工的眼中，胖东来是一个学校，不懂可以培训。只要肯学，就能变成行业的专家；它还是一个舞台。你也许学历不高，只要你肯努力，就给你展现的机会。
这也是于东来希望达到的目标：“让他们感受到企业给他们带来的希望，让他们觉得在这个企业里有干头，能学到更多的道理和技能，能把自己的特长给发挥出来，能提高自己的生活质量，能实现自己的理想。”
点金术 3每个人都能通过努力看到希望
高工资能调动员工的积极性，增加员工的幸福感，但这不是绝对的。比如时间长了之后会削弱这份感动和感激，不同岗位之间薪资差别也会引起嫉妒和不满。而胖东来维系这份长久快乐和激情的是公平的制度和成长的空间。
在胖东来“公平、自由、快乐、博爱”的企业文化中，公平是排在第一位的。对它的解释是“胖东来为大家提供一个公平的平台，展示你的才华，体现团队和个人的价值。”
所谓成长空间是让每个人都能通过自己的努力，看到未来的希望。
在胖东来官网有一个特别的栏目——员工人生规划。它告诉员工怎么通过自己的努力，实现自己的目标。它为员工规划三个方向：管理型人员、专业型人才、技术型人才。这里清晰地告诉员工，管理型人才，应该怎么从普通员工向课助、课长、处助、处长、店助、店长进发；专业型人才，应该怎么从营业员一步步成为岗位标兵、岗位明星、资深员工；技术型人才，怎么从营业员一步步走向技术标兵、技术明星、资深技术员。
管理人员毕竟是少数，胖东来呈现给员工的是你在任何一个领域都能成功。这个职业规划让员工目标明确，充满希望。
对于员工来说，这是一种信任。
于东来很少在公司，一年中的大部分时间游历在外。他喜欢自驾车旅游，不常开手机，除非他主动联系，否则他的管理层很少能联系到他。在家的时候，他常常去各个商场转转。他最喜欢做的事是到存包处为顾客存包，或到收银台为顾客撑袋子，常常一撑一天。他也许是为数不多的在公司没有办公室的老板。
对他的管理层们，他充满信任，充分放权。
胖东来动漫乐园课长张伟凡，2008年加入胖东来，做采购工作。2009年胖东来计划开发游戏娱乐项目，由于自幼喜欢打游戏，张伟凡主动请缨，申请负责动漫乐园项目。那时他27岁，此前完全没有专业经验。
“做成什么样，没人知道，没人懂，也没有人问，全凭我一个人折腾。”回想起来，张伟凡特别感谢老板对他的信任。他也没有辜负老板的信任，如今，胖东来动漫乐园可以与一流大城市的同行相媲美，成为商丘、周口等周边地区有名的玩者乐园。
点金术 4人情管理不代表没有制度
怎么称呼顾客，在胖东来是有严格要求的：对老年顾客称“叔”、“大伯”、“大娘”、“姨”；对中年顾客称呼“哥”、“姐”；对青年顾客称呼“帅哥”、“美女”。
不仅是对顾客，在企业内部也是如此。
在胖东来没有官称，上至老总，下至普通员工，大家都论年龄以哥、姐相称。对他们来说，所有的岗位没有高低贵贱之分，只是分工不同。
胖东来的管理是典型的亲情式管理。
在这里，课长的一项重要工作就是常找员工聊天，了解员工的家庭情况：谁家孩子多大了？有没有人带？谁家孩子生病了？谁还没有女（男）朋友等。时刻发现员工的困难，给予帮助和安抚。
胖东来有一个特别的制度——平安短信。员工下班回家，无论多晚都要向他的主管发一个平安短信。如果很晚仍然没有接到那位员工的短信，主管会主动联系该员工，以确定其安全。
然而，人情管理不代表没有制度。
“只有严格的制度才能培养一流的团队。”于东来说。
几乎所有的顾客都知道，胖东来有个顾客投诉奖，资金最高500元。但是可能很多人不知道这500元来自哪儿？是来自员工。如果有顾客投诉，经查责任在哪名员工，就罚款500元，然后公司把罚款奖励给投诉者。
胖东来光制作的各岗位实际操作手册就有4本以上，包括超市部、服饰部、电器部及存包、服务台、收银等所有岗位。这些手册中详细介绍了这些岗位的服务标准、安全标准和服务禁忌等。
2008年胖东来推行制度行动风暴。推行的时候，也是困难重重。
于东来强制推行：“执行地下去也得执行，执行不下去也得执行。如果哪个部门做不到，关掉这个部门也在所不惜。”
不是他不尽人情，而是他知道胖东来的差距。
“我经常问我自己，‘让每一位顾客满意’，我们做到了吗？我们的管理规范了吗？回答是‘没有’。我们的环境离顾客的要求还相差很远；我们的理念，还没有真正从每一个员工身上体现出来；我们的承诺，也还没有真正不折不扣地兑现；我们的经营、管理和服务还很不规范，还经常出现各种各样的问题。这些，熟悉我们、关注我们的顾客都能感觉得到。”于东来反思。
（作者原系《企业观察家》记者）
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