左手职场.右手采购
有故事.有方法.有工具
2022年7月20日
这是2022年第071篇原创文章
总第503篇原创文章
全文2847字，阅读时间约10分钟
根据一份调查，空降高管的阵亡率上限可达100%，下限不低于30%，这包括了外企高管空降外企的情况，而外企高管空降民企的阵亡率则不低于50%。全球范围内，空降高管的平均失败率大约在70%~80%。有34%的空降高管在18个月内离职。我见过一个比较极端的情况是：四个月内离职了六位高管，其中一个执行总监，四个副总裁，还有一个CXO！
Source: unsplash
在上一篇文章《为什么空降民企的高管的“阵亡率”那么高？评论区亮了》（点击题目阅读）里，我简单分析了空降高管失败的原因，评论区确实很精彩，很多人的分析一针见血，非常值得一看。
这篇重点聊聊怎么办？我将从空降高管和老板两个维度给出建议。这次不包括企业“环境/土壤”的问题。
01 空降前做好背调
叮铃铃，老李的电话响了。一看，是大卫打来的。在老李眼里，身为外企高管的大卫恨不得日理万机，怎么有空给他打电话。
“喂！老李你好吗？有个事想请你帮忙啊！”电话那头，一句寒暄之后，大卫马上切入了正题。
“是这样的，我面试了猎头提供的一个机会。新东家觉得我不错，已经给我出了offer，不过我有点犹豫...”大卫欲言又止。
“哪家公司？你犹豫什么呢？”老李感觉大卫今天的表现不太像平时那种雷厉风行的作风。
“嗯，我查了一下网络，发现这家公司的风评不太好，空降高管的离职率也很高。本来是想着去闯一把的，又怕去了活不下来。你在这个行业干过，有没有什么建议？”。
“你汇报给谁？”老李单刀直入地问。
“一把手，也是创始人”，大卫回答。
老李听了不由得倒吸了一口凉气。沉吟了一会说：“这样，大卫，你做高管多年，本身已经功成名就。对待跳槽这件事比较谨慎是对的。尤其是你一直在外企，而这家企业是民企。文化上和外企有很大的不同。对于民企来说，公司文化就是一把手文化。我建议你去问问行业里熟悉这家公司的，如果能问到从这家公司离职的人，尤其是高管就更好了，或者资深的行业猎头也行。他们对这些头部公司都相对比较了解。祝你好运哈！”
“好的，谢谢你老李！”，大卫那头挂断了电话。
后来，大卫告诉老李，他婉拒了那家民企的机会，因为打听一圈下来，他发现不仅那家民企的风评不好，那家民企一把手的口碑也不好...他不想让自己的名声在那里毁了。
所以你看，谁说背调只是单向的企业调查候选人（手段让你眼花缭乱）。
现在很流行候选人调查目标企业和公司老板的。在信息如此发达的社会，查一家公司和一位老板的情况并不难，相关的资源包括：
公司内部人士
公司已经离职人士
行业内人士
行业内猎头
社交平台，比如脉脉，BOSS直聘，头条职场栏目等等
征信平台，比如天眼查，启信宝，企查查等等
02 空降后卡好位
叮铃铃，恭喜老板，你的背调通过了！哈~
空降高管履新了，要做点什么能让你不会太难过呢？
第一、与直线上级和老板拉通对齐彼此的期望
作为《高效能人士的七个习惯》的第一个习惯，“积极主动”绝对是职场新人的法宝。
有经验的空降高管都会第一时间与直线上级和老板拉通和对齐彼此的期望，当然，尤其是直线上级和老板对你的期望。这个期望不仅是绩效上的，也包括工作方式、工作方法、管理风格、待人接物、为人处事等等方面。毕竟，一个企业，无论规模大小，就是一个小社会。
然后，在有可能的情况下，尽快搞定试用期目标，并且务必确保符合SMART+MECE原则。否则，目标本身可能就是一个大坑，不可不察！
第二、制作“百天计划”
一般来说，新人都要做履新的“百天计划”，对于空降高管来说更是如此。
这里有两个建议：
一个是尽量做到务实，少唱高调。同时，要小马过河，避免欲速则不达；
