文 | Mr. 柯南
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01
给企业做管理咨询项目的时候,经常听到老板们有这样的苦恼:
“我每年在员工的培训上投入了不少预算,但是,几年下来,好像都没什么用,这个钱,我到底还该不该投。”
这些老板基本都是年轻一代的企业家,他们知道学习的重要性,不仅自己坚持学习,也希望自己的团队和员工都能持续学习,所以投入的培训预算还真不少。
但是,最终,这些培训投入,都没有在公司业务上体现出实际功效。
我问他们,你们通常会做一些什么样的培训呢?这些培训又是怎么定的呢?几乎所有的老板都会回答我:
基本就是两个办法,
一个是由HR在年初做个问卷调研,问问大家想听什么样的培训;
另一个就是,让HR去了解下现在市面上流行什么培训,大家都在学的东西,就赶紧引进来。
我说,难怪你做了那么多培训会觉得没实际效果呢。因为你的培训不是从你的业务出发,或者说,不是从你的年度目标或中期目标出发,这样的培训和学习,只能说是散打。
“学习的钱当然得投,只是你用的方法不对。”
02
通常,我会给这类老板开出这么一个药方:
从业务目标倒推(比如年度目标或若干后的中期目标),看要实现这些目标,他的团队和员工需要具备什么样的能力;
评估这些能力,现在的团队和员工掌握得怎么样了,找到其中的GAP;
这个GAP怎么弥补?是新招人,外包业务,还是,对现有员工培养发展?
针对“现有员工培养发展”的部分,再制定具体的培训和学习发展计划。
这么做下来的话,大家都能感受到这么几点不同:
培训和学习计划都是有明确的目标导向的——针对实现目标还欠缺的GAP;
不见得所有的能力,都需要通过培训和学习来获得,或许有其他更高效的方法;
最后推到出的需要培训的内容,不见得都是“大家想到的要学的东西”,或者“市面上流行的东西”,而是,业务上真正需要的东西,甚至,是一些很朴实、不流行也不Fancy的基本功方面的内容。
说实话,我说这段话,很可能会得罪企业的HR,因为企业的HR往往以做事Fancy为第一原则——什么流行,什么热门,什么新潮就让大家学习什么,这样才能显示他们的水平……
但事实上,这个思维,才是让培训和学习无效的根源所在。
03
我们个人的学习,也完全是一样的道理。
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