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文/杨老师
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导读:11月20日下午,阿里巴巴集团、欧尚零售及润泰集团达成新零售战略合作联盟发布会在香港举行。阿里巴巴集团CEO张勇、欧尚零售CEO Wilhelm Hubner、润泰集团副主席黄明瑞和高鑫零售CEO及执行董事Ludovic Holinier 共同出席发布会,四手紧握,为全球新零售变革开启了一个全新格局。毋庸置疑这是给盒马生鲜铺路。
盒马鲜生作为新起之秀,有三大能力
除此之外,最重要的一点既要用技术手段提高员工的工作效率,也要通过一定的薪酬制度激发员工的积极性。
盒马鲜生创始人侯毅毫不讳言:每个岗位都有基本薪酬,只要员工愿意干或完成了相应的工作,就可以增加收入。盒马鲜生的员工工资比其他店要高不少,而且门店还设置了一套激励机制,比如每天告诉员工赚了多少钱:“我们每天的销售数据都可以变成实际收入,比如配送工到了晚上可以看到今天干了多少活,拿了多少工资;如果能解决纳税的问题,甚至未来我们可以发日薪,干一天给一天。”(个人号ZZD-WJ)
马云曾说过:要想加工资,必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
所以企业做薪酬变革,必须要遵循几个原则:
1、员工要比过去做的更好,能满足更高的要求,有新的价值点。
2、员工做出了更好的结果,价值贡献超越了薪酬。
3、为企业解决了更重要的问题,支持公司产品、业绩或者利润增长;
反过来看,如果员工做出了更好的结果,企业也应该为其加工资。加工资不是拍脑袋决定,而应该有系统的机制。
对于企业核心管理人员,最适合的薪酬模式就是KSF增值加薪法。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。
所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
很多工厂都会给工人采用计件工资模式,对员工来说,自己可以通过努力,提高效率,提高自己收入。显然,计件工资比计时,员工状态好多了。同样的模式,其实也可以应用到二线操作层员工。
举个例子,某公司财务薪酬PPV模式
财务PPV薪酬模式
根据上图的案例,财务的薪酬模式,可以由固定工资,分解为底薪+PPV工资;
本职工作:
除此之外,分外工作产值:
财务可以自由安排时间,只要做出了结果,就可以为自己加薪!
PPV量化产值薪酬模式打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式。完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。如此以来,员工的每个行为,都可以为自己带来收入,行动力马上提高N倍。
3、中长期激励——让人才变成事业合伙人。
想让员工敬业?先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事,把职业经理人变成事业经理人。
在不增加当期成本的前提下打“时间差”,让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报,把只顾眼前利益转化为追求远期利益。
能让人才转变思维,死心塌地跟随企业一起发展的关键,就在于利益的趋同。
而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。
当下是加薪时代,如何给员工加薪,激励员工创造更大的价值,需要企业顶层设计,科学布局,统筹兼顾,对企业发展和员工成长负责来设计薪酬绩效方案。马云说员工第一,客户第二,股东第三,员工用自己的双手打拼,是企业价值创造者,是企业现在和未来发展的根本,设计一个激励性薪酬,让员工持续热情、激情的工作,定薪就是定军心,定心定天下!
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