日复一日，年复一年。HR们为了生计、为了社会地位、为了自我价值，工作在各行各业里，行走在人的浪潮里。
表面上看，HR很“风光”，面对招聘计划，员工薪酬等一系列工作内容上，HR都是很拼命的在工作，然而令HR不解的是，纵使自己这样拼命地工作，为何结果还是没改变——不是雇主不满意，就是员工不满意。
HR需要聪明地工作，而不要拼命地工作。如何做到聪明地工作，而不是拼命地工作呢？有些办法不妨大家试试。
是人事管理还是人力资源管理
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有人会问，现在的HR管理工作，早就不是传统的人事管理了，还需要去诊断企业是还是不是吗？
很多企业还是沿用传统的人事管理模式，尤其是民营企业相对偏多。这类企业把人事部定位在企业的执行部门，人的事务处理部门。所以诊断企业还是很有必要的。
因此，如果企业是人事管理模式，就做人事管理，把事务性的工作做得相当扎实，这样的HR就很优秀了。而不要去试图建立、开展、推行、变革等等人力资源管理体系。
事实上，很多人事经理工作不顺，多数是企业根本就不需要这么做的原因所在。
俗话说，“不打无准备之仗”。做工作也一样，时机成熟时就干，不成熟时不干。把人事基础工作做扎实后，企业也开始有章法的运作了，这个时候可以开始思考引入“人力资源管理体系”问题，并且是企业接受就做，做一个成功一个。这样循序渐进地开展，工作会变得越来越轻松。
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永远定位在服务上
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现在有一种提法叫做“人力资源管理者是企业的战略伙伴”，其出发点没有错。但是，无论从HR工作的为人低调方面，还是实际工作环境方面，都要看是否具备“战略伙伴”条件。
一般来讲，职位是人力资源总监的和大型企业、管理比较规范的企业，从企业 “战略伙伴”的角度思考和工作比较合适。除此之外，企业环境不支持你的“、“战略伙伴”定位，就没有必要把自己定得很难工作的位置上，会很累。
企业比较重视销售经理，因为他们是“挣钱的”；重视财务经理，因为他们是“理钱的”；重视采购经理，因为他们是“花钱的”；重视生产经理，因为他们“造钱的”。这些都是企业的主营业务部门。
因此，HR在工作中，不以领导者的身份，更不以决策者的身份，而是以服务者的身份出现在企业各个层面，让企业的关键部门，关键人物开心地工作，为他们服务好，就是最大的贡献。至于自己是不是“战略伙伴”角色和状态就无关紧要了。
另外，从企业或雇主的心理角度上讲，要想成为他们的“战略伙伴”、“参政议政”，不是很能接受的。相反，把你的服务做到“极致”——要人就有人、要信息就有信息、要公众形象就有公众形象，他们会把你当“宝贝”。
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不断创新、大胆设想、细心操作
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HR管理，长期工作如此，应该说是“驾轻就熟”的。但是，如何把工作做得更有成效、更节约成本和更缩短时间，是需要不断创新和大胆设想的。
比如，招聘“市场部经理”的招聘信息，按一般的写法，主要是写该职位的“工作职责和任职要求”及公司的简介，如果你能增加一些创新的信息予以发布，可能收获会更好。
只要HR聪明地工作，很多构思都会出现。谁说过HR的工作模式只有一个？
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做有益于增加企业效益的事情
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HR平时工作，要有一个良好的习惯，就是“PDCA” 法——“计划、实施、检查、评估”。不过建议大家，不妨在做好工作计划后，先做结果的预测评估。
如果评估后的结果与企业需要的目标不符，甚至有可能有副作用的话，则宁可不执行计划，哪怕计划做的很好，花了自己很多心思，也要学会“放弃”。通常大的项目实施前都有一个可行性分析论证环节，不妨也引入平时的工作习惯之中。
比如，企业希望通过开展绩效管理工作，达到提高员工工作积极性的目的，结果是希望增加企业的经济效益。于是，人力资源部制定了计划，并启用KPI方式进行绩效考核，也有一系列的考核表单进行操作。但是，实施后效果不好，部门主管怨声一片，员工不仅没有提高士气，反而有抵触情绪，自然老板不满意了。
抛开客观种种原因外，如果我们做了事先的计划实施的预期结果评估，就会发现很多漏洞，把不足的地方加以改进后再实施，效果一定会好一些。这种不做评估的工作计划，仓促上马，不仅“吃力不讨好”，而且，自己再拼命干也无济于事。
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要让自己拥有成就感
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要想让HR的工作获得雇主的认可，员工的认可，不是一样容易的事。但是，只要够聪明，不蛮干，还是能够有成就感的。
那就是——“不做失败的事”。如果能让自己的每一项工作个个都成功，不失败。自然，你就会得到很多朋友——称赞你的雇主、支持你的部门主管、喜欢你的员工。这不就是我们希望的工作氛围么？
有一点，很理解有些企业里的HR管理者的处境，他们的工作有时候不可能按照正确的程序去办，甚至不得不去做一些“事与愿违”的“违法事情”。遇到这样的情况，自己也大可不必抱怨，坦然面对，是谁的错就谁的错，或者说做一些“替雇主承认错误”的事情。而无须做任何纠正错误的努力，这种努力只会是徒劳。
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