在日常的工作中，经常遇到青年干部提出，长期待在一个岗位对自己的成长是否有影响等问题。这类情况在实际工作中确实存在，但要区分不同的情况去看待此类问题。
一、长期从事一个岗位的情况分析
一是特殊岗位，不宜调整。现行的工作中，有些部门的特殊岗位要求人员具备专业的知识才能完成，在现行岗位上的人，在录用时，有特殊的从业时间要求，得不到岗位调整的机会。
二是岗位需要，不可替代。有些工作岗位，特别是技术含量高，要求从业人员需要有较高的能力和素质，现有岗位人员，非常敬业，做事专业，一时找不到合适的人选所代替，致使从事这项工作的同志，即使有岗位选择的机会，也得不到调整。
三是缺乏机制，机会不多。有些单位，缺乏岗位轮换调整机制，没有建立起定期的交流轮岗制度，使得内部人员的交流陷于停滞状态，工作人员长期从事一个工作岗位，没有调整的机会。
四是因才适岗，难得机会。这类人是极少数的人，因个别人的业务技能有限，接受新事物的能力较差，只能从事一些技术含量低，要求不高的岗位，即使有调整的机会，他们也没有可选择的岗位，只能在一个岗位上久久为功了。
二、长期从事一个岗位的原因解析
形成员工长期待在一个岗位的原因是多方面的，既有领导层面以及相应的制度原因，也有现实工作需要的原因，还要员工自身原因造成的。
一是交流轮岗缺乏相应制度。交流轮岗制度，是加强人员管理，培养复合型人才的重要手段，也是调动员工积极性的有效举措，由于个别单位没有相应的制度作保证，有时个别单位主要领导交流变化比较频繁，一味追求稳定，员工交流轮岗的机会就没有了。
二是特殊岗位缺乏人才储备。对于一些特殊岗位需要的人才，有时受员工定额的限制，在招录员工是没有列入计划，也没有挖掘现有员工人才的潜力加以培养，导致特殊岗位人才奇缺，长期得不到交流。
三是从岗人员缺乏培养机制。对于技术含量高，要求能力强素质高的岗位，由于从业人员给领导形成不可替代的印象，在平时的工作中，没有注重将自己的经验传授给他人，培养出可以替代的人选，致使自己“从一而终”。
四是从业人员没有忧患意识。一些极个别员工满足于现有岗位的安乐，学习能力较弱，思想上缺乏忧患意识，对于其他岗位的知识知之甚少，也不注重平常的学习积累，缺乏从事其他岗位能力，没有可选择的第二工作岗位。
三、如何实现员工的交流轮岗
一是建立健全轮岗制度。为进一步调动员工的工作积极性，加快复合型人才的培养，在充分论证的基础上，对适合大多数人从业的岗位，实行定期地、按一定比例的人员进行交流轮岗，保持员工的工作活力。
二是加强优秀人才提拔使用。对于由于工作需要，因其一时找不到可替代人选的，从组织层面，要给予这类人员提拔重用的机会，使其保持良好的工作积极性，发挥其更大的作用。
三是注重特殊岗位人才储备。对于一些特殊岗位，不能因员工定额和其他原因的理由，造成替代人才的匮乏，一方面加强特殊岗位人才的招录；另一方面挖掘内部潜力培养可用人才，谨防后继乏人。
四是做好岗位接替人才培养。对于一些技术含量高的岗位，从业人员要做好接替人员的传帮带，将自己的经验毫无保留地传授给同岗位的人员，使之做好自己的接替者，为自己的岗位交流做好准备。
五是加强员工技能知识培训。注重加强个别员工的知识培训，特别是培养员工的进取意识，使其积极要求进步，解决思想上安于现状的问题，积极为其提供学习其他岗位知识的机会，以适应快速发展的形势变化。提高从业能力，尽可能实现多岗位的历练。
总之，如何看待员工长期从事一个岗位，要因事因人，辩证分析，员工要实现自己岗位的交流，自身努力是关键因素。
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