如何评价人才供应源的价值

时下企业都在招揽人才。您知道您的企业在哪个人才供应源的价值最高吗？很多企业并不知道，看见别人从学校招聘就选择学校为主，有的企业赶时髦就从猎头公司招聘，其实企业人力资源部门很茫然。我们需要系统分析才能得到正确的结论。

   一个企业或政府组织部门都有很多人才供应源，一般分为下列四类：

1、高等院校及科研院所，供应有潜质的员工。

2、狭义的人力资源市场，供应急需的熟练工。

3、职业猎头公司的市场，供应特种类型的人。

4、零星临时性人才市场，内部员工、客户或供应商、合作伙伴等，这类招聘有承诺担保的岗位人员。

一个企业领导风格、企业文化和成长机制，到底适合从哪类市场中选拔企业所需要的人员，并不是相同：

1、有的企业适合应届毕业生：比如企业培训管理成熟，企业业务流程成熟，不需要员工有很多经验。

2、有的适合人力资源市场：比如企业组织职位明确、薪酬具备竞争机制、考核监督机制科学合理和强有力的管理者团队，不需要忠诚度和职业素养，只要具具备经验，企业就能克服“看钱做事”的人才市场的人。

3、有的适合猎头公司：比如企业具备成熟管理体系给职业经理人以工作空间而不是浪费双方的精力，也具备科学合理的激励机制使之与创业者共同奋斗而不是彼此冲突，企业管理体系开放合理能适应各种企业的各种职业环境下的经理人的管理而不是对部分来源的人产生打击作用。

4、有的适合零星临时人才市场。比如企业的规范化程度低，尚未具备适应非熟悉人才的组织能力。

但如何知道呢？人力资源部门很简单就能解决这种问题，只需要按不同来源来分析三个指标：

1、试用培养离职率；

2、不合格的员工率；

3、内部成功晋升率；

将指标较好的供应源作为优先渠道，逐步聚焦到优先渠道上，深耕细作优先渠道，增加该供应源的比例，使之成为高价值人才供应源，避免将精力花费在低价值供应源上，导致企业离职率高，无法保证企业正确的发展战略的达成。