传统薪酬绩效 KPI 绩效考核
在薪酬设计上，有的企业喜欢做减法。一般做法是，先给员工一个比较高的相对固定的薪酬标准，然后设定若干条件，如果员工不能达到条件或工作标准，就会损失一部分的收入。
对于这种现象，我的看法是，对低价值的岗位可以做减法，主要是以标准为导向。对于中高价值岗位要多做加法，主要是以目标为导向。
为了达到做减法、强化工作标准与企业要求，考核就常常被设计成扣罚的依据与尺度，以此为由建立明确、公平的衡量标准。这种出发点，正是绩效考核不被多数员工认同和接纳的主要原因。
KPI 绩效考核
绩效是从工资中挖出来的吗？
为了让考核与薪酬建立联动关系，传统做法是从原有工资中挖出一部分，公司再添一点，凑在一起取名“绩效工资或奖金”。结果证明，这种做法价值很小，效果不佳，短暂运行后，或者流于形式，或者半途而废。
不认同：普遍持抵触状态；
不理解：认为考核就是扣工资；
不明确：目标、职责、标准、流程等模糊；
不投入：考核者应付、走过场；
不好评：定性因素太多，无法衡量；
不愿评：考核者害怕得罪人，充当老好人。
考核不仅是一门管理技术，更是考验格局的领导艺术。
增加了人手与资源投入，效果却不明显；
听到员工很多抱怨与抵触；
一些核心员工离开，归责于绩效考核；
考核引起其他负面效应，如员工计较工资、相互比较等；
老板觉得很复杂，自己掌握不到位；
对管理与业务产生不少负面影响。
改善：正确认知、用对方法！
一家没有做绩效考核的企业，仅凭着老板个人魅力、大量的约束机制、人盯人的管控、拍脑袋的加薪与奖励，也能经营下去、勉强活着。但是，这样的企业损失了两样东西：一是员工无限的潜力、缺乏创造力的青春；二是企业的活力、盈利能力。结果，员工收入不高、企业利润有限。
绩效考核 绩效激励 薪酬绩效
企业每年被员工涨工资；
员工工作表现被动、消极、人效低；
绩效考核费人费力；
绩效管理流于形式或半途而废。
——是否您的企业还在用传统薪酬或者KPI等绩效考核。
怎么改变以上状况？
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