KPI为何招致诸多非议？中小微企业该如何做考核？

KPI 绩效考核 绩效管理

有一位博友说：看到KPI就恶心，老板不在公司就开心，拿到自己的工资就伤心，一年没怎么涨薪水就寒心，瞧见人家多拿奖金就动心，思前想后就烦心。

我回答他说：你要是还不操心、用心、全心，你就死了这条心。

还有一网友说：我对KPI是深恶痛绝，我们公司的KPI惩罚太可怕，哪个月做得不好，就会在你的基本工资里扣20%。有的人还能被扣成上海市最低工资。

我的点评是：有人拿刀做手术切腐疗伤，有人拿刀砍柴添火，也有人拿刀乱砍伤人。错不在刀锋而是人利。

其实，KPI只是将公司目标转换为员工目标的衡量工具，通过目标一致、利益趋同，达到共同承担、共同分享的管理目的。

KPI绩效考核

KPI常常被挤在对抗的境界。员工一般不喜欢KPI，因为KPI给了压力，但不够动力；老板一般比较喜欢KPI，认为通过考核可以促进员工努力工作、达成目标。

其实，除了老板，没有人喜欢被考核。员工更需要的是激励。

KPI为何设计难、操作难、实施难?

• 1、缺乏历史数据支持，数据提取、比对较难。

• 2、KPI直接与薪酬挂钩，是一个错误的选择。

• 3、掉进KPI方法论，为做KPI而做，忽视它的系统性。

• 4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化。企业与员工都只在乎保障自己的利益。

KPI绩效考核 绩效管理

小微企业为什么要慎用KPI？

• 1、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、明显力度不足，因此产生的功效并不理想。

• 2、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，小微企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨人。

• 3、KPI着眼于中长期的平衡发展，对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对小微企业而言，更关注短期成效。

• 4、KPI具有一定的专业性，必须充分掌握才能保证其正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在小微企业很难做到。

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小微企业如何做考核？

小微企业不做KPI，不代表企业就不要对员工做考核、不做绩效管理，只是考核的方式、模式不要局限于KPI，可以突破传统KPI的框框，建立适合小微企业经营管理现状的模式：

• 1、破除固定工资，改为宽带薪酬、量化薪酬；

• 2、破除年薪制、年终奖，改为小湿股、合伙人模式；

• 3、破除KPl、上级打分，改为KSF、PPV、积分式；

• 4、破除考勤计薪和打工思维，让员工为自己干、为全员参与经营！

员工不努力、不做结果，不是他的问题，归根到底都是老板和机制的问题！

KSF为何得到员工与老板的共同认可？

KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点：

• 1、既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。

• 2、既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。

• 3、既要让员工接受，又让老板认可。

• 4、既是一份加薪方案，又是一套改善绩效的机制。