很多企业中基层管理者都曾有这样的经历：明明觉得自己做得挺不错，可拿到高层领导对自己的评估表时，才突然间发现：
我们发现大部分中基层管理人员对自己的评估，要远远高于高层管理者心里的评价标准。换言之：大部分中基层管理者太高估了自我。
为什么会发生这样的情况？我认为，这很可能和上下级之间沟通反馈不及时，导致大家对目标和标准有不同的理解有关。
高层领导者的反馈犹如一面“镜子”，可让中基层下属对照着调整自我认知和行为模式。如果反馈不及时，下属就容易按照自己的标准来评估自己，导致其自我评价过高。所以，高层领导者在日常工作中必须对中基层管理者的自我认知进行引导和调节，并及时给予他们反馈。
中基层管理者除了容易“自我感觉良好”，我们的调查还发现了他们在胜任力方面存在的其他缺陷：
1
中基层管理者
创新变革能力普遍较弱
创新变革作为引领企业发展的第一动力，却成为了中基层管理者的集体瓶颈。他们虽有创新变革意识，但面对需要创新的情况却行动滞后，一味被动应对，而非主动解决。
2
学习成长环境并不乐观
我们发现，中层管理者在其他方面好于基层管理者，在学习成长方面，相对弱于基层管理者。
这不能简单地归结于个人问题，企业也有一定的责任。很多企业要求中层管理者自己消化困难与压力，这在一定程度上阻滞了其学习成长进程。因为在多任务模式下，他们往往严重缺乏时间，想学习也显得心有余而力不足。
3
计划管控能力偏弱
中基层管理人员的团队协作、激励引领等能力较强，但计划管控能力偏弱。
众所周知，企业战略的落地需要有效的执行机制做保障，计划管控就是其中一个因素。因此，计划管控能力的薄弱，与战略执行能力偏低高度相关。同时，对中基层管理人员而言，除了高度的计划性，还需要快速诊断、解决问题，并及时采取回应措施。
今天的企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，离不开四个法宝。后两个法宝考验的是企业的“体力”，也就是中基层管理者的胜任力。企业要想取得良好的绩效表现，离不开中高层管理者的通力协作。
提高中基层管理者的能力，要从个人与企业两方面出发：
中基层管理者个人应多和领导沟通，避免自我评价过高；积极应对工作变化；管理时间，主动“充电”；合理调节工作压力。
而企业则应对中基层管理者进行更系统性、针对性的培训。首先，要结合企业的战略，识别出哪些是关键岗位；其次，确定该岗位所需的胜任力；最后，找出所需胜任力和管理者实际能力之间的差距，并对此进行针对性培训。
当然，弥补了自己的弱项，并不意味着中基层管理者就能晋升为高层。
高层管理者大多拥有宏观思维，能通过更加全局性和前瞻性的战略思考，其个人与企业的价值观通常高度匹配。中基层管理者若想更上一层楼，就要持续对这些能力和素养进行提升和培养。
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