先看一个案例
制样师杨军在某运动鞋企业工作了5年，月工资固定3500元，他的技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到公司领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会都放弃了。最近得知一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军待不下去了，马上找到公司领导递交了辞职书。杨军很快在另一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后两个月内，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。
思考：案例中的企业在管理上存在什么问题
这个案例集中体现了薪酬管理中常见的几大问题：
第一，薪酬内部不公平。作为技术水平高、工作努力的老员工，杨军的工资是3500元，新同事的工资5800元。同岗位，新员工工资普遍比老员工工资高，这是很多企业都存在的现象，根源是企业的调薪机制不完善。杨军在这家企业干了5年，月工资固定3500元。哪怕工作做得不错，5年时间也没有涨薪。所以，当杨军获知新员工的工资后，内心无法平衡。很多公司都期望薪酬内部不公平的问题能通过薪资保密解决，但是国内企业在这一点上通常执行得不太好，缺乏薪资保密的文化。我在美资企业做COO的时候，就发现美资企业对薪酬保密这件事，同国内的很多小型企业相比氛围完全不一样，大家都认为薪资是每个人的隐私，是不能随便问的。但是在中国的企业，特别是国企，薪资保密基本上很难实现。所以，企业首先在制度上要保证薪资设计的内部公平性。
第二，薪酬没有市场竞争力。杨军作为制样师，曾经有几次5000元月薪的跳槽机会，这说明制样师这个岗位的市场薪资水平已经远远高于3500元。虽然杨军出于对企业的感情没有跳槽，但是感情和工资是两回事，企业不要期望通过感情做投资达到留人的效果。特别是杨军走了之后，企业老板依然没有及时反省，没有对已经过时的薪资体系做出调整，导致一批骨干员工离职。
第三，薪酬缺乏激励性。杨军的工资固定3500元，尽管他的技术水平高，工作努力，深得领导重用，依然没有因为绩效好而多拿一分绩效工资。而他跳槽去的那家企业，不但薪资水平具有市场竞争力，还设置了月奖、年终奖等带有激励性的薪资项目，因此能够吸引杨军及其他骨干员工。
第四，薪酬战略导向性不明显。制样师在运动鞋企业属于核心岗位，但是企业并没有对核心岗位的薪资做结构性倾斜，甚至还出现了关键岗位的工资远远落后于市场薪资水平的现象。
除了案例展现几点外，薪酬管理中较为常见的问题还有：
第一，薪酬缺乏经济性，没有考虑企业的持续发展。薪酬设计的经济性强调的是企业必须充分考虑自身发展的特点和支付能力。从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付起所有员工的薪酬。从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
第二，薪酬万能论。有的企业认为只要给的薪酬高，员工就愿意做牛做马。殊不知金钱留人，事业留心，文化留魂。有的人拿钱多，但可能人在曹营心在汉。所以，金钱必须和尊重、赞美、关爱、包容、信任、成就、批评、发展、荣誉等激励进行组合，才能最大限度地发挥出对员工的激励效应。
第三，薪酬违反国家法律法规。薪酬的合法性是薪酬设计的基本原则，如果薪酬的条款触犯了国家的劳动法律法规，可能会给企业带来无数的劳动诉讼和仲裁。所以，这是企业特别需要注意的。
结合上述薪酬管理常见的七大问题，我们相应总结了薪酬管理应该注意的七大原则，请读者在做薪酬设计时特别注意。
（1）内部公平性原则。
（2）市场竞争性原则。
（3）激励性原则。
（4）战略导向性原则。
（5）经济性原则。
（6）兼顾非薪酬激励原则。
（7）合法性原则。
此外，要想成功做好薪酬管理，读者还需注意：
（1）薪酬方案必须易于理解，收益易于计算。也就是薪酬要有可计量性和可预见性。如果薪酬方案设计过于复杂，一是会导致企业薪酬管理成本过高，二是会导致企业员工难以掌握游戏规则，并根据企业的激励导向行动。
（2）薪资水平需定期调整。薪酬制度的设计并不是一劳永逸，企业应时刻关注市场薪资水平，并根据市场薪资的情况定期调整企业内部的薪资水平，以保证企业薪资的外部竞争力。
（3）鼓励多层次人员参与薪酬制度的设计与管理。在薪资制度设计的过程中，不同层次员工的参与有利于增强员工对薪资制度的认可度和信赖度，同时不同层次员工提供的建议和意见，有助于企业构建更完善的薪酬制度。
以上内容节选自曹子祥所著
《曹子祥教你做激励性薪酬设计》
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