一个是务必要和老板拉通对齐后再实施。“Quick-win”听起来很重要，但那要看老板需不需要你quick-win，以及它是不是老板想要的那个quick-win。
第三、沟通、沟通、沟通
重要的事情说三遍！
一般来说，最让老板不舒服的就是不知道他的下属在做什么。老板对初来乍到的空降高管可能更不放心。
所以，即使你在履新初期早请示晚汇报也不为过。当然，这要看老板的管理风格。
具体要沟通什么呢？三件事：
1、你正在做的事（方向对吗？进展可以吗？）；
2、你需要的帮助（老板肯帮你证明还有机会）；
3、老板的反馈（尤其是哪里做得不好，可以提高的地方。别怕被老板批评。老板肯于苦口婆心证明你还有救）。
总之一句话：履新初期多做沟通绝对是良好的开端，也是成功的一半。
同时，老板的“躬身入局”也很重要。
第一、做好领导
什么是“领导”？就是“领着”和“导着”。
“领着”的时候，你走在前面，逢山开路，遇水架桥。下属跟在后面，亦步亦趋，按图索骥。“领着”的本质是授人以鱼，角色更像是一位家长。不仅要嘘寒问暖，也要做好导航仪，一路保驾护航。典型的做法就是协助空降高管做好“新人融入计划”。比如说，在各种场合正式把空降高管介绍给其他人，给新人发言的机会等等。
“导着”的时候，下属在前面摸索，大胆试错，小心求证。你在后面紧随，把握方向，挖掘潜能。“导着”的本质是授人以渔，角色更像是一位教练。不仅一路鼓励打气，更要变身一座灯塔，处处指引方向。典型的做法就是清楚地说出目标，提供具体的反馈，避免让下属猜。
第二、提供资源
“巧妇难为无米之炊”，更何况对于一个新来的空降高管。所以，老板可以时常问问空降高管需要什么资源上的支持。这里的资源包括但是不限于人手上，关系上，信息上，目标上。在需要的时候，该给钱给钱，该给人给人，该疏通关系疏通关系的老板绝对是好老板！
第三、及时反馈
人类的焦虑来自外部世界的不确定性，高管的焦虑来自老板不给反馈。
前面说了，空降高管要“沟通、沟通、沟通”，相应的，老板要“反馈、反馈、反馈”，否则沟通就成了形式主义。
老板举重若轻的应付只能加重空降高管的焦虑。
03 三十六计走为上
叮铃铃，前方高能 ---》如果你发现自己的三观，尤其是价值观和公司的（也就是老板的）不一致的时候，主动离开真的是上策。
而当高管提出“因为个人原因离职”的时候，老板要不要挽留其实没那么重要，因为人家已经正式提出离职了，覆水难收。
但是，做一次正式的沟通却非常重要，无论老板是不是离职高管的直接上级。不是的时候更要做，因为兼听则明。听说聪明的老板都是这么做的。
一方面，这体现着老板对高管的尊重。另一方面，没有最基本的理解和沟通，带着怨气离开公司的高管即使不背地里骂公司，也断然不会说公司的好话。这样的例子太多了。
作为老板，如果能够坦诚相待并且善于提出好问题，是可以从正式的离职谈话中获取一些有用信息的，比如，
为什么会离职？
在公司有什么特别的经历和感受？尤其是和直属上级的关系
公司哪里可以做得更好？想给公司提出什么建议？
一直以来，我都保持着这个习惯：和每一位离职员工（不分职级）做一次正式面谈，并且很乐意听他们的各种吐槽。有吐槽上级的，有吐槽组织结构的、有吐槽公司文化的，有吐槽公司位置的，还有吐槽食堂饭菜的。从这些吐槽中，我收集了很多关于如何让我们变得更好的第一手资料，这让我们在以后的工作中能更加有的放矢地保留和培养人才。
亚马逊创始人贝索斯：“我宁愿面试50个人而最终一个也没雇用，也不愿意雇错一个人！”
愿空降高管们做足功课，做好准备，不要看错一个人，不要空降到一家不适合的公司。
这个问题你怎么看？欢迎分享你的经历和见解。
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