管理难,管人更难,管理当前有思想有见识的知识工作者,难上加难。
咨询工作中,老板们提得最多的一个问题就是,现在这人不好管了,就是不听话!
这种情况下,简老师一般都反问几个问题——
为什么要听你话?你要的是什么?不就是业绩、不就是结果吗?这和听你的话有必然关系吗?听你的话一定会达成结果吗?听你的话达不成结果谁负责?听你的话达不成结果下属可以免于处罚吗?
这里面存在的问题就是,管理者要的是结果,却拼命盯着管理员工的工作方式和具体行为。
让管理者整天胸闷、吐血、高血压的是:你们为什么就不能按我说的或像我一样去做呢?
简老师给你的答案很简单:不可能!
你只需要为下属设立目标,少关注他实现目标的过程、方法和行为。
你可以了解,但只要结果尚可控,就不要干涉,偶有偏差,只要最终达成结果,走点弯路,是企业培养干部应支付的培训费。
很多管理者恰恰相反,只盯着员工的方法和行为,却没有制定目标和标准。
这是为什么呢?
任何人只能自己管理自己
任何人都希望改变,只是不希望被改变。
任何人都可以改变,除非他自己想改变。
管理者无法直接控制下属,无论你拥有多大权力。
那些看上去按你的要求做事的员工,只是在自己权衡之后按你的要求去做最有利,然后按照自己的意志行事而已。
在可以用脚投票的情况下,每一个员工都能决定自己做什么、不做什么,也应该可以决定如何实现目标,只要这样做并不妨碍他人的工作和企业的利益。
龙生九子,各有不同。
天下没有两片完全相同的树叶,更不会有两个秉性一致的人。
每个下属都是独一无二的。
高效的管理者,容忍和接受差异;而卓越的领导者拥抱并创造差异。
VUCA时代,资源、效率、协同的重要性,越来越让位于敏锐、开放、包容、应变和创新。
员工的个性风格和不同的需求动机,确实会给管理者带来痛苦和挑战,但这其中蕴含的创新元素,常常可以成就非凡的业绩。
对此,管理者常常露出一脸苦逼相:我需要对业绩结果负100%的责任,如何在不必强制员工工作方式的情况下,确保达成业绩?
解决方案是,确认目标,淡化行为。
与下属确认双方对目标的理解是完全一致的,然后,让他有权力决定实现目标的最佳方法。
同样是过河,他可以划船,可以游泳,可以过桥,可以潜水,也可以用索道。
这样做的好处是——
1、避免了双方的矛盾冲突。
2、产生更多创新的可能性。
3、管理者“无为而治”,可以腾出更多精力抓大事、要事。
4、员工有一定的工作“封闭空间”,自动自发,自我管理,积极性高。
5、员工开动脑筋,用心思考,有利于养成对自己行为负责的习惯。
那为什么总是有许多管理者“努力改造员工”?
简老师认为原因无非3点:
1、不会定目标
定目标是一项技术,是管理基本功。
不会定目标,就只有苛求员工的责任心、积极性。
2、我最厉害
我的方法最好,你们听话照做就行。
“管教你是我的责任,将来你一定会感激我的”。
3、问题导向
看人看长处,看事看机会。
如果只是盯着短处和问题,就容易在与问题的缠斗中忽视了目标。
管理是一种技能,更是一种心力的修炼。
再遇到那些不听话的下属,不妨冷静想一想:我们确认目标了吗?
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