我们经常听到有管理者说“90后不好管理”、“80后不好管理”，然而我们还会有将来的00后是不是更不好管理啊！其实不然，任何一个年代的员工都有他各自的特点，也有他明确及隐含的需求。例如：80后和90后，他们对工作有自己的期望，他们关注结果、渴望知识，当他们进入职场后，就会不断寻找机会来达成自己的目标，或许只是经济意义上的机会，但这也是非常重要的。他们可能对公司的认识还不多，可能不知道自己缺乏什么，但他们的学习能力很强，他们也把培训看成提高个人职业竞争力的重要手段，他们创新性的思维更强，他们渴望自由的工作方式，他们希望获得更多的认同，他们希望获取更大的成就……，可能还有非常多他们的优势和渴望。所以说不是员工不好管，而是管理者是否找到最合适的方法来领导和引导他们。以下有六项关键的举措应该可以协助管理者找到一定的方法来领导和引导不同类型的员工。
1、明确一个基于组织价值观的清晰愿景。
领导者应进行战略规划，考虑各种可能性，从一系列坚定的价值观开始，并将其整合到愿景中，从而明确一个能够激励所有人的愿景。只有这样做才能让员工感受到企业未来的方向，同时让员工可以更好地为自己做出合适的职业规划。没有员工愿意长期在一家没有前景或未知前景的企业工作。
2、定期给予反馈。
领导者应经常为员工提供一些反馈，而且反馈必须是诚实、公正、客观的。反馈是对员工的关注、肯定、提升、认可……等等，这些反馈给他们提供成长和发展所需的鼓励和激励。员工长期得不到领导者的反馈将可能会感到彷徨、无助、失落、猜疑……等等。当员工得不到更多的反馈，将会使他们对企业、对领导者失去信心和信任，最终导致他们的离去。
3、提供有意义的工作和提升的机会。
所有的员工都希望自己能更富有竞争力，使自己的职业前景更加光明，所以绝大部分的员工对工作中的学习和发展感兴趣，对新的、富有挑战性的机会感兴趣。当他们认为工作变得不再有意义或无法获得学习和发展机会的时候，他们就会选择离开。美国职业发展领域的权威专家BeverlyKaye询问了超过17000人，问他们为什么选择继续留在公司中？其中有91%的回答者说“令人兴奋的工作和挑战”和“职业发展、学习和成长”。麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，结果第三大原因为“没有发展的机会”。Right Management与Manpower(中国)进行了一项有关员工归属感和保留率的调查，结果表明：离职的第三大原因为“公司提供的空间和成长机会不够”。以上三个案例更加表明为了留往优秀的员工，企业应为员工提供更具有发展前景的工作。
沟通无处不在，员工不能很好地发挥积极主动性、不能很好地进行团队合作往往最大的“元凶”是沟通。由于科技的发展使人们的沟通方式越来越多，通过邮件、微博、微信、聊天工具、短信……等等，面对面的沟通却变得越来越少。管理者应更多地通过面对面的沟通倾听员工的心声，了解员工的需求、专长兴趣，同时了解员工工作中存在的困难点和改进的建议，这样有利于更好地了解员工，并组合企业的需要和员工的需求对员工进行管理，以达到更好的效果。与员工的沟通应站在平等、互助的角度，而不是居高临下的角度，现在的员工管理不再是用指挥的方式，而应该更多用引导的方式进行管理。
6、鼓励承担责任，让员工积极投入。
美国教授赫兹伯格是双因素理论的创造者，研究表明如果具备了激励因素，人们就会积极主动地带有乐趣地努力工作。激励因素会对员工的工作态度产生积极的影响。包括对获得赏识、认可和占有重要意义的愿望，以及通过自己的工作获得自我实现与生活意义的需求。激励因素包括：成就、认可、工作内容、责任、晋升与提拔、成长，其中工作内容和责任是管理者经常没有关注到的，甚至很多管理者总是认为只有工资提升和奖金等等物质才是激励，这是非常片面和不科学的。相比之下精神的激励持续的时间要比物质激励要更长、更有效果。佛罗里达大学社会学博士、美国领导力中心高级研究员Ellen Van Velsor研究表明应为员工提供具有开发性的工作，即有挑战性的工作，如下图：
并非所有员工都会主动去申请具有挑战性的工作，所以这就更需要我们的管理者们去鼓励、安排员工承担更具有挑战的工作。员工一旦知道企业在他们的职业生涯方面有所投入，他们就可能会在组织中工作更长时间。企业建立系统的内部提升机制也将会给员工带来一个很好的信号，在员工看来，组织把发展自己的员工看得非常重要，这将使团队成员更加相互信赖和稳定。
选择适合于企业、适合公司员工的适当举措，将大大提升员工的积极主动性，也将使团队和企业的效率、效能得以进一步的提升，最终达到双赢的效果，使员工和企业更富竞争力。
